A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
3.1. Munkáltatói felmondás
Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat.
3.1.1. Indokolási kötelezettség
A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.
A munkáltató nem köteles indokolni a rendes felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak (lásd a 2.3. pontot!) minősül. Kivétel ez alól a rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesülő dolgozó. Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát ugyanis úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát. Ilyen esetben abból kell kiindulni, hogy a rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló esetében nem áll fenn felmondási védettség (lásd a 3.1.4. pontot!), helyzete ugyanis jelentősen különbözik az említett rendelkezés szerint felmondási védelem alatt álló beteg munkavállalóétól. A megrokkant munkavállaló munkaviszonyának felmondása esetén megváltozott munkaképességének megfelelő munkát vállalhat, és emellett – a nyugdíjjogszabályok szerint – rokkantsági nyugdíjat kap. A beteg (keresőképtelen) munkavállaló esetében ez a lehetőség nem áll fenn, mert a betegség (keresőképtelenség) ideje alatti munkavállalás tilos.
A kifejtettekhez képest a munkáltató – kellő alappal – jogszerűen felmondhatja a rokkant munkavállaló munkaviszonyát, de megteheti azt is, hogy a munkavállalóval történt megállapodás alapján fizetés nélküli szabadságot biztosít a részére. Ugyanakkor a munkavállaló nem köteles a munkaviszonyát megszüntetni.
Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség.
3.1.1.1. Valós, okszerű felmondási indok
A bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. A rendes felmondás való és okszerű indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához.
A munkáltató köteles felmondását megindokolni, a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A törvény azonban nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, a munkáltató az említett tárgykörökkel összefüggő bármely indok alapján felmondhat. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt.
A gyakorlatban mindemellett szükség van annak közelebbi megvizsgálására is, hogy a munkáltatói felmondás indokolása a törvény helyes értelme szerint milyen követelményeknek kell hogy megfeleljen.
A törvény kiindulópontja az, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha pedig felmondja azt, az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok valós és okszerű legyen.
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valóssága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.
Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.
Néhány példát említve: valóssága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ui. elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
A munkáltató rendes felmondásában megjelölt okot a perben sem bővíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet.
3.1.1.2. Hatálytalanítási, visszavonási tilalom
A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése).
Az Mt. a munkavállaló védelmében szociális megfontolások alapján s a méltányosság figyelembevételével tiltja és korlátozza, illetve megfelelő feltételekhez köti a munkáltatói felmondását. Nem teszi azonban lehetővé a törvénykönyv az említett tiltó, illetve korlátozó szabályokba nem ütköző felmondás megtámadását a vázolt körön kívül eső méltányossági szempontok alapján, mert ez a jogbiztonsággal nem férne össze. A jogszerű munkáltatói felmondást tehát pusztán az eset méltányosságot igénylő körülményei alapján nem lehet hatálytalanítani.
A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.
A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni.
3.1.1.3. A felmondás okának világosan ki kell tűnnie
Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, e nélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. (A rendes felmondás összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani.)
A munkáltatói felmondásnak a tartalmi követelményeken felül alaki kelléke, hogy a felmondást a munkavállalóval írásban kell közölni, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvénynek ezekkel az alakiságokkal az a célja, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja, és ennek eredményéhez képest módja legyen – esetleg már a munkáltató által lehetővé tett egyeztetés során – a felmondás indokolását vitatnia, illetve cáfolnia is. A szóban levő alaki kellékek nélkül közölt felmondás esetén a munkavállalónak minderre nem lenne lehetősége, s ezért e kellékek bármelyike hiányában helye van a munkaviszony-megszüntetés jogellenessége megállapításának, mert a felmondás nem a megszabott módon történt.
A gyakorlat főként arra vonatkozólag igényli az eligazítást, hogy mit jelent a munkáltató által közölt felmondási ok világosságának követelménye.
A törvény fenti céljához képest a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát pl. az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott.
Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, pl. hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy pl. hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését".
Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentieket képest pl. a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnt ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
Rendes felmondás esetén a jogszabályban előírt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból – függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta meg – megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára.
3.1.1.4. Bizonyítási teher
Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. A felmondás indokának valósságát és okszerűségét tehát a munkáltatónak kell bizonyítania. A bizonyítási teher a munkáltatóra hárul egyébként is, minthogy a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a bíróság fenntartsa.
A munkaügyi jogvita során nemcsak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek – az indokolás keretein belül maradva – azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amelyet az írásbeli felmondásban törvényben megszabott módon nem közölt. Ebből következik, hogy a munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor.
A munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan is, hogy a munkavállaló által végzett tevékenység miért vált szükségtelenné.
Ha a rendes felmondást – gazdálkodási nehézségekkel összefüggő – munkakör megszüntetésével indokolják, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az érintett munkavállaló munkahelyére és munkakörére a rendes felmondás indoka kihatott.
A felmentési okot alátámasztó bizonyítás nem lépheti túl a felmentés indokolásának kereteit.
3.1.1.5. Rendeltetésellenes felmondás
A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett.
Az alapelvi rendelkezései között kimondja, hogy a törvényben megállapított jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni. Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy a Munka Törvénykönyvén alapuló jogot nem lehet olyan célból gyakorolni, amely ellentétbe kerül a jog által szolgálni hivatott céllal. Mindez a munkáltatói felmondási jog gyakorlására is irányadó. Ehhez képest az egyébként fennálló munkáltatói felmondási jog gyakorlása is jogellenessé válik abban az esetben, ha bizonyítottan rendeltetésével össze nem férő célból, esetleg ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen gyakorolták, illetve ilyen eredményre vezet. Ezért ilyen esetben a munkáltatói felmondás jogellenességét a bíróság megállapítja.
A munkáltató felmondási jogával való visszaélés abban az esetben is megállapítható, amikor a munkavállaló a munkáltatóval, illetve a munkaviszonnyal összefüggésben – a jogszabályok keretei között – véleményét nyilvánította, s a körülmények arra mutatnak, hogy a vele közölt – egyébként szabályszerű – munkáltatói felmondás ezzel összefügg. Ha tehát a bíróság ilyen esetben megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltató a felmondást a munkavállalónak a véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése miatt, annak mintegy következményeként közölte, a felmondás jogellenességét a fentiek értelmében meg kell állapítania. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását.
Itt említjük meg példaként, hogy ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerződés-módosítás felajánlására, és volt – a munkavállalóéval akár részben azonos – felajánlható munkakör, a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az előzőekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerű volt. Ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni.
3.1.2. Védekezési lehetőség
A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Itt említjük meg, hogy kötelezettségszegésen alapuló munkáltatói rendes felmondásnál súlyosbító körülményként az öt évvel korábbi figyelmeztetés nem vehető figyelembe.
3.1.3. Felmondás csak különösen indokolt esetben
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve ha egyébként nyugellátásban részesül – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül, a hatvankettedik életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.
Ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása.
A jogalkotó a munkaviszonynak rendes felmondás útján történő megszüntetését a fenti esetben nem zárja ki feltétlenül, hanem a felmondást különös indokhoz köti. A törvény nem határozza meg közelebbről, hogy a munkaviszonynak ezen az alapon történő felmondása útján való megszüntetésénél mit kell "különös indokon" érteni. Ennek az oka nyilvánvalóan az, hogy az egyes esetek különböző körülményeire tekintettel más és más lehet a különös indokot megvalósító az a többlet, amelynek fennállása a fokozott védelemre szoruló munkavállalók munkaviszonyának felmondás útján való megszüntetését is lehetővé teszi. Ezért a "különös indok" fennállásának megállapításához körültekintő vizsgálódásra, az eset összes körülményének leggondosabb figyelembevételére van szükség. Ebben a tekintetben általános irányításul az emelhető ki, hogy a "különös indok" megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben, s jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is.
Csak példaszerűen említve, a munkavállaló személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan szegi meg (pl. munkamegtagadás, üzemi lopás stb.), de megállapítható a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek gyakori gondatlan megszegése (pl. sorozatos hanyag munkavégzés) esetén is. Egymagában tehát a kötelezettségszegés nem elegendő, súlyosabb megszegésnek kell fennállnia.
A munkáltató gazdálkodása körében pedig a munkavállalók munkaviszonyára különösen az átszervezések, létszámcsökkentések, a gazdálkodás színvonalának emelése érdekében végrehajtott személycserék hatnak ki. A különös indok megállapításához azonban ezekben az esetekben is szükséges – a már kiemeltek szerint – a többletkörülmény: a súlyos ok fennállása. Önmagában a jelentősebb létszámcsökkentés sem tekinthető különös indoknak akkor, ha annak a munkavállaló által betöltött munkakörű, szakképzettségű munkavállalókra nincs kihatása (pl. a bérelszámolói munkák nagyfokú gépesítése miatt végrehajtott jelentős mértékű létszámcsökkentés önmagában nem teszi indokolttá a géplakatosi munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának felmondását). Azonban nemcsak a jelentősebb létszámcsökkentés, hanem kisebb létszámra kiható átszervezés is adott esetben különös indokká válhat, ha az az adott munkavállaló munkaviszonya szempontjából jelentős kihatású (pl. egy kutatóintézetnél az összesen három gépkocsivezető közül két gépkocsivezető munkaviszonyának felmondása a munkakörök feleslegessé válása miatt).
A felmondást korlátozó ok értékelésével kapcsolatban ki kell emelni, hogy csak akkor van lehetőség a felmondás korlátozására, ha az ott megjelölt ok a felmondás korlátozása szempontjából irányadó időpontban fennáll.
A most ismertetett felmondási korlátozás szabályait megfelelően alkalmazni kell rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is. E rendelkezés alkalmazása szempontjából különösen indokolt esetnek kell tekinteni az Mt. 91. §-ában meghatározott indok fennállását is (lásd a 3.1.4. pontot!).
3.1.4. Felmondási tilalom
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
– az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának,
– a rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes
időtartama.
A védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül
A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.
A munkáltató a keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát a fenti határidő alatt felmondással akkor sem szüntetheti meg, ha a munkavállalót táppénz a keresőképtelenségének egész tartamára nem illeti meg. Nyilvánvaló, hogy a keresőképtelenné vált beteg munkavállaló javára szóló felmondási tilalom egyértelműen fennáll akkor, ha a munkavállaló az említett egy évig táppénzre jogosult. A gyakorlatban azonban vitás volt, hogy a keresőképtelenné vált beteg munkavállaló esetében ez a felmondási tilalom fennáll-e akkor is, ha a keresőképtelenségének egész tartama alatt a jogszabály rendelkezése alapján táppénzben nem részesülhet. A jogalkotó a keresőképtelenné vált munkavállaló javára szóló felmondási tilalmat nem kötötte ahhoz a feltételhez, hogy az egy év alatt mindvégig táppénzben is részesüljön. Ebből viszont következik, hogy ha a munkavállaló – a szükséges előfeltételek hiányában (pl. szükséges tartamú munkaviszony stb.) – egy évig táppénzt nem kaphat, a felmondási tilalom a munkavállaló táppénzre jogosultsága időtartamán túl – a keresőképtelenség egyéves időtartamáig – és az azt követő harminc nap alatt változatlanul fennáll. Megtörténhet azonban, hogy az egyéves táppénzes időszak folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd újból keresőképtelen lesz. Ilyen esetben a védelem újrakezdődik, azaz a betegségben töltött egyes időszakokat nem lehet összeadni.
Ha a munkavállaló a rendes felmondás időpontjáig ténylegesen munkát végez, a keresőképtelenségére vonatkozó orvosi megállapítást felülbírálva a betegállományba vételről a munkáltatóját nem tájékoztatja, felmondási tilalom fennállására nem hivatkozhat.
A munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg.
Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének időpontjában fennáll, a tilalomba ütköző felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn.
3.1.4.1. A felmondási idő kezdete
A felmondási idő, ha a fenti felmondási védelem időtartama
– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
Itt említjük meg, hogy ez a rendelkezés, valamint az a rendelkezés, amely szerint a védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.
3.1.4.2. Egészségügyi alkalmatlanság
A munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a rá vonatkozó felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá.
3.1.4.3. Mentesítés a munkavégzés alól
Itt említjük meg, hogy a bírói gyakorlat szerint a munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történt megszüntetése nem ütközik a felmondási védelemre vonatkozó szabályba, ha a munkáltató a felmondási idő – törvénynek megfelelően megállapított – kezdete előtt mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól a működési körében felmerült okból.
3.2. Felmondási idő
A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
– három év után öt nappal,
– öt év után tizenöt nappal,
– nyolc év után húsz nappal,
– tíz év után huszonöt nappal,
– tizenöt év után harminc nappal,
– tizennyolc év után negyven nappal,
– húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
3.2.1. Felmentés a munkavégzés alól
A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót – legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.
A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg. A felmondási idő alatt a munkavállalót átlagkeresete illeti meg arra az időre, amelyre a munkáltató a munkavégzés alól felmentette. Ennek kifizetése azonban nem érvényességi kelléke a felmondásnak, s így önmagában nem teszi jogellenessé a felmondást az a körülmény, hogy a munkáltató az átlagkereset megfizetésével késedelembe esik.
Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.
Ha a munkáltató rendes felmondás esetén a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzési kötelezettség alól, nincs lehetősége arra, hogy a munkavállaló igénybe nem vett szabadságát a felmondási időben kiadja, azt pénzben kell megváltania.
3.3. Csoportos létszámcsökkentés
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül, a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a fenti feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon megyében (a fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a munkaviszonynak/közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe.
A csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes. Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.
3.3.1. Konzultáció
Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni, és azt a döntésének meghozataláig, vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
E kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.
A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
– a döntést megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
– a kiválasztás szempontjait, valamint
– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.
A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
– elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
– elveire,
– következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
– az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
3.3.2. Döntés a létszámcsökkentésről
Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:
– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.
A csoportos létszámleépítés feltételeként meghatározott harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló
– jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése (lásd a 2. 5. pontot!) szerinti munkáltatói intézkedést,
– megállapodásnak a közös megegyezést kell tekinteni.
3.3.3. Értesítés a munkaügyi központnak
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a konzultációt megelőző írásbeli tájékoztatóban meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
– személyi adatait (ideértve a társadalombiztosítási azonosító jelét is),
– utolsó munkakörét,
– szakképzettségét,
– átlagkeresetét.
3.3.4. Tájékoztatás a dolgozóknak
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is.
Ha a tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem (lásd a 3.1.4. pontot!) alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.
3.4. Végkielégítés
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál az Mt.-ben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
– a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
– a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
időtartamát.
3.4.1. A végkielégítés mértéke
A végkielégítés mértéke
– legalább három év esetén: egyhavi;
– legalább öt év esetén: kéthavi;
– legalább tíz év esetén: háromhavi;
– legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
– legalább húsz év esetén: öthavi;
– legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.
A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya
– az öregségi nyugdíjra, továbbá
– a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.
Végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető.
3.5. Felmondási indokok a gyakorlatban
3.5.1. A munkakör megszűnése
A munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszűnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok.
3.5.2. Betegeskedés
A munkavállaló betegséggel összefüggő rendszeres távollétével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén vizsgálni kell, hogy a távollét a munkakör jellegét figyelembe véve a munkáltató működésének eredményességére kihatott-e.
Ha a munkáltató az üzletvezető hosszas betegsége idejére két üzletvezetőt alkalmazott, majd a betegségéből felgyógyult üzletvezető munkaviszonyát megszüntette – olyan körülmények között, hogy két üzletvezető bére együttesen nem érte el az első üzletvezető bérét -, az intézkedés jogszerűen történt.
3.5.3. Bizalomvesztés
A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg.
Bizalomvesztéssel indokolt rendes felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezetőként foglalkoztatottnak a nála lévő egyedi eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik.
A munkáltató által eltűrt szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet a bizalomvesztést előidéző jogszerű rendes felmondási okként értékelni, ha a tényállás, a felek előadásának vizsgálata, értékelése alapján az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelel.
3.5.4. Minőségi csere
Minőségi cserével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérő (magasabb) színvonalú ellátása.
A munkakörök összevetésénél a végzendő munkák jellegét és a beosztási szintet kell vizsgálni a minőségi cserére alapított felmondás esetén.
Önmagában nem minősülhet minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen – annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat.
A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást.
3.5.5. Elzárkózás a leltárfelelősségi megállapodás megkötésétől
Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni.
3.5.6. Elzárkózás a munkaszerződés módosításától
A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá.
3.5.7. Átszervezés
Átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt.
Az átszervezésre alapított rendes felmondás akkor helytálló, ha az átszervezés a munkavállaló szerződéses vagy attól eltérő tényleges munkakörére kihat. Ez fennáll például, ha a csoportvezető eddigi beosztottait más vette át, és az ő munkaköre megszűnt.
A munkakör átalakulásával is összefüggő munkáltatói rendes felmondás jogszerűsége vizsgálatánál a tényállás alapján meg kell állapítani, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése, vagy pedig érdemben a tartalma változott-e meg.
A munkáltató egészét érintő szervezeti átalakítás, illetve létszámcsökkentés – a munkavállaló átszervezés előtti tényleges munkavégzési helyétől függetlenül – a rendes felmondás jogszerű indokának minősül.
Átszervezésen alapuló munkáltatói rendes felmondáskor a munkáltatót – a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló részére – nem terheli a másik munkahely kijelölésére vonatkozó kötelezettség.
A rendes felmondási okként megjelölt – létszámcsökkentéssel összefüggő - átszervezést alátámasztja, ha az érintett munkakörökhöz tartozó azonos feladatokat ténylegesen ellátó személyek közül az egyikük feladatai megszűnnek.
Bizonyított átszervezés, munkakör-megszűnés a munkáltató rendes felmondása jogszerű indokának minősül, függetlenül attól, hogy e döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba.
A felmondás jogszerűségét nem érinti, és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni.
Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valósságát. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének.
Az átszervezéssel érintett és magasabb minőségi követelményelvet támasztó munkakörre alkalmatlanság – másik megfelelő munkakör hiányában – lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.
Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell.
Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyében változás történt. Ezért az a körülmény, hogy utóbb – az adott esetben a felmondást követően több hónap elteltével – a szerződő féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre alapított felmondás jogszerűségét nem érinti.
3.5.8. Létszámleépítés
A létszámleépítés valóssága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszerű indokául szolgál.
A létszámcsökkentés tényét nem érinti az a körülmény, hogy a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon.
A felmondási okként megjelölt létszámcsökkentés indoka nem valós, ha a megelőző munkaviszony-megszüntetés a perbelinél lényegesen korábban történt, és semmilyen más körülmény sem igazolja a létszámcsökkentést jellemző folyamat megvalósulását.
A létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás az elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentés ellenére jogellenes, ha a munkáltató az érintett munkavállalók munkakörében a felmondással egyidejűleg alkalmazott új munkavállalót huzamos ideig foglalkoztat.
A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti.
3.5.9. Az elvárt eredmény elmaradása
Ha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hiányára alapított rendes felmondás nem jogszerű.
3.5.10. Fegyelmezetlenség
Jogszerű a munkáltató rendes felmondása, ha a munkavállaló fegyelmezetlen, és nem minőségi munkájára, a munkatársakkal való együttműködés hiányára, nem megfelelő munkateljesítményére és emiatti figyelmeztetésekre hivatkozott, és ezek igazolást nyertek.
3.5.11. Alkalmatlanság
Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot. Néhány késedelmes adatrögzítés például nem állapít meg alkalmatlanságot.
3.5.12. Korábbi figyelmeztetés
Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá.
3.5.13. Változás a tulajdonos személyében
A munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető jogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül.
3.5.14. Testületi, tulajdonosi döntés
A szövetkezet közgyűlésének, vagy a gazdasági társaság legfőbb döntéshozó szervének a munkavállaló munkaviszony jellegű jogviszonya megszüntetését előíró döntése önmagában nem tekinthető a munkáltató működésével összefüggő olyan oknak, amely – a felmondás részletes indokolása nélkül – jogszerűvé tenné a felmondást. Az ilyen döntés kizárólag a munkáltató szándékának a kifejezése.
3.5.15. Munkahelyen kívüli viselkedés
A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerződésnek megfelelően köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését.
3.5.16. Pályázat kiírása
A rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességével vagy magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem minősül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a munkaviszony rendes felmondásához szükséges objektív ok igazolása alól.
3.5.17. Ittasság
Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.
Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára.
A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.
A munkavédelemről szóló törvény szerint a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát.
A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása, és általában az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek – a munkavállalók ez irányú felelősségével összhangban történő – megvalósítása. A munkáltató e kötelezettségénél fogva köteles rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. Ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő előbbiek szerinti – esetleg külön konkretizált – kötelezettségét megszegi, vele szemben a munkáltató a törvénynek megfelelő hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat.
A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően – eltérő szabály hiányában – a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban. A munkavállaló a munkaidőben teljes alkoholtilalom alá esik, ha a munkaidő alatti vagy azt közvetlenül megelőző alkoholfogyasztása a szerződésből eredő kötelezettségeivel nem egyeztethető össze, vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, illetve a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés ír elő. Például az előbbieknek megfelelő alkoholtilalmat ír elő a KRESZ-nek az a rendelkezése, amely szerint járművet csak az vezethet, akinek szervezetében nincs szeszes ital fogyasztásából származó alkohol. Az alkoholfogyasztással együtt járó veszély az alkoholtilalmat előíró kollektív szerződéses rendelkezést vagy munkáltatói utasítás jogszerűségét általában megalapozza.
A munkáltató megfelelő vizsgálattal is jogosult, illetve köteles rendszeresen ellenőrizni azt, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholos befolyástól mentességre, illetve az alkoholtilalomra vonatkozó rendelkezéseket. Ha a munkavállaló az ilyen vizsgálat elvégzését, illetve az abban való közreműködést megtagadja, ezáltal a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegi. Az ismertetett jogszabályi rendelkezésekből és a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik: a munkavállaló kötelezettsége, hogy elősegítse a munkáltatónak azt az intézkedését, amellyel a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotról kíván meggyőződni. Ha a munkavállaló ezt a kötelezettségét megszegi, a kollektív szerződés rendelkezése esetén a vétkes kötelezettségszegésre megállapított hátrányos vagy más jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben.
Előfordulhat azonban, hogy a munkáltató, illetve megbízottja visszaél az ellenőrzési jogával, azaz a jogot rendeltetésével össze nem férő célból gyakorolja. Tehát nem azért végzi a vizsgálatot, hogy meggyőződjék róla: a munkavállaló alkoholtól befolyásolt, illetve attól mentes állapotban van-e, hanem például személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli a vizsgálatot. Ilyenkor a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a közreműködést, valamint akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot. Ezekben az esetekben a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására általában nem kerülhet sor.
A vizsgálat elvégzésében való közreműködést kellő alap nélkül megtagadó munkavállalót a további munkavégzéstől el is lehet tiltani, és részére az eltiltás idejére munkabér nem jár.
Ha a vizsgálat a kötelezettségszegést kizárja, a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedésnek helye nincs. Ellenkező esetben, ha a munkáltató a vizsgálat eredményét írásban közölte a munkavállalóval olyan tájékoztatás mellett, hogy az alkoholtól befolyásolt, illetve alkoholos állapot el nem fogadása esetén orvosi alkoholvizsgálatnak van helye, és a munkavállaló mindezt tanúsító jegyzőkönyvben megalapozottan beismerte a kötelezettségszegés megállapítására alkalmas állapotát, a további eljárás mellőzésével tehető intézkedés.
Ha viszont a munkavállaló a vizsgálat eredményét kifogásolja, a munkáltató a vita eldöntése érdekében az arra illetékes orvostól véralkohol-vizsgálatot kérhet. Az ilyen jogvitából eredő perben a bíróság a szabad bizonyítás szabályának megfelelően a felmerült bizonyítékok egybevetésével határoz.
Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató – amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak – a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát.
3.5.18. A munkáltatói utasítás megtagadása
Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál.
3.6. Munkavállalói felmondás
A munkaviszony rendes felmondással szűnik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, és a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, a munkavállaló pedig ezt tudomásul veszi, és elfogadja, és a munkaviszonya – a munkáltató álláspontjának megfelelően – a felmondási idő letöltése után szűnik meg
A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad.
Ha a dolgozó a munkáltató munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadja el, és az addigi munkakörében történő foglalkoztatását kéri, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekintheti munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított munkaviszony-megszüntetés jogellenes. A dolgozói nyilatkozat ugyanis nem tekinthető a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást.
