1.1. Kire terjed ki a törvény?
A törvény hatálya
– a munkáltatóra,
– a munkavállalóra,
– a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre,
– az üzemi tanácsra, valamint
– a szakszervezetre
terjed ki.
A törvény külön fejezetei tartalmazzák azokat a szabályokat, amelyek a kölcsönvevőre, illetve az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára vonatkoznak.
Az új Mt. rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell alkalmazni. Eltérő rendelkezés hiányában az Mt. akkor irányadó, ha a munkavállaló rendszerint Magyarországon végzi a munkát.
A törvénynek a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános szabályait (XIX. fejezet) és az üzemi tanáccsal kapcsolatos rendelkezéseit (XX. fejezet) akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.
A törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezései megfelelően irányadók a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő foglalkoztatására is.
1.2. A törvény értelmezése
Az Mt. rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.
1.3. Általános magatartási szabályok
A munkaszerződés teljesítése során – kivéve ha a törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
1.3.1. Jóhiszeműség, tisztesség
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni. A jóhiszeműség és tisztesség elve azt jelenti, hogy a jogok gyakorlása, illetve a kötelezettségek teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére.
1.3.2. Együttműködés, tájékoztatás
A feleknek kölcsönösen együtt kell működniük. Nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Az együttműködési kötelezettség általános korlátjai a felek védett érdekei, így különösen a munkáltató gazdasági érdekeinek, illetve a munkavállaló személyhez fűződő jogainak a sérelme vagy veszélyeztetése.
Mindazok, akik az Mt. hatálya alá tartoznak, kötelesek tájékoztatni egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
1.3.3. A rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma
Általános tilalom vonatkozik a rendeltetésellenes joggyakorlásra. Az Mt. példálózó felsorolást ad arról, mi minősül ilyennek. Ezek szerint rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy ehhez vezet.
1.3.4. A dolgozó érdekeinek méltányos mérlegelése
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása nem okozhat a munkavállalónak aránytalan sérelmet.
A munkáltatónak joga van a munkavállaló szerződésben meghatározott feladatainak teljesítését konkretizálni, a teljesítés módját, intenzitását, időtartamát egyoldalúan megállapítani. A törvény indokolása kifejti, hogy az új Mt. a középmértékhez képest szigorúbb követelményt állít fel a munkáltató magatartásával szemben, amennyiben a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe vennie. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén – például túlmunka, munkakörbe nem tartozó munka elrendelése – okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkáltatói döntés elmaradása a munkáltatónak okozna aránytalanul nagyobb kárt, költséget, illetve általában sérelmet, mint amilyet intézkedése okoz a munkavállalónak.
1.3.5. A munkavállalóval szembeni követelmények, korlátozások
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A munkavállaló magatartása az Mt.-nek a személyhez fűződő jogok korlátozására vonatkozó szabályok szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot meg őrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
1.4. Személyhez fűződő jogok
Az Mt. hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.
1.4.1. A jogok korlátozása
A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges, és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
1.4.2. Joglemondás
A munkavállaló általános jelleggel előre nem mondhat le a személyhez fűződő jogáról. A munkavállaló érvényesen csak írásban tehet a személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges.
1.4.3. Alkalmassági vizsgálat
A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
1.4.4. Adatkezelés
A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók, és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.
1.4.5. A munkavállaló ellenőrzése
A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltató köteles előzetesen tájékoztatni a munkavállalót a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszközökről.
1.5. Egyenlő bánásmód
A munkaviszonnyal, különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Munkabérnek minősül az említett szabály alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
1.6. Munkaviszonyra vonatkozó szabály
Az Mt. alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztetőbizottság kötelező határozata.
1.7. Jognyilatkozatok
A jognyilatkozatokra az Mt. által nem szabályozott kérdésekben a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, a megállapodás azonban bírósági úton nem módosítható.
1.7.1. Megállapodás
Az Mt.-ben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.
1.7.2. Egyoldalú jognyilatkozat
Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a felek elszámolnak egymással.
Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá, és – az Mt. eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a törvénynek a jognyilatkozatok megtételének módjára vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni.
1.7.3. Kötelezettségvállalás
Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható, vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna.
A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem vagy nem szabályszerűen történt.
1.7.4. Munkáltatói szabályzat
A munkáltató a jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
1.7.5. Tájékoztatás
A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.
A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
1.7.6. Feltétel
A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.
Amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, a felek kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.
1.8. A jognyilatkozatok megtételének módja
1.8.1. Képviselet
A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és a képviselő jognyilatkozata eltérnek. A munkavállaló, kivéve ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el. A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.
1.8.2. Alakszerűség
A jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak akkor is írásba kell foglalnia a jognyilatkozatát, ha az egyébként nem kötelező.
Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot akkor is, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.
A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni. A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni, és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni. A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodásteljesítés e szempontjából lényeges adatait. Ha a megállapodást írásba kellett foglalni, azt módosítani vagy megszüntetni is csak írásban lehet.
A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az Mt.-ben meghatározott esetben köteles írásban indokolni, és az igény érvényesítésének módjáról, továbbá ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót kioktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye azonban nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
1.8.3. A jognyilatkozat közlése
Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza.
A tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében az Mt. alapján bírósági eljárásnak van helye, a fenti kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.
1.8.4. Határidő-számítás
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő, úgy a határidő számítására a következőkben ismertetett szabályokat kell alkalmazni. Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.
A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdőnapnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdőnapnak megfelel; ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja a lejárat napja.
A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le azonban, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.
A határidőt – az Mt. eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik, vagy ezen időpontig az egyéb magatartás megtörténik. A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartásra haladéktalanul kötelezi a felet.
A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a fentiek nem alkalmazhatók, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.
1.9. Érvénytelenség
1.9.1. Semmisség
Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
1.9.2. Megtámadhatóság
A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve hogy tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a fenti határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.
1.9.3. Az érvénytelenség jogkövetkezménye
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és azt a fentiek szerint meg kell szüntetni.
Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.
Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
