4. Rendkívüli felmondás

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2009. június 5.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetők Kiskönyvtára 2009/05. számában (2009. június 5.)

A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség.

4.1. A rendkívüli felmondás feltételei

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkavállaló vétkességét az összes körülmény figyelembevételével kell megítélni. Ebből a szempontból a munkavállalónak a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegését megelőző magatartásai is vizsgálhatók.

Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel.

Az alkalmatlanság éppen úgy, mint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő egyéb körülmény, csak abban az esetben szolgálhat a rendkívüli felmondás alapjául, ha az a munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel nem függ össze.

Azt, hogy a rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés vétkes volt-e, illetve a szándékosság vagy súlyos gondatlanság megvalósult-e, a munkavállaló korábbi magatartása figyelmen kívül hagyásával kell megállapítani.

Szándékosan követi el a cselekményt, aki magatartásának következményeit kívánja, vagy e következményekbe belenyugszik. Gondatlanságból követi el a cselekményt ezzel szemben, aki előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában; úgyszintén az is, aki e következmények lehetőségét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztja. Ha például a körülmények alapján a munkavállalónak - kötelességszerű magatartás esetén – nyilvánvalóan fel kell ismernie cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az – egyszeri magatartás esetén is - feltűnő közömbösséggel elkövetettnek minősülhet. Ugyanígy az a munkavállaló, akinek tudomása van arról, hogy – a raktáros hiánya folytán – a szükséges alkatrész biztosítása nem akadálymentes, és tudja, hogy csak rövid időre elegendő alkatrész áll rendelkezésre, súlyosan gondatlan, a következmények tekintetében feltűnően közömbös magatartást tanúsít azáltal, hogy nem teszi meg a szükséges intézkedéseket. Ez a magatartása alapul szolgál a rendkívüli felmondásra.

Ha a munkavállaló két munkakört lát el, és a rendkívüli felmondás csak az egyikre vonatkozik, a jognyilatkozat jogszerűsége vizsgálatánál az említett sajátosságot nem lehet figyelmen kívül hagyni.

A rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegést a munkavállaló munkaköre, szakismerete, beosztása alapján kell vizsgálni. A rendkívüli felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét is.

A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Önmagában azonban az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a rendkívüli felmondás közlése időpontját kell tekinteni.

A rendkívüli felmondás csak a törvényben előírt minősített kötelezettségszegés megállapítása esetén megalapozott. A munkaviszony azonnali megszüntetését csak a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség – szándékos vagy súlyosan gondatlan – jelentős mértékű megszegése teszi indokolttá.

4.1.1. Szabályozás a kollektív szerződésben

Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés – a fenti törvényi keretek között – meghatározhatja azokat az eseteket, amikor helye van a rendkívüli felmondás alkalmazásának.

A kollektív szerződés azonban a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, és nem szűkítheti. Ezért a kollektív szerződésnek a fokozatosságról szóló rendelkezését nem lehet a szóban lévő jog korlátozásaként értékelni és alkalmazni.

A kollektív szerződés tehát a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló eseteket meghatározhatja. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja.

4.2. Indokolási kötelezettség

A rendkívüli felmondás indoka tekintetében megfelelően alkalmazni kell azt az előírást, amely szerint a munkáltató köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Ugyanez érvényesül a munkavállalóra is. Az egyik bírósági döntés kimondja ugyanis, hogy az ügyvezetői tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles. A rendkívüli felmondás okának a munkavállaló kifogásolt magatartásával kell összefüggésben állnia.

A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie. A rendkívüli felmondás jogával élő munkáltatónak egyértelműen kell megjelölnie azt az okot, amelynek alapján e jogát gyakorolta.

A rendkívüli felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat.

Ha a munkáltató kétrendbeli kötelezettségszegés alapján közölt rendkívüli felmondást a munkavállalóval, mindkét cselekmény vonatkozásában szükséges a tényállás megállapítása; ennek alapján bírálható el a minősített kötelezettségszegő magatartás fennállása.

Több felmondási – rendkívüli felmondási – indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat.

4.3. Bizonyítás

Vita esetén a rendkívüli felmondás indokának valóságát és okszerűségét is a munkáltatónak kell bizonyítania. Erre tekintettel a munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló – a rendkívüli felmondást megalapozóan – lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegte. Felhívjuk a figyelmet, hogy a bírói gyakorlat szerint a rendkívüli felmondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt terheli. Ha az indok a másik fél alaptalannak tekintett – fegyelmi vétségre utaló – tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóságtartalmának bizonyítása nem a rendkívüli felmondással élő felet terheli.

Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzőkönyvre való hivatkozás. Munkahelyi felettessel szemben tanúsított magatartás összefoglaló megjelölésénél a munkáltató bizonyíthatja a munkavállaló – rendkívüli felmondási okként megjelölt – egyes kötelezettségszegéseit.

A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása. A munkavállalót terheli például a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelően járt el.

Ha a munkáltató a munkavállalói rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli.

4.4. Lehetőség a védekezésre

A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A munkáltatónak az a magatartása azonban, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem minősül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként.

A munkáltatónak a munkavállaló rendkívüli felmondását írásban elfogadó jognyilatkozatát – kizáró körülmény hiányában – a rendkívüli felmondás jogszerűsége elismeréseként kell értelmezni.

4.5. Határidő a rendkívüli felmondásra

A munkaviszony rendkívüli felmondással azonnali hatállyal, vagy az intézkedést követő, a törvényben meghatározott határidőn belül szüntethető meg az arra okot adó magatartás esetén. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben előírt határidő betartásával szüntette-e meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelőzően kell tisztáznia.

4.5.1. Szubjektív és objektív határidők

A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. Ha például a munkáltatói jogkör gyakorlója október 31-én tudomást szerzett a rendkívüli felmondásban megjelölt indokokról, a november 30-án kelt rendkívüli felmondás elkésett.

Ha a rendkívüli felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le.

A munkáltató a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésről akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövető személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya. Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljeskörűen a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást lehet foglalni.

A rendkívüli felmondást kellő időben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indokolásában megjelölt tények a gazdálkodás során csak későbbi időpontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az időponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott szubjektív határidőben a felmondás jogát.

Amennyiben a munkáltató határidő megjelölésével állapította meg a munkavállaló kötelezettségét, ennek elmulasztása – amennyiben a kötelezettségszegés a határidőn túl, folyamatosan fennáll – nem eredményezi a munkáltató részéről a rendkívüli felmondásra nyitva álló határidő túllépését.

Egységes a bírói gyakorlat abban, hogy a rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdőnapjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani. Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében tehát a kötelezettségek teljesítésére határidőt is megjelölő írásbeli felhívást követően a törvényes határidőben közölt rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekinteni.

A rendkívüli felmondásra megállapított 15 napos szubjektív határidőt attól az időponttól kell számítani, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkavállaló kötelezettségszegéséről – annak súlyára és a munkavállaló vétkességére is kiterjedően – tudomást szerzett. Az egyéves, illetőleg a büntethetőség elévüléséig szóló objektív határidő tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát. Ha például a munkavállaló egy cég részére több teljesítés nélküli, fiktív számla kifizetését igazolta – a tervezett árbevétel növelése, ezáltal a prémiumfeltétel teljesítése céljából -, 7 millió forint értékben, a rendkívüli felmondás objektív határideje 5 év. Ha azonban a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlásához bűncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidő alkalmazására.

A fentiekből fakad, hogy ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el.

Itt említjük meg, hogy a munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt – miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás.

Ugyanígy, ha a munkáltatói jog gyakorlója a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló ok tudomására jutásától számított megfelelő határidő alatt közli a felmondást, alaptalan annak jogellenességére történő hivatkozás azon a jogcímen, hogy az abban megjelölt ok már e határidő előtt megvalósult.

A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltatónak – a rendkívüli felmondást teljeskörűen alátámasztó tényekre vonatkozó – érdemi vizsgálata befejezését követően döntését haladéktalanul meg kell hoznia.

Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb – a jogvesztő határidőn túl – erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni.

4.6. A rendes felmondás szabályainak alkalmazhatósága

Rendkívüli felmondás esetén főszabályként a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Ettől eltérően, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

4.7. Rendkívüli felmondási okok a gyakorlatban

4.7.1. Alkalmatlanság

A munkáltató nem alkalmazhat súlyos szankcióként rendkívüli felmondást, ha szakértő figyelmeztetés alapján tudta, hogy a munkavállaló iskolai végzettsége alapján a feladat ellátására nem alkalmas. Ezt nem érinti, hogy a munkavállaló a feladat ellátásával szemben nem tiltakozott.

4.7.2. Indokolatlan költségokozás

A munkáltató jogszerűen élt rendkívüli felmondással, ha a gépkocsivezető ismételten, kellő indok nélkül a gépkocsi túlfogyasztására hivatkozott, és ezzel a munkáltatónak indokolatlan költségeket okozott.

4.7.3. Büntetőügy a dolgozó ellen

A munkavállalónak a perben bizonyított tényekről, illetve ezeknek bizalomvesztést megalapozó voltáról tett elismerő nyilatkozata, a bizonyítási eljárás bizalomvesztést megalapozó eredménye a büntetőügyben meghozott határozatra tekintet nélkül megalapozhatja a munkáltató rendkívüli felmondását.

Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevő büntetőjogi megítélésétől az eset egyedi körülményei miatt eltérhet.

Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, a rendkívüli felmondás jogszerű.

Ha a vagyonőr munkakörben foglalkoztatott munkavállaló terhére a bíróság háromrendbeli közokirat-hamisítás elkövetését (nem a munkaviszonyával összefüggésben) kimondja, ez a magatartás a rendkívüli felmondást megalapozza.

Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerűségét.

4.7.4. Együttműködési kötelezettség megszegése

Megállapodás hiányában, továbbá ha ennek létrejöttét a munkavállaló többször kezdeményezte, a munkáltató nem hivatkozhat rendkívüli felmondásában a másik fél együttműködési kötelezettsége megsértésére, a megjelenési kötelezettség elmulasztására.

4.7.5. Méltatlan magatartás a munkaidőn kívül

Bizalmi jellegű munkakört betöltő személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása jogszerű indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának.

A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyja, jogszerű rendkívüli felmondási ok lehet.

4.7.6. Semmis kikötés megszegése

A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható.

4.7.7. Egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasítás megszegése

Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést.

Ugyanígy nem felel meg a törvénynek az a munkáltatói magatartás, amely az alkalmasnak minősített munkavállaló foglalkoztatását anélkül tagadja meg, hogy az általa vitatott orvosi vélemény felülvizsgálatát kérné, és ezután a munkakörre vonatkozó szerződésmódosítási ajánlatának elutasítása miatt rendkívüli felmondással él.

Más a helyzet a törvényben a munkáltató számára előírt munkaszerződés-módosítási kötelezettség megszegése esetén. Ez ugyanis a munkavállaló rendkívüli felmondása jogszerű indokául szolgálhat.

4.7.8. A munkavégzés feltételeinek elmulasztása

A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással.

4.7.9. A közös megegyezés visszautasítása

Előzetes tárgyalást követően a munkáltató által megszövegezett és aláírt közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerződési ajánlatnak minősül, melyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért erre rendkívüli felmondási jog nem alapítható.

4.7.10. A beígért felmondás elmaradása

Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett – utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozza.

4.7.11. Jogsértő személyi ellenőrzés

Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta.

4.7.12. Eltiltás a munkavégzéstől

Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört, és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el.

4.7.13. Kötelezettségszegés a felmondási idő alatt

A felmondási idő alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt – minthogy a feleket ekkor is terhelik a jogviszonyból eredő kötelezettségek – a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti.

4.7.14. Az orvosi vizsgálat elmaradása

Amennyiben a munkáltató az 50%-os megváltozott munkaképességű munkavállalót nem foglalkoztatja, részére nem fizet bért, majd rendkívüli felmondással él amiatt, mert a munkavállaló az orvosi vizsgálatra felhívó utasításnak sürgősen nem (hanem csak utóbb) tett eleget, a rendkívüli felmondás jogellenes.

A veszélyes anyagok jelenléte miatt – a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó – munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik.

4.7.15. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése

Rendkívüli felmondással szüntethető meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettséget a - munkáltatója anyagi érdekeltségét lényegesen sértő – súlyos gondatlanságával megszegte.

A munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékben történt megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, amely elegendő indokul szolgál a rendkívüli felmondáshoz.

A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra.

Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával.

Rendkívüli felmondásra alapot adó ok, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató vállalat árukihordó munkakörben foglalkoztatott munkavállalója a munkáltató gazdálkodási rendszerének biztonságát sértő magatartást tanúsít. Az áruk kiszállításának és átadásának, a szabályszerű és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása a munkáltatónak – a visszaélések elkerülése érdekében – fontos gazdasági érdeke.

4.7.16. Kivonás munkáltató rendelkezése alól

A munkáltató tulajdonát képező dolognak a munkáltató rendelkezése alóli kivonása (termék elhelyezése a munkavállaló által vezetett járműben) a rendkívüli felmondás jogszerű indokának minősül.

A dolog értékére tekintet nélkül rendkívüli felmondást alapozhat meg, ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét úgy foglalják le, hogy a birtoklás szabályellenesnek minősül.

4.7.17. Kisebb szabálytalanság számlázásnál

Számlakibocsátás során történt két kisebb szabálytalanság nem alapozhat meg munkáltatói rendkívüli felmondást.

4.7.18. Bennfentes információ felhasználása

Rendkívüli felmondást megalapozó minősített kötelezettségszegésnek minősül, ha a vezető – a gyakorlattól eltérve – a maga által használt személygépkocsit a munkáltatót megkerülve, bennfentes információt felhasználva maga veszi meg, és ezzel a munkáltatónak anyagi hátrányt okoz.

Megalapozza a rendkívüli felmondást a munkavállalónak az a magatartása is, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított.

Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel – kiskereskedő bélyegzőjével – vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál.

4.7.19. Hiányzás a munkából

A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák.

Ezzel szemben, ha a munkavállaló kellő időben, illetve többször jelezte betegségét a munkáltatónak, és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt.

Ha a munkáltató a munkavállaló – egyheti rendes szabadság igénybevétele iránti - kérelmét elfogadja, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja, a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatt történt rendkívüli felmondással kapcsolatban vizsgálni kell a lényeges körülményeket (a visszavonásnak volt-e alapos oka, a nemteljesítésből származott-e hátrány stb.).

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia.

Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát – különösen ha időközben a munkáltató szervezete is változáson ment keresztül -, elvárható a felektől, hogy a foglalkoztatás jövőbeni feltételeit – a lehetőségeket figyelembe véve - tisztázzák, és arról megállapodjanak. Ha a munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszerűnek tekinteni.

4.7.20. Felmondás a vezetői felelősség alapján

A vezető állású munkavállalónak az a magatartása, hogy - a munkaköre alapján tőle elvárható körültekintő és gondos munkavégzést elmulasztva – a munkáltatójának veszteséget okoz, a rendkívüli felmondás indokául megjelölhető.

A gazdasági társaság tulajdonosainak megváltozásakor a tájékoztatási kötelezettség tekintetében az ügyvezetőnek fokozott gondossággal kell eljárnia. Ennek elmulasztása rendkívüli felmondást alapozhat meg.

Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát.

A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó, és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását.

4.7.21. Az üzemi tanács tagjának joggyakorlása

Az üzemi tanács tagjainak – a munkavállalók jóléti céljára rendelt ingatlanok védelme érdekében megvalósult – joggyakorlása a munkaviszonyuk fenntartását nem teszi lehetetlenné.

4.7.22. Harmadik személy intézkedése

Ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépőkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja, önmagában ez a tény a munkáltató által történő rendkívüli felmondást nem alapozza meg.

4.7.23. Saját célú számítógép-használat

Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad.

4.7.24. Magáncélú munkára kötelezés

Munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó – kérése rendkívüli felmondást alapozhat meg.

4.7.25. Munkavégzési kötelezettség megszegése

A rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló általi megszegésére.

4.7.26. Bizalomvesztés

A főkönyvelőnek – aki egyben a kft. tagja is – a tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, ami alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendülésére, a rendkívüli felmondást megalapozhatja.

Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól.

4.7.27. A munkavégzés helyének jogellenes kijelölése

A munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkáltató a munkavégzés helyét nem a törvénynek megfelelően jelöli ki.

4.7.28. A túlmunka megtagadása

A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított méltányolható érdeke – a túlmunkavégzés időtartamára tekintet nélkül is – megalapozhatja a rendkívüli felmondásra okot adó kötelezettségszegés jelentős mértékét.

4.7.29. Utasítás megtagadása

A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e.

Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését.

Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás.

Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására figyelemmel közölt rendkívül felmondás nem jogellenes.

4.7.30. Összeférhetetlenség

A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást.

4.7.31. Ittasság

Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben.

4.7.32. A munka jogellenes átadása

A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást.

4.7.33. A munkaköri leírás megváltoztatása

A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek.

4.7.34. Leltárhiány

A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valósságának megállapítását.

4.7.35. Jogutódlás

Ha a munkavállaló a jogutódnál – a munkaviszonya feltételeinek változatlanul fennmaradása ellenére – nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát.

4.7.36. A foglalkoztatási kötelezettség megszegése

Ha a munkáltató huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások.

 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2009. június 5.) vegye figyelembe!