1. A munkaviszony megszűnése

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2009. június 5.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetők Kiskönyvtára 2009/05. számában (2009. június 5.)

A munkaviszony megszűnése azt az esetkört öleli fel, amikor a munkaviszony valamely – törvényben szabályozott – feltétel bekövetkeztével mintegy automatikusan, a törvény erejénél fogva véget ér. Ilyenkor nincs szükség semmilyen jognyilatkozatra. A feltétel bekövetkezte önmagában eredményezi a munkaviszony végét.

1.1. A megszűnés esetei

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) szerint a munkaviszony megszűnik

– a munkavállaló halálával,

– a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

– a határozott idő lejártával, valamint

– az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdésében meghatározott esetben.

1.2. A munkavállaló halála

A munkaviszony úgynevezett személyhez kötött jogviszony. Ez tükröződik az Mt. 103. §-ának (1) bekezdésében, amely szerint a munkavállaló köteles

– az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ezalatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;

– munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;

– munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;

– munkáját személyesen ellátni.

A személyhez kötött jogviszonyból fakad, hogy a munkavállaló jogutódja semmilyen körülmények között nem alanya az örökhagyó munkaviszonyának. (Más kérdés, hogy az örökhagyó tartozásaiért az örökös felel, s ez természetesen érvényes az örökhagyó halála miatt megszűnt munkaviszonyból származó tartozásokra is.) A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek.

1.3. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése

Amennyiben a munkáltatót felszámolják vagy végelszámolják, jogutód nélkül szűnik meg. A végelszámolás a dolgozók járandóságaival kapcsolatban nem okoz problémát, mert végelszámolásnak csak akkor van helye, ha a gazdálkodó szervezet igazoltan kiegyenlítette a tartozásait. Más a helyzet azonban a felszámolásnál, hiszen a felszámolásra azért kerül sor, mert a gazdálkodó szervezet fizetésképtelen.

Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.

A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint.

1.3.1. Bérgarancia-eljárás

A munkavállalók szociális biztonságának elősegítése érdekében jött létre a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény, amely szabályozza az úgynevezett bérgarancia-eljárást. Ennek keretében a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló, kiegyenlíthetetlen bértartozása előlegezhető meg.

1.3.1.1. Felszámolás

Felszámolásnak minősül ebből a szempontból a csőd­­­eljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi IL. törvény (Cstv.) szerinti felszámolás, továbbá az Európai Unió államának és az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban részes más állam (EGT-állam) joga szerinti bármely olyan eljárás, amelynek nyomán

– a munkáltató fizetésképtelensége alapján az adott tagállam joga szerinti kollektív eljárás kezdeményezésére irányuló kérelmet terjesztettek elő, amely a munkáltató vagyona feletti rendelkezési joga részleges vagy teljes elvonásával, valamint felszámoló vagy hasonló feladatot ellátó személy (a továbbiakban: felszámoló) kinevezésével jár, és

– az említett rendelkezések alapján az illetékes hatóság vagy bíróság döntött az eljárás megkezdéséről, vagy megállapította, hogy a munkáltató vállalkozása vagy üzeme végleg megszűnt, és a rendelkezésre álló eszközök nem elegendőek az eljárás megkezdéséhez.

1.3.1.2. Gazdálkodó szervezet

Gazdálkodó szervezet az állami vállalat, a tröszt, az egyéb állami gazdálkodó szerv, a szövetkezet, a lakásszövetkezet, az európai szövetkezet, a gazdasági társaság, az európai részvénytársaság, az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a vízgazdálkodási társulat (a víziközmű-társulat kivételével), az erdőbirtokossági társulat, az önkéntes kölcsönös biztosítópénztár, a magánnyugdíjpénztár, az egyesülés, ideértve az európai gazdasági egyesülést is, az európai területi együttműködési csoportosulás, a végrehajtói iroda, a sportegyesület, valamint mindazon jogi személyek vagy jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok, amelyek fő érdekeltségeinek központja a Tanács fizetésképtelenségi eljárásokról szóló 1346/2000/EK rendelete alapján az Európai Unió területén található.

Gazdálkodó szervezet továbbá minden olyan, valamely EGT-tagállam joga szerint alakult egyéb szervezet, amely felszámolás alatt állhat.

1.3.1.3. Bértartozás

Bértartozás a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet – mint munkáltatót – terhelő minden munkabértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést is, és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben járó, végkielégítés tartozást.

1.3.1.4. Pénzügyi támogatás

Amennyiben a felszámolási eljárás egyes naptári éveiben a bruttó átlagkereset mértéke eltérő, a jogosultság szempontjából a magasabb bruttó átlagkereset alapján számított támogatási mértéket kell figyelembe venni.

Ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott, szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az állami foglalkoztatási szervhez visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt. A nemperes eljárásban a munkaügyi bíróság illetékességét az eljáró állami foglalkoztatási szerv székhelye határozza meg, eljáró állami foglalkoztatási szerv hiányában a Fővárosi Munkaügyi Bíróság az illetékes.

(A kérelem a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet nem magyarországi szokásos munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalói tekintetében nem terjeszthető elő. Vitás esetben az állami foglalkoztatási szerv, a felszámoló vagy a munkavállaló kérelmére a munkaügyi bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban dönt arról, hogy a munkavállaló szokásos munkavégzési helye Magyarországon található-e.)

A támogatás iránti kérelmet a felszámolónak vagy meghatalmazottjának a törvény 1. és 2. számú melléklete szerint, értelemszerűen kitöltött formanyomtatványon, valamennyi előírt mellékletet becsatolva kell három példányban benyújtania az állami foglalkoztatási szervhez, amely a kérelem benyújtását követő nyolc napon belül határozattal dönt a támogatásról.

1.3.1.5. Kötelező támogatás

Az állami foglalkoztatási szerv köteles a támogatást megállapítani, és a megállapított támogatást a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet bankszámlájára átutalni, ha a gazdálkodó szervezet által benyújtott kérelem megfelel a törvényben foglaltaknak.

1.3.1.6. Mérlegelés

A pénzügyi támogatás a felszámolás kezdő időpontja előtt megszűnt munkaviszonyból származó bértartozások fedezetéül is szolgál. A felszámoló a támogatási igény meghatározása során a támogatásra jogosult gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben, a bérfizetési napon fennálló bértartozását, de egy felszámolási eljáráson belül jogosultanként legfeljebb a tárgyévet megelőző második év – Központi Statisztikai Hivatal által közzétett - nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének ötszörösét veheti figyelembe. Jogosultanként további, legfeljebb kettő havi bruttó átlagkeresetnek megfelelő támogatást igényelhet a felszámoló,

– ha a felszámolási eljárás kezdetétől egy év eltelt,

– azon jogosultak esetében, akikre vonatkozóan az addig igénybe vett összeg kimerítette a fentiekben meghatározott ötszörös mértéket.

Az ilyen további támogatási igénynél az állami foglalkoztatási szerv vezetője mérlegelési jogkörben állapítja meg a támogatást. Döntése meghozatalakor mérlegeli, hogy

– a kérelemben meghatározott jogosultakkal szemben fennálló munkabértartozás tartalmaz-e állásidőre járó díjazást, illetve

– a támogatás megállapítása a kérelem benyújtását követő hat hónap alatt – ismételt kérelem esetén az első, kérelemben meghatározott határidőig – várhatóan elő­segíti-e a felszámolási eljárás lezárását, illetve a felszámolás alatt álló szervezet eszközeinek értékesítését, munkaerő-állománya új munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatását (reorganizációt).

1.3.1.7. Folyósítás, bérkifizetés

A támogatást a kérelem átvételétől számított 15 napon belül utalják. A támogatás kamatmentes. A felszámoló a támogatásnak a gazdálkodó szervezethez történő beérkezését követő három munkanapon belül kifizeti a fennálló bértartozásokat a munkavállalók részére. Ha a támogatás beérkezésétől számítva a következő bérfizetési napig öt munkanapnál kevesebb van hátra, a bértartozások kifizetése a következő bérfizetési napon történik.

1.3.1.8. A támogatás mértéke

Legfeljebb olyan mértékű támogatás igényelhető, amennyivel a gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben a bérfizetés napján fennálló bértartozása meghaladja a gazdálkodó szervezetnél a bérfizetés napjáig és azt követően – a kérelem benyújtásáig – keletkezett forrás együttes összegét.

Az olyan munkavállalókkal szembeni bértartozást, akiknek a munkaviszonya az Mt. 86. §-ának b) pontja alapján a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg, illetőleg azt a bértartozást, amely a gazdálkodó szervezet jogutód nélküli megszűnésének időpontjában válik esedékessé, a felszámoló köteles rendelkezésre álló fedezet hiányában – a munkavállaló külön igénybejelentése nélkül – a felszámolási zárómérleg elkészítését megelőzően a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni.

1.3.1.9. Visszafizetés

A jogosulatlanul igénybe vett, vagy nem jogszerűen felhasznált támogatást a támogatás iránti kérelem benyújtásának időpontjában hatályos jegybanki alapkamat kétszeresével megnövelt összegben kell visszafizetni. A visszafizetésből a kamatrész a felszámolót, a támogatás összege a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet vagyonát terheli. A felszámolóra vonatkozó felelősségi szabályokat a felszámolónak a támogatás igénybevételével kapcsolatos eljárására is alkalmazni kell.

A támogatás visszafizetése annak folyósításától számított 60. napon, illetve ha a felszámolási zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően kerül sor, a felszámolási zárómérleg benyújtásának napját megelőző napon válik esedékessé. E rendelkezés alkalmazása szempontjából a felszámolási mérleg benyújtásának napján a zárómérleg postára adásának vagy a bírósághoz történő beadásának napját kell érteni.

A támogatás visszafizetése érdekében a külföldi gazdálkodó szervezet, illetve fióktelepe felszámolójával szemben az állami foglalkoztatási szerv köteles fellépni.

1.3.1.10. Tájékoztatás

Az állami foglalkoztatási szerv a külföldi bérgarancia-szervezet vagy a külföldi felszámoló megkeresésére tájékoztatást ad a magyar bérgarancia-rendszer működéséről, a bérgarancia-eljárásban részt vevő hatóságok elérhetőségéről és az eljárás menetéről. A külföldi bérgarancia-szervezet megkeresésére az állami foglalkoztatási szerv – a céginformációs és az elektronikus cégeljárásban közreműködő szolgálat adatszolgáltatása alapján – tájékoztatást ad a felszámolás alatt álló magyar cégek cégjegyzékének azon adatairól, amelyek a külföldi bérgarancia-szervezet tájékoztatása alapján a külföldi bérgarancia-eljárás lefolytatásához szükségesek.

1.3.2. Jogutódlás a munkáltató személyében

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül

– a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint

– a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.

Jogutódlás esetén

– az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá

– amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, a már megszűnt munkaviszonyból származó

jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.

A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a fent említett jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.

A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik. Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.

1.3.2.1. A jogelőd felelőssége

A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jog­utódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért – az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén – a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős.

A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jog­utódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,

– a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve

– az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel

történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel.

A kezesi felelősség feltétele, hogy

– a jogelőd munkáltató,

– a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,

– a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy

– a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosának többségi tulajdonában álló másik társaság

a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

[Az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerint a munkáltató rendes felmondással is megszüntetheti a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban ilyenkor egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.]

1.3.2.2. Tájékoztatás, konzultáció

Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal – köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás

– időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

– okáról,

– a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá – a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.

A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta.

1.3.2.3. A felmondási idő és a végkielégítés számítása

A munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással való megszűnése nem érinti. Kérdéses lehet azonban, hogy a munkáltató jogutódlással történő megszűnése (megváltozás) esetén a munkavállaló egyes jogai – különösen a felmondási időre járó átlagkereset és a végkielégítés szempontjából – hogyan alakulnak.

A felmondási idő törvényben meghatározott legkisebb tartama a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függ. A végkielégítésnek a törvényben meghatározott legkisebb mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz képest alakul. A munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, hanem ilyenkor a munkaviszony – megegyezésen alapuló módosítás hiányában – változatlanul fennáll a jogutód munkáltató és a munkavállaló között. Ezt nem érintik azok a rendelkezések, amelyek szerint a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamába az áthelyezést közvetlenül megelőző időt

– a felmondási idő szempontjából be kell számítani,

– a végkielégítés szempontjából pedig nem kell figyelembe venni.

Jogutódlás esetén ugyanis nem lehetett, illetve lehet szó áthelyezésről, következésképpen az erről szóló – akár megengedő, akár tiltó – rendelkezések a vitás kérdés elbírálása szempontjából közömbösek. Ezért a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. Ilyenkor a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és az e munkaviszonyban töltött időket különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából együttesen kell számításba venni.

(A fentiek nem érintik a jogelődnek az átszállás előtt keletkezett tartozásokért való és esetleges egyéb kötelezettségeit. Hasonlóképpen nem érintik azt az elvet, hogy a végkielégítésre vonatkozó igény kellő érdek nélküli meghiúsítása joggal való visszaélésnek minősülhet, és érvénytelenséghez vezethet.)

1.4. A határozott idő lejárta

A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. (Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető.)

Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő jogos munkáltatói érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

A határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.

1.4.1. Továbbdolgozás

A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. (A most ismertetett szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött és a közcélú foglalkoztatás érdekében létesített munkaviszonyra.)

1.5. Az erőforrások átadása a közszférának

Fentebb láttuk, hogy a munkaviszony megszűnik az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdésében meghatározott esetben is. A hivatkozott szabály arról rendelkezik, hogy ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

1.5.1. Tájékoztatás

Ilyenkor az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás

– időpontjáról,

– okáról,

– a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve a tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

Ha a fentebb említett időpontban az átvevő munkáltatót még nem alapították meg, az átvevő munkáltató számára előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.

1.5.2. Dolgozói nyilatkozat

A munkavállaló a tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy hozzájárul-e az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára megállapított végkielégítést – határozott idejű jogviszony esetén az átlagkeresetet – megfizetni.

Ugyanezt a szabályt kell alkalmazni, ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt. Ebben az esetben e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.

1.5.3. Kinevezés, besorolás

Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a fentebb részletezett tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről.

A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt oly módon kell megnövelni, hogy a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje a személyi alapbér összegét. E rendelkezés alkalmazása során a köztisztviselői alapilletmény eltérítése nem haladhatja meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályban erre vonatkozóan előírt legmagasabb mértéket.

Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén – eltérő törvényi rendelkezés hiányában – az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál is biztosítani kell, kivéve ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

1.5.4. A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók

Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra az Mt. XII. fejezetének rendelkezései (a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések) válnának irány­adóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében az erre vonatkozó szabályokat (lásd az 1.3.2. pontot!) kell megfelelően alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az Mt. XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.

Ettől eltérően a munkaviszony az átadás időpontjában megszűnik, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató az Mt. XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a megállapított végkielégítést – határozott idejű jogviszony esetén az átlagkeresetet – megfizetni.

1.5.5. Megszűnés az átadás előtti jognyilatkozat alapján

Fentebb láttuk, hogy ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik. Azt is láttuk, hogy ilyenkor az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot.

Amennyiben az említett időpont előtt tett munkáltatói vagy munkavállalói egyoldalú jognyilatkozat, illetve megkötött megállapodás alapján a munkaviszony ezen időpontot követően megszűnik, nem lehet alkalmazni a 1.5. pontban eddig ismertetett szabályokat.

A munkaviszony megszűnését eredményező említett jognyilatkozattal vagy megállapodással kapcsolatban a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi jogvita esetén az átadást követően az átadó helyébe az átvevő munkáltató lép, illetőleg ezen időpont után a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni.

Az átadás időpontját követően a munkavállalót az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ekkor a korábbi megszüntető nyilatkozat vagy megállapodás alapján az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közötti időtartam alatt esedékes díjazást, illetőleg juttatást az átadó munkáltatónak - a jogviszony megszűnésével összefüggő juttatások kifizetésére vonatkozó szabályok alkalmazásával – legkésőbb az átadás időpontjában ki kell fizetnie. Ezek összegét – a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő rendelkezése hiányában – a távolléti díj figyelembevételével kell meghatározni.

A munkáltató rendkívüli felmondásával összefüggő munkaügyi perben a munkavállalói kereset elbírálásánál

– az elbocsátás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény,

– a hivatalvesztés fegyelmi büntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény

hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadására kerül sor. (Ettől eltérően, ha a munkavállaló az átadást követően az Mt. XII. fejezetének hatálya alá kerül, e rendelkezést nem kell alkalmazni.)

Az 109. § alapján megállapított hátrányos jogkövetkezménnyel kapcsolatos pert meg kell szüntetni. (A hivatkozott paragrafus szerint a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés – az eljárási szabályok meghatározása mellett – az Mt.-ben foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésére és jogkövetkezményére vonatkozó szabályok (Mt. 100. §) alkalmazásakor – amennyiben a munkavállalót eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni – az átvevő munkáltató az ítélet jogerőre emelkedésekor köteles teljesíteni az állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettségét. Az átvevő munkáltató a tájékoztatási kötelezettséget a jogerős ítélet közlésétől számított tizenöt napon belül köteles teljesíteni.

1.6. Társasági tisztség megszűnése

Sok esetben jelent gondot, mi a munkajogi helyzete annak a dolgozónak, akinek ügyvezetői megbízatását visszavonták. A határozatlan időre létrehozott munkaszerződést – ha az az ügyvezetővé választást megelőzően fennállt – az ügyvezetővé választás eredményeképpen a munkakör módosításának kell tekinteni. Az ügyvezetői tisztség megszűnése után a munkaviszony az eredeti munkakörre vonatkozóan tehát ebben az esetben nem szűnik meg. Más kérdés, hogy esetleg a munkakör megszűnésére alapítva rendes felmondással meg lehet szüntetni a dolgozó munkaviszonyát.

1.7. Eltiltás a közügyektől

A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. A közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazt a már meglevő tagságát, állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja. A közügyektől eltiltás tartama az ítélet jogerőre emelkedésével kezdődik. Az eltiltás hatálya alá eső munkaviszonynak, illetőleg közszolgálati jogviszonynak, illetve közalkalmazotti jogviszonynak azonnali hatályú megszűnésén nem változtat az a körülmény sem, ha az elítéltet az elítéltetés következményei alól mentesítik, vagy ha kegyelemben részesül. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves (alaptalan) elítélés történt, az ítélet hátrányai alóli mentesítés stb. pedig a munkaviszonyra semmilyen vonatkozásban nem hat ki.

A bíróság jogerős ítéletével közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya tehát az ítélet jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. Ha a munkáltató az ítélet jogerőre emelkedéséről történő későbbi tudomásszerzés miatt a nevezettet tovább foglalkoztatja, az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkaviszony érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2009. június 5.) vegye figyelembe!