A munkaviszony megszűnésével – amely mint láttuk, objektív, a törvény erejénél fogva beálló jogkövetkezmény – a munkaviszony megszüntetéséhez jognyilatkozat szükséges. Ez lehet egyoldalú vagy kétoldalú.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
2.1. Jognyilatkozatok
E helyütt érdemes szót ejteni a jognyilatkozatra vonatkozó főbb munkajogi előírásokról is, hiszen ezek általában a munkaviszony megszüntetésekor is érvényesülnek.
Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen. A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.
2.1.1. Közlés
Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Erről jegyzőkönyvet kell felvenni.
2.1.1.1. Kézbesítési vélelem
A tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot
– ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján,
– egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében az Mt. alapján bírósági eljárásnak van helye, a fenti bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvényt (Pp.) 99/A. §-ának (3) és (5) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
A hivatkozott Pp.-előírás szerint a kézbesítési vélelem megdöntésére irányuló kérelem arra hivatkozással terjeszthető elő, hogy a kérelmező a hivatalos iratot önhibáján kívüli okból nem vehette át, mivel
– a kézbesítés a hivatalos iratok kézbesítésére vonatkozó jogszabályok megsértésével történt meg, vagy más okból nem volt szabályszerű, vagy
– az iratot más okból nem volt módja átvenni (pl. azért, mert a kézbesítésről önhibáján kívül nem szerzett tudomást).
A kérelemben elő kell adni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyek a kézbesítés szabálytalanságát igazolják, vagy a kérelmező részéről az önhiba hiányát valószínűsítik. Ha a kérelmet elkésetten terjesztették elő, azt érdemi vizsgálat nélkül el kell utasítani. A kérelem tárgyában az a bíróság határoz, amelynek eljárása alatt a kézbesítés történt. A kérelem elbírálása előtt a bíróság a kérelmezőt, illetve a feleket meghallgathatja.
2.1.2. Érvénytelenség
A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni.
A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.
2.1.2.1. Megtámadás
A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve ha tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.
A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vettek rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt.
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadást az említett határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. (Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.)
A fentiek megfelelően irányadók abban az esetben, ha a fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni. Megállapodásnak minősül a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.
2.1.2.2. Semmisség
Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja.
A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis.
2.2. A munkaviszony megszüntetésének esetei
A munkaviszony megszüntethető:
– a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
– rendes felmondással;
– rendkívüli felmondással;
– azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
– az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében (lásd a 2.5. pontot!) meghatározottak szerint.
2.3. Nyugdíjas dolgozó
A munkaviszony megszüntetésekor több esetben jelentősége van annak, hogy a munkavállaló nyugdíjasnak minősül-e vagy sem. Az Mt. alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha
a) a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve
b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
e) szolgálati nyugdíjban, vagy
f) korengedményes nyugdíjban, vagy
g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.
A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha a fentiek alapján nyugdíjasnak kell őt tekinteni.
2.4. Próbaidő
A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. Ez nem azonos az azonnali hatályú felmondással, amelyre csak a törvényben meghatározott feltételek megléte esetén kerülhet sor. A próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. Ilyen esetben az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés jogszerűségéhez – a formai követelmények megtartásán kívül – elegendő annak bizonyítása, hogy a jognyilatkozatra a próbaidő alatt került sor.
A bírói gyakorlat szerint amennyiben a munkáltatónak módja lett volna – a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésre irányuló – nyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a dolgozó szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után történt közlés jogellenes. A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni.
2.5. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése
A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Határozott időre kötött munkaszerződés esetén a munkáltató tehát csak abban az esetben szüntetheti meg a határozott idő eltelte előtt a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkáját nem végzi megfelelően, vagy annak elvégzésére nem alkalmas. Ettől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. A határozott idejű munkaszerződésnek érvényes az a kikötése, amely szerint – ha a megszüntetésekor egy évnél rövidebb idő van hátra – a munkavállalót megilleti munkáltatói megszüntetés esetén a 12 havi átlagkereset.
Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor – a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően – annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése.
Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését, vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását.
Itt említjük meg, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében is. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama azonban - a törvényben meghatározott kivétellel – az öt évet nem haladhatja meg. Érvénytelen viszont az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkáltató jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.
Többször előfordul, hogy a munkáltató és a munkavállaló határozott időre köt munkaszerződést. A határozott időre létesített munkaszerződés tartamának letelte után újabb határozott időre szóló munkaszerződést kötnek, esetleg újból megismételve.
A második és az esetleg ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződésekkel kapcsolatosan, a munkaszerződés érvényességét illetően egységes gyakorlat nem alakult ki.
A határozott időre szóló második és az esetleg ezt követő újabb munkaszerződések jogi megítélésénél abból kell kiindulni, hogy az Mt.-nek a határozott idejű munkaviszonyról szóló rendelkezései nem tartalmaznak olyan tiltó rendelkezést, hogy a határozott időre létesített munkaviszony megszűnése után újabb határozott időre szóló munkaszerződés nem köthető, illetőleg a szerződés nem hosszabbítható meg. Ilyen tilalmat az Mt.-nek egyéb rendelkezései sem tartalmaznak. Ellenkezőleg, a törvény kifejezetten utal a határozott idejű munkaviszony meghosszabbíthatóságára azzal, hogy az ilyen munkaviszony megengedett ötévi leghosszabb időtartamát az első és az azt követő határozott idejű munkaviszonyokra együttesen rendeli alkalmazni. Ennélfogva pedig a második és az esetleg ezt követő újabb határozott időre szóló munkaszerződések megkötésének nincs akadálya. Az első és az újabb határozott időre szóló munkaviszonyok együttes időtartama azonban az öt évet nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni csak a vezető állású munkavállaló tekintetében lehet.
Más jogi megítélés alá esik természetesen a határozott időre szóló második és esetleg ezt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik, és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása nem megengedett, s a munkavállalót, akinek a terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni.
Ha a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott időtartamra – vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a törvényben a határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg.
