4. Munkaviszony-megszüntetés a gyakorlatban

4.1. Rendkívüli felmondás

A munkajogi gyakorlatban a legtöbb problémát a rendkívüli felmondás alkalmazása okozza. Ha e felmondási mód alkalmazása akár eljárási, akár anyagi jogi szempontból jogellenes, a munkáltatóknak súlyos jogkövetkezményekkel kell számolniuk – mint azt összeállításunk korábbi részében már láthattuk. Ezért – a terjedelmi lehetőségeink keretei között – egy csokorba gyűjtjük azokat az inkább elvi jellegű, gyakorlatilag valamennyi munkáltatót érintő döntéseket, amelyek eljárásjogi és anyagi jogi szempontból segítséget nyújtanak ahhoz, hogy az érintettek jog- és rendeltetésszerűen éljenek a rendkívüli felmondás jogával.

4.1.1. Határidők számítása

Az Mt. – összeállításunkban már ismertetett – szabálya értelmében a rendkívüli felmondás határideje jelenleg a kötelezettségszegéstől számított 15 nap, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított hat hónap, kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy év, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig terjedő időtartam.

(A korábbi szabályozás az előzőek szerinti alapesetben háromnapos határidőt engedélyezett, ami adott esetben meglehetősen megnehezítette a munkáltatók helyzetét az említett jellegű felmondásra okot adó munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor.) A gyakorlatban azonban gyakran felmerül a kérdés, hogy honnan számítandó a szóban forgó – objektív, illetve szubjektív - határidő akkor, ha a felmondásra okot adó magatartás folyamatos jellegű - például többnapos igazolatlan mulasztás esetében.

4.1.1.1. Objektív határidő kezdete

A bírói gyakorlatban általánosan elfogadott elv, miszerint a rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés kezdőnapjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani (Mt. 96. §-a). Ezt állapította meg az adott bíróság abban az esetben is, amikor a munkavállaló betegállományát követően felszólítás ellenére sem jelentkezett a munkahelyén, és ezért a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg munkaviszonyát.

A Legfelsőbb Bíróság egyik határozatának indokolásában kifejtette, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése a megjelenésével fejeződött be, és a munkáltatónak ekkor nyílt lehetősége arra, hogy a dolgozó mulasztása miatt gyakorolhassa a rendkívüli felmondási jogát. Ennek megfelelően a határidőt nem az igazolatlan mulasztás kezdőnapjától, hanem a befejezett kötelezettségszegésről történt tudomásszerzéstől kell számítani.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. II. 10. 012/1999. számú határozata, megjelent a Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 2000/1. számában, EBH 2000. 247.)

4.1.1.2. Szubjektív határidő számítása

A szubjektív határidő számítására vonatkozó – bírósági gyakorlat által is alátámasztott – szabály szerint a rendkívüli felmondásra megállapított szubjektív határidőt attól az időponttól kell számítani, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkavállaló kötelezettségszegéséről – annak súlyára és a munkavállaló vétkességére is kiterjedően – tudomást szerzett. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy amennyiben a dolgozó közvetlen felettese nem jogosult a munkáltatói jogkör gyakorlására, úgy a határidőt nem az ő tudomásszerzésétől kell számítani, hanem például attól az időponttól, amikor a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló magatartásról szóló részletes – a munkavállaló kötelezettségszegését, annak súlyát és a munkavállaló vétkességének mértékét is tartalmazó – írásbeli jelentését a munkáltatói jogkört gyakorló személy igazoltan átvette.

Egy adott ügy kapcsán hozott döntésében a bíróság nyomatékosan rögzítette, hogy a rendkívüli felmondás gyakorlására előírt szubjektív határidőt attól az időponttól kell számítani, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkavállaló kötelezettségszegéséről – annak súlyára, a munkavállaló vétkességére is kiterjedően – tudomást szerez. A per tárgyát képező esetben a felperes munkáltatójának gazdasági helyzetét feltáró célvizsgálatot nem a munkáltatói jogkör gyakorlója rendelte el. E körülményre tekintettel a vizsgálat alapján készült jelentés, illetve revizori értékelés megküldését követően a munkáltatói jogkört gyakorló szervezet részéről az ügy alapos vizsgálata és a széles körben feltárt mulasztások, szabálytalanságok miatt indokolt volt, a szubjektív határidő kezdete pedig a munkáltatói jogkört gyakorló szervezet általi tudomásszerzés volt.

(Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10. 190/1999. számú határozata, megjelent a Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 2000/1. számában, EBH 2000. 246.)

4.1.1.3. Határidő elmulasztásának megállapíthatósága

A munkáltatóknak sok esetben okoz problémát, hogy hogyan is alakul az Mt. szerinti jogvesztő határidő sorsa akkor, ha a kötelezettségszegés a rendkívüli felmondás időpontjában is fennáll. A Munka Törvénykönyve vonatkozó szabálya tekintetében a bírói gyakorlat azon az állásponton van, hogy a folyamatosan, a rendkívüli felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása lényegében nem következhet be.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. E. 10. 428/2004. számú határozata, BH 2005. 405.)

4.1.1.4. Munkaszüneti napra eső határidő

Az első- és másodfokú bíróságok gyakorlata nem volt egyértelmű az Mt. 12. §-ának (2) és (4) bekezdése értelmezésében, azaz abban a kérdésben, hogy rendkívüli felmondás esetén mikor jár le annak határideje, ha a jognyilatkozat megtételére előírt határidő munkaszüneti napra esik. Az értelmezési kérdést lezárandó, a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy amennyiben a rendkívüli felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, úgy a határidő a következő munkanapon jár le.

A felülvizsgálati bíróság egy eset kapcsán rögzítette, hogy az Mt. 96. §-ának (4) bekezdése értelmében a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet gyakorolni. A felperes (munkavállaló) által sem vitatottan 2004. június 18-án volt az ügyben személyes meghallgatása, és ezt az időpontot tekintette a munkáltató a felperes felróható magatartásáról való tudomásszerzésének idejéül is, vagyis ettől az időponttól kezdődően számítható a rendkívüli felmondás kibocsátására nyitva álló szubjektív határidő [Mt. 96. §-ának (4) bekezdése]. Az Mt. 12. §-ának (2) és (4) bekezdése szerint a napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt, ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le. Az adott esetben a 15 napos határidő nem vitásan 2004. július 3-án, tehát szombati napon letelt, a fent hivatkozott jogszabály alapján azonban 2004. július 5-én a munkáltató a rendkívüli felmondás kibocsátásának jogával még joghatályosan élhetett.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 317/2006. számú határozata, BH 2006. 415.)

4.1.2. A munkavállalói védekezés ellehetetlenítésének megítélése

Az Mt. előírja, hogy a munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendelkezés egyrészt kógensnek tűnik, de ugyanakkor a második fordulat vonatkozásában kérdéses, hogy a gyakorlatban melyek azok a körülmények, amikor mellőzhető a fentiek szerinti kötelezettség, illetve kérdéses az is, hogy hogyan hat ez a felmondás jogszerűségére – esetleg jogellenessé teszi-e azt –, ha a munkáltató mérlegelés nélkül, egyáltalán nem ad lehetőséget a dolgozónak a védekezésre.

A kérdés bonyolultnak tűnik, azonban a gyakorlat egységes és konzekvens annak megoldásában. A bíróságok több eset kapcsán is rögzítették, miszerint a munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem alapozza meg a jognyilatkozat – azaz a rendkívüli felmondás – jogellenességét.

Egy adott ítéleti tényállás indokolásában kifejezetten rögzíti, hogy az irányadó egységes bírói gyakorlat értelmében a munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem minősül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként. A munkavállaló számára a törvény – mint azt a fentiekben láthattuk – lehetőséget nyújt a vele szemben felhozottak elleni védekezésre; az a tény, hogy a munkavállaló ezzel nem kíván élni – az előbbieket is alapul véve -, egyéb körülmény hiányában nem értékelhető a terhére. Értelemszerű azonban, hogy amennyiben a rendkívüli felmondás egyéb okból nem felel meg a jogszabályi rendelkezéseknek – mert például annak indoka valótlan –, akkor arra figyelemmel már megállapítható a nyilatkozat jogellenessége.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. E. 10. 609/2003. számú határozata, BH 2005. 33.)

4.1.3. Bizonyítási kérdések

Amennyiben a (rendkívüli) felmondást a dolgozó vitatja, úgy a munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló - a rendkívüli felmondást megalapozóan – lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegte. E rendelkezéssel kapcsolatosan a leggyakoribb probléma a bizonyítás terjedelme, azaz: milyen "mértékű" bizonyítás vezethet a felmondás jogszerűségének megállapításához. A bizonyítási teher megoszlására és egyben a bizonyítás elégségességére lássunk egy jogesetet a bírósági gyakorlatból.

Az egyik ügy felperese (munkavállaló) a felülvizsgálati kérelmében elsődlegesen az első- és a másodfokú bíróság ítéletének hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság új eljárásra utasítását, másodlagosan az ítéletek "megváltoztatását", az alperes (munkáltató) rendkívüli felmondása jogellenessége jogkövetkezményeinek alkalmazását kérte. A kérelmét – a történeti tényállás részletes ismertetése alapján – arra alapította, hogy a bíróságok a bizonyítási indítványainak a hibafelvételi és az üzembe helyezési okmányok tekintetében jogszabálysértően nem tettek eleget. Az alperes továbbá nem bizonyította, hogy a felperes gépkocsivezetésre nem megfelelő állapotban kezdte meg a munkavégzést. A felek által egyezően előadott tény, miszerint a felperes és felettese a perbeli napot megelőzően vitatkoztak, csak akkor értékelhető kizárólagosan a felperes terhére, ha az alperes bizonyítja közrehatásának hiányát. Az alperes a kár összegét nem bizonyította. Arra is hivatkozott, hogy a rendőrség által megállapított gépkocsivezetés közbeni elalvás az akarattól függetlenül, megfelelő egészségi és hangulati állapotban is előfordulhat, emiatt tehát jogszabálysértő, hogy a felperes terhére a bíróságok rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést állapítottak meg. A felperes továbbá a munkaidőre vonatkozó szabályokat betartotta, ezt a tachográf adatai igazolhatják.

A munkáltató álláspontja szerint a tényállás nem hiányos, és a felperes a bizonyítási indítványaival kapcsolatban alaptalanul hivatkozott jogszabálysértésre, mert például a munkaidő-nyilvántartásra vonatkozóan (túlórák) semmilyen bizonyítási indítványt nem terjesztett elő. Az a tény, hogy a felperes gépkocsivezetés közben elaludt, hitelt érdemlően bizonyítást nyert, mivel az erről szóló rendőrségi helyszíni jegyzőkönyvben ezt nem vitatta, ezáltal mivel a teljes rakomány az árokba borult, a felperes károkozó magatartása nem tehető vitássá. A dolgozó a KRESZ szabályait is megszegve gépkocsivezetésre alkalmatlan állapotban jelent meg a munkahelyén.

A jogerős döntés indokolása szerint az elsőfokú bíróság megfelelő bizonyítási eljárás alapján a tényállást helyesen állapította meg, és az abból levont jogi következtetése is helytálló. Kiemelte, hogy a felperes a munkaviszonyából folyó kötelezettségét súlyos gondatlansággal oly módon szegte meg, hogy a pihenőidejét nem teljes mértékben pihenéssel töltötte, emiatt fáradtan kezdte meg a gépkocsivezetést. A másodfokú bíróság értékelte a felperes bizonyítási indítványait, és ennek alapján rámutatott, hogy a felperes nem terjesztett elő bizonyítási indítványt a gépkocsi műszaki állapotára, továbbá a részére elrendelt túlmunkákra vonatkozóan, ezért a fellebbezésében ezekre már nem hivatkozhat.

A Legfelsőbb Bíróság határozata az ügyben a következőket tartalmazta: az alperes rendkívüli felmondása a felek által nem vitatottan a felperes szándékos kötelezettségszegését a munkára, a gépkocsi vezetésére alkalmatlan állapotban való megjelenéssel, illetve munkavégzéssel kapcsolatban állapította meg azzal, hogy az okozott kár mértéke folytán a kötelezettségszegés jelentős mértékű; a károkozó magatartást mint további indokot gondatlanként jelölte meg. Ebből következően az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontja alapján arról kellett állást foglalni, hogy az alperes az Mt. 96. § (2) bekezdése szerint bizonyította-e, hogy a felperes az Mt. 103. § (1) bekezdése a) pontját megsértve, gépkocsivezetésre alkalmatlan állapotban végzett munkát, és a vezetés közbeni elalvása ezzel összefüggésben jelentős mértékű, szándékos lényeges kötelezettség megszegésének minősül-e. Elsődlegesen tehát nem a felperes, hanem az alperes által benyújtott bizonyítéknak, illetve az alperes bizonyítási indítványainak van jelentősége az Mt. vonatkozó rendelkezései értelmében. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a felperes jármű vezetésére alkalmatlan állapotának bizonyítására a korábban beszerzett bizonyítékok nem elégségesek, mert azokból – további bizonyíték hiányában – nem következik, hogy a felperes nem felelt meg az 1/1975. (II. 5.) KpM-BM együttes rendelet (KRESZ) 4. § (1) bekezdés b) pontjában lévő feltételnek. Ezért az Mt. említett, alperesi bizonyítási kötelezettséget előíró szabályáról az alperest megfelelően tájékoztatni kell [1952. évi III. törvény (Pp.) 3. § (3) bekezdés], a bizonyítási eljárás eredményét ezt követően lehet értékelni.

A Legfelsőbb Bíróság döntése szerint az adott tényállás mellett az új eljárásban a kifejtetteknek megfelelően vizsgálni kell, hogy a felperes ténylegesen a járművezetésre alkalmas állapotban volt-e, ha nem, ennek hiányát milyen okok idézték elő, ideértve a bizonyított rendes, illetve rendkívüli munka időtartamát; továbbá hogy a munkavégzés megkezdése ezek függvényében a részéről olyan kötelezettségszegésnek minősül-e, amely az alperes rendkívüli felmondását kellően megalapozta.

A fenti bizonyítási hiányosságok a jogerős döntés hatályon kívül helyezéséhez és új eljárás lefolytatása mellett új határozathozatalra kötelezéshez vezettek.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 393/2005. számú határozata, BH 2006. 416.)

4.1.4. Korábbi kötelezettségszegés figyelembevétele

Egy konkrét jogeset tényállása szerint az autóbusz-vezetőként foglalkoztatott felperes (munkavállaló) egy utastól nem a 127 forint menetdíjat, hanem csak 100 forintot szedett be, és ezért 90 százalékos mérséklésű menetjegyet adott ki. Az említett kedvezménnyel járó menetjegy csak ellenőrzött nyugdíjasszelvény alapján adható, ezt a szelvényt pedig a felperes nem ellenőrizte. A kötelezettségszegést a másodfokú bíróság az elsőfokú bírósággal ellentétesen szándékosnak és jelentős mértékű lényeges kötelezettségszegésnek minősítette, emiatt az alperes rendkívüli felmondását jogszerűnek találta. Ennek következtében a munkaügyi bíróság ítéletének megváltoztatásával a keresetet elutasította.

A Legfelsőbb Bíróság megítélése szerint a másodfokú bíróság a Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 253. § (3) bekezdésének megsértése nélkül minősítette szándékosnak a felperes magatartását, mivel az alperes a rendkívüli felmondásban "vétkességre" (azaz tartalmilag szándékosságra), az elsőfokú eljárásban pedig vagylagosan szándékosságra, illetve súlyos gondatlanságra hivatkozott.

A törvényben előírt szándékosság vagy súlyos gondatlanság [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont] tekintetében a felülvizsgálati kérelem iránti munkavállalói érvelés azért nem helytálló, mert ezek megvalósulása megállapításánál nincs jelentősége a munkavállaló korábbi, kifogás nélküli munkavégzésének, illetve annak sem, hogy a felperesnek módja volt-e arra, hogy a jegyet kicserélje. Azt tehát, hogy a rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés vétkes volt-e, illetve a szándékosság vagy súlyos gondatlanság megvalósult-e, a munkavállaló korábbi magatartása figyelmen kívül hagyásával kell megállapítani [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont]. Figyelemmel a forgalomban lévő papíralapú pénzeszközökre és a pénzérmékre, és arra, hogy a felperes a szabályoknak megfelelően ismerte a jegykiadással kapcsolatos kötelezettségeit, az életszerűség követelménye alapján nem minősíthető gondatlannak 127 forint helyett 100 forint beszedése, és ennek fejében kedvezményes értékű jegy kiadása. Ebből következően a másodfokú bíróság jogszabálysértés nélkül állapította meg a felperes szándékos kötelezettségszegését.

A Legfelsőbb Bíróság határozatában azt is kiemelte, hogy az irányadó, következetes és egységes ítélkezési gyakorlat szerint a kollektív szerződés a rendkívüli felmondás okául megjelölhető kötelezettségszegéseket csak példálózó és nem taxatív jelleggel tartalmazhatja (BH 1995. 131.). Ebből következően a perbeli jogvita érdemi eldöntésénél nincs ügydöntő jelentősége annak, hogy az elsőfokú bíróság milyen elvi következtetésre jutott a menetjeggyel visszaélés fogalma tekintetében. A másodfokú bíróság továbbá jogszabálysértés nélkül állapította meg, hogy a felperes munkakörének bizalmi jellegéből következően a felperes kötelezettségszegése alapján a rendkívüli felmondás nem minősíthető jogellenesnek.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. E. 10. 612/2005. számú határozata, BH 2006. 229.)

4.1.5. Rendkívüli felmondás indokolása, szabályozása kollektív szerződésben

Ebben a körben a bírósági gyakorlat egységes abban a kérdésben, hogy kollektív szerződés a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, és nem szűkítheti. Ebből adódóan a kollektív szerződésnek a "fokozatosságról" szóló rendelkezését nem lehet a szóban lévő jog korlátozásaként értékelni és alkalmazni.

A fenti értelmezéssel bevezetett eset lényege a következő volt: felperes (munkavállaló) a felülvizsgálati kérelmét az indokolási kötelezettség megsértésére, az általa előadottak (az üzemanyagot találta) figyelembevételének elmulasztására, és arra alapozta, hogy a munkáltató a jognyilatkozatában az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontjára hivatkozott, holott a megjelölt magatartás kötelezettségszegésnek minősül, amely esetén a jogszabály a) pontjára kell hivatkozni. Érvelése szerint a rendkívüli felmondás tényleges indoka lopás gyanúja volt, azonban erre nézve semmilyen bizonyíték nem merült fel, ezért az EBH 1999. 147. számú határozatban foglaltak hiányában az alperes jogellenesen gyakorolta a rendkívüli felmondáshoz fűződő jogát. A kisebb értékre elkövetett lopásokra vonatkozó munkáltatói gyakorlat miatt azt is előadta, hogy ezeket a munkáltató nem tekinti jelentős súlyú kötelezettségszegésnek. Az alperes a kollektív szerződés 79. §-ának 1. pontjába ütközően mellőzte a fokozatosság elvének betartását, és mivel a felperes a büntetett előélethez fűződő hátrányok alól mentesült, az 5 évnél korábbi lopás miatti elítélése nem vehető figyelembe. A munkavállaló arra is hivatkozott, hogy a rendkívüli felmondás jogellenes cselekedetet jelölt meg, és nem tartalmazott utalást a talált dologra irányadó jelentéstételi kötelezettség elmulasztására, emiatt az előbbi miatti indok nem világos, az utóbbira pedig megjelölés hiányában a perben nem lehet hivatkozni. Az alperes továbbá nem tudta bizonyítani azt sem, hogy az üzemanyag az ő tulajdona volt, ezért feltételezés alapján a rendkívüli felmondás jogellenes.

Az irányadó bírói gyakorlat szerint a felperes a felülvizsgálati kérelmében helytállóan hivatkozott arra, hogy az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontját akkor lehet alkalmazni, ha a másik fél, adott esetben a munkavállaló kötelezettségszegésen kívüli egyéb olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A bírói gyakorlat azonban a rendkívüli felmondást tartalmazó jognyilatkozatot tartalma, és nem az abban megjelölt jogszabály alapján veszi figyelembe, ezért az esetleges téves jogszabály-megjelölésnek nincs ügydöntő szerepe. Az ítélkezési gyakorlat értelmében a világos indokolás követelményének az a rendkívüli felmondást tartalmazó jognyilatkozat felel meg, amelyből a munkavállaló kétséget kizáróan megállapíthatja a terhére rótt magatartást. A másodfokú bíróság a rendkívüli felmondás tartalma, a felperes nyilatkozata és a további bizonyíték alapján helyesen állapította meg, hogy a jognyilatkozat a szükséges terjedelemben tartalmazza a fentieket, ezért a felperes alaptalanul szűkítette le a jognyilatkozatot a "jogellenes cselekedet" megjelölésére, következésképpen a jogerős ítélet nem ütközik az Mt. 89. §-ának (2) bekezdésébe, sem pedig az MK 95. számú állásfoglalásba.

A felperes érvelésére a bíróság rögzítette azt is, hogy a büntetett előélethez fűződő hátrányok alóli mentesüléstől függetlenül a munkáltató a vele tartós jogviszonyban lévő munkavállaló megítélésénél, a jognyilatkozata megtételénél figyelembe veheti, hogy a munkavállalója a sérelmére korábban már hasonló jellegű bűncselekményt elkövetett. Kimondta továbbá iránymutatásként, hogy a kollektív szerződés a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, és nem szűkítheti. Ezért a kollektív szerződésnek a "fokozatosságról" szóló rendelkezését nem lehet a szóban lévő jog korlátozásaként értékelni és alkalmazni. Ennek következtében a törvényi feltételek megvalósulása esetén a munkáltató nem kötelezhető arra, hogy a törvényben biztosított joga gyakorlásától eltekintsen, tehát az ismertetett ügyben a munkáltatói intézkedés jogszerű volt.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. E. 10. 403/2005. számú határozata, BH 2006. 198.)

4.1.6. Alakszerűségi és eljárási hiányosságok

A rendkívüli felmondás írásba foglalásának és közlésének hiányát vita esetén az összes körülmény mérlegelésével kell megállapítani [1952. évi III. törvény (Pp.) 206. §-ának (1) bekezdése]. Az említett iránymutatás rögzítésére a következő eset adott alapot:

A munkáltató (alperes) álláspontja szerint a jogerős döntés alapjául szolgáló perben bizonyította a 2003. június 25-én postára adott küldemény felperes általi átvételét, emiatt a felperest terhelte annak bizonyítása, hogy az ajánlott küldemény nem az alperes rendkívüli felmondását tartalmazta. Mindezeket tanúnyilatkozatokkal egyébként ő maga is bizonyítani tudta volna, a fellebbezésében ezért kérte a tanú, különösen a könyvelő meghallgatását. További előadása szerint a perbeli postai küldemény díja és a munkáltatói igazolás dátuma is alátámasztja az általa előadottakat, mindezeket azonban a másodfokú bíróság figyelmen kívül hagyta.

A Legfelsőbb Bíróság döntése szerint az alperes a felülvizsgálati kérelmében alaptalanul hivatkozott arra, hogy az eljáró bíróságok megsértették a bizonyítási teherre vonatkozó eljárási szabályokat. Annak megállapításánál ugyanis, hogy nem bizonyított, miszerint a perbeli ajánlott küldemény az alperes által állított rendkívüli felmondást tartalmazta, döntően az ezt alátámasztó egyéb körülményeket értékelték, és a bizonyítottság hiányát törvénysértés nélkül vették figyelembe az alperes terhére [Pp. 164. §-ának (1) bekezdése]. Az eljárt bíróságok a perbeli összes bizonyíték együttes mérlegelése alapján jutottak arra a következtetésre, hogy nem bizonyított, miszerint az alperesnek a 2003. június 25-én postára adott, és június 27-én a felperes által átvett küldeménye az alperes rendkívüli felmondását tartalmazta.

A peres felek által nem vitatott jogerős ítéleti tényállás szerint az alperes a perben csatolt egy 2003. június 23-ai keltezésű géppel írt felszólítást arról, hogy a felperes vegye fel a munkát, továbbá ezt a felszólítást a tanúként meghallgatott könyvelő ajánlott küldeményként javasolta feladni. Az elsőfokú eljárásban meghallgatott könyvelő tanúnyilatkozatában előadta, hogy az alperes által hivatkozott rendkívüli felmondás elkészítésében nem vett részt, az állított okiratokat az alperes június 25-én nem adhatta postára, mivel bízott a felperes munkára jelentkezésében. Ezt – tehát a rendkívüli felmondás hiányát - támasztotta alá az a tény is, hogy a felperest – a könyvelő tanúnyilatkozata szerint – nem jelentették ki "a hivatalos szerveknél". Továbbá az alperes által csatolt rendkívüli felmondásnak az igazolások kiadására vonatkozó szövegezése is ellentmond a 2003. június 25-ei postára adásra vonatkozó alperesi előadásnak. A perben csatolt, állítólagosan 2003. június 25-én feladott rendkívüli felmondás szövege szerint a felperes a felmondás napján átveheti a megszüntetéssel kapcsolatos munkáltatói igazolásokat. Ezzel szemben azok 2003. június 30-ai keltezésűek. Mindamellett az alperes könyvelője is azt adta elő, hogy visszamenőlegesen történt a felmondás és az igazolások kiállítása, az alperes többször felhívta a felperest a munkavégzésre, és a tanú által is ismert 2003. június 23-ai felhívást követően hosszabb idő, több hét is eltelt, mire az alperes a munkaviszonyt megszüntette. Az a körülmény, hogy mindezen aggálytalan peradatok mellett a másodfokú bíróság mint szükségtelent mellőzte a felperes felesége tanúkénti meghallgatását, nem ad alapot az ügy érdemére vonatkozó jogszabálysértés hiányában a felülvizsgálati eljárás elrendelésére, arra is figyelemmel, hogy a jogerős ítélet kihirdetése előtti tárgyalás berekesztését megelőzően az alperes úgy nyilatkozott, hogy nincs bizonyítási indítványa. Ezért érdemi felülvizsgálatra az ügyben nem volt lehetőség.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. E. 10. 160/2005. számú határozata, BH 2006. 123.)

4.1.7. Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegések

4.1.7.1. Munkaeszközök használata saját célra, személyes és gazdasági érdekek sérelme

Egyértelmű és következetes a bírósági gyakorlat abban a kérdésben, miszerint rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősül, ha

– a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja;

– a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ, illetve ha

– a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad.

A fenti megállapítást tartalmazó döntés alapjául szolgáló eset a következő volt: az alperes (munkáltató) a felperes (munkavállaló) munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette, az indokolás három okra hivatkozott. E szerint a felperes munkaidő alatt a saját és a munkatársa munkahelyi számítógépén a munkavégzéséhez szükségtelen weboldalakat nézegetett, amelyek szinte kizárólag pornóval foglalkoztak, a felperes a munkatársaival, felettesével meg nem engedett modorban, nem megfelelő hangnemet használt, valamint hibás adatszolgáltatást nyújtott a könyvvizsgáló részére.

A munkaügyi bíróság a lefolytatott bizonyítási eljárás alapján azt állapította meg, hogy a felperes nemcsak a saját számítógépén, hanem az alperes másik jogi képviselőjének a számítógépén is szexoldalakat látogatott, emiatt jegyzőkönyvben az érintettől elnézést is kért. A munkaügyi bíróság bizonyítottnak találta azt is, hogy a felperes egy várhatóan 2 millió forintos fizetési kötelezettséget jelzett a könyvvizsgáló felé, holott az ezzel összefüggő perről "hivatalosan még nem lehetett tudomása". Mindezek alapján úgy ítélte meg, hogy a rendkívüli felmondás megfelelt az Mt. 96. § (1) bekezdésének a) pontjában előírt feltételeknek.

A kérdésben a Legfelsőbb Bíróság – figyelemmel arra, hogy a jogerős ítélet a fenti döntéssel ellentétes volt – az alábbiak szerint foglalt állást.

Az alperesi munkáltató rendkívüli felmondásában indokként megjelölt kötelezettségszegések elkövetését a másodfokú bíróság is megállapította, csupán az egyes kötelezettségszegéseket illetően ítélte úgy, hogy azok egyenként nem olyan súlyúak, ami alátámasztaná a rendkívüli felmondást. A felülvizsgálati kérelem megalapozottan hivatkozott arra, hogy a jogszabályi feltételek vizsgálata szempontjából nem a rendkívüli felmondásban megjelölt jogszabálynak, hanem az indokolás tartalmának van jelentősége. Az alperes a rendkívüli felmondásában valamennyi indok tekintetében kötelezettségszegésre hivatkozott, ezért a téves jogszabály-megjelöléstől függetlenül a munkáltatói jognyilatkozatot az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontja alapján kellett elbírálni. A rendkívüli felmondásban megjelölt harmadik kötelezettségszegés sorozatos kötelezettségszegő magatartásra vonatkozott, ezért a felperes kifogásolható stílusa és hangneme tekintetében a korábbi magatartások nem hagyhatók figyelmen kívül.

A Legfelsőbb Bíróság kiemelte, hogy a hosszabb ideje egységes bírói gyakorlat szerint több rendkívüli felmondási indok esetén egyetlen indok is megalapozhatja a rendkívüli felmondást, ha ez az indok megfelel a törvényi követelményeknek. Amennyiben több felmondási indok bizonyul valósnak, az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontja szerinti minősítést az összes bizonyított indok együttes értékelése alapján lehet megállapítani.

Az alperes felülvizsgálati kérelmében az első indokot illetően helytállóan fejtette ki, hogy a felperes mint jogtanácsos a 2002. január 1-jétől 2003. március 31-éig tartó időszakra 2003. április 4-én készített jelentésében a könyvvizsgálónak olyan követelésről nyilatkozott, amellyel kapcsolatban akkor per még nem indult, így az adózás előtti eredmény terhére e követelést illetően céltartalékot nem kellett (volna) képezni. A felperes az adott időszakra ezt a követelést (2 millió forint) még nem, vagy azzal a megjegyzéssel tüntethette volna fel, hogy tudomása szerint az ügyben a közeljövőben kívánnak pert indítani. A felperes súlyos kötelezettségszegését és legalább súlyos gondatlanságát nem menti az a körülmény, hogy a fizetési kötelezettség esélyét csekélynek minősítette.

A második indok tekintetében az alperes a perben bizonyította a felperes munkatársa gépének szabálytalan (bocsánatkérésre okot adó) használatát. Megalapozott az elsőfokú bíróság következtetése, hogy a kifogásolt magatartást a felperes tanúsította. A felperes ugyanis a 2003. április 15-én készült jegyzőkönyv szerint a "nem megfelelő célú", tehát szabálytalan számítógép-használatot dr. B. Á. számítógépe tekintetében kifejezetten elismerte. A munkavállalónak az Mt. 103. § c) pontjában előírt lényeges kötelezettsége, hogy a munkáját úgy végezze, hogy a munkáltatója és más személy helytelen megítélését ne idézze elő. A felperes, aki az alperesnél fontos és bizalmi munkakört töltött be, ezt a lényeges kötelezettségét jelentős mértékben – legalább súlyos gondatlansággal - megszegte.

A harmadik felmondási indokot illetően is az elsőfokú bíróság álláspontja a megalapozott. A peres iratokhoz csatolt, a felperes által a vezérigazgatónak és más alperesi vezetőknek írt feljegyzései, levelei hangneme sértő, gunyoros, kioktató, és mindezek nyilvánvalóan akadályát képezték a felperes mint jogtanácsos és a felettesei közötti megfelelő együttműködésnek [Mt. 103. § (1) bekezdésének c) pontja].

Mindezeket együttesen értékelve a munkaügyi bíróság helytállóan következtetett arra, hogy a felperesnek felrótt bizonyított kötelezettségszegések együttesen a felperes fontos és bizalmi munkakörére tekintettel olyan súlyúak voltak, amelyek megalapozták az Mt. 96. § (1) bekezdésének a) pontján alapuló rendkívüli felmondást.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 676/2004. számú határozata, BH 2006. 64.)

4.1.7.2. Alkoholos befolyásoltság

Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív szerződés munkaidőben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntő. Ez az elvi állásfoglalás azért jelentős, mert kollektív szerződés említett rendelkezése esetén bármely mértékű alkoholszint alapot adhat a rendkívüli felmondásra – mint az a következő jogesetből is látható. Megjegyezzük azonban, hogy amennyiben kollektív szerződés nem rögzíti rendkívüli felmondási okként az alkoholos befolyásoltságot, úgy bizonyos alkoholszint alatt alappal vitatható a rendkívüli felmondás jogszerűsége.

A konkrét ügy alperese (munkáltató) a felperes (munkavállaló) munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. Arra hivatkozott, hogy a felperes alkoholos állapotban akart bemenni az üzemi területre. Az alkoholszonda-vizsgálat eredményét a felperes beismerte, és nem kért véralkohol-vizsgálatot.

A felperes a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását kérte keresetében.

Az igazságügyi szakértő szakvéleménye alapján az elsőfokú bíróság azt állapította meg, hogy a felperesnél mért 0,54 ezrelékes levegőalkohol-szint véralkoholszintnek nem felel meg, ezért a felperes a vizsgálat elvégzésének időpontjában alkoholosan befolyásolt nem volt. Utalt továbbá az ítélet indokolásában arra is, hogy az alperes nem tudta bizonyítani azt a tényt, hogy az alkoholvizsgálati jegyzőkönyv aláírása a véralkohol-vizsgálat elvégzésére vonatkozóan jogvesztéssel jár. Megállapította azt is az elsőfokú bíróság, hogy a felperes által előző este 19 órakor elfogyasztott 12 deciliter sör a vizsgálat elvégzésének időpontjára, másnap reggel 9 óra 11 percre már a szervezetében lebomlott. Ezért a megtartott alkoholvizsgálatkor regisztrált levegőalkohol tartalmát csak a szájspray használata okozhatta.

A megyei bíróság – a munkáltató fellebbezése alapján meghozott – ítéletével a keresetet elutasította. Az indokolásban kifejtette, hogy a felperes nem bizonyította az előző este elfogyasztott alkohol mennyiségét. Erre vonatkozó adatok hiányában az elsőfokú bíróság tehát tévesen állapította meg az alkohol lebomlását. A mérés eredményét követő három hónapon túl előterjesztett ilyen értelmű kifogását egyéb bizonyítékok hiányában elfogadni nem lehet. A véralkohol-vizsgálatot a felperes nem kérte, ezt csak a jegyzőkönyv lezárása után igényelte, ennek elvégzését pedig az alperes jogszerűen tagadta meg [16/1989. (XII. 17.) EüM rendelet 1. §-ának (2) bekezdése, a Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalása].

A felülvizsgálati eljárásban a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy az alperes az intézkedését az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének a) pontjába és a kollektív szerződésnek a munkaidő alatti alkoholos állapotot megtiltó rendelkezésébe ütköző kötelezettségszegésre alapította. Ennélfogva az adott esetben kizárólag annak van jelentősége, hogy a felperes munkaidő alatti alkoholos állapota, tehát az a körülmény, hogy a szervezetében volt-e alkohol, vagy sem, kétséget kizáróan bizonyított-e. Rögzítette a döntés azt is, hogy a bírói gyakorlat szerint az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Figyelemmel a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezésére, elsősorban a teljes alkoholmentességnek van jelentősége, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke ezért az adott esetben nem perdöntő (Legfelsőbb Bíróság MK 122. számú állásfoglalás 2. pontja).

Mindezek a bizonyítékok a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, különös tekintettel a jegyzőkönyv tartalmára, nem elégségesek a kötelezettségszegés hitelt érdemlő bizonyítására. A Legfelsőbb Bíróság ezért elrendelte a bizonyítás kiegészítését, azonban esetünkben azt az elvi következtetést kell figyelembe venni, hogy amennyiben kétséget kizáróan bizonyított bármely szintű alkoholos befolyásoltság, és a kollektív szerződés teljes alkoholmentességet kíván meg a munkahelyen, úgy jogszerű az e kötelezettséget megsértő munkavállaló munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetése.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 964/1997. számú határozata, megjelent a Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 1999/1. számában, EBH 1999. 47.)

4.1.7.3. A munkáltató gazdasági érdekének veszélyeztetése

A gazdasági érdek veszélyeztetése vonatkozásában meglehetősen szigorú az irányadó gyakorlat, mégpedig a munkavállalók terhére. A Legfelsőbb Bíróság több alkalommal is elvi éllel rögzítette döntéseiben, miszerint a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, amelynek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése sem érinti.

A fenti állásfoglaláshoz kapcsolódó egyik jogeset lényege a következő volt: a felperes (munkavállaló) palackvizsgálóként tagja volt a propán-bután gázpalackok időszakos biztonságtechnikai ellenőrzésére jogosult "B" típusú ellenőrző testületnek (Testület), amely a Területi Műszaki Biztonsági Felügyelet (TMBF) mint hatóság engedélye alapján jött létre. Az alperes korábban saját hatáskörben önállóan végezte a palackvizsgálatot, a hatóság ezt az engedélyt azonban visszavonta. Az alperes fellebbezése után a TMBF a Testület létrehozását engedélyezte, oly módon, hogy az alperes auditált szakemberei (mint a felperes) a TMBF felügyelőjének felügyelete, ellenőrzése mellett láthatták el a palackvizsgálatot.

Az alperes (munkáltató) rendkívüli felmondását azzal indokolta, hogy a felperes a TMBF felügyelőjének sérelmezte a harmadik szakember hiányát, az előző napi nyomáspróbán szerinte megengedhetetlennek talált palacktérfogat-növekedést, a nagy nyomáson próbáztatott palackok leselejtezésének hiányát, majd a felügyelő szemére vetette, hogy önálló vizsgálatra való jogosítvány nélkül végzett vizsgálatot. Mindezekről a munkáltatóját a felperes nem tájékoztatta.

Az alperes szerint a felperes megszegte a palackvizsgálati munkakörre vonatkozó lényeges kötelezettségét, együttműködési kötelezettségét, emellett veszélyeztette az alperes gazdasági érdekeit is, mert a "B" típusú szervezet működése a TMBF engedélye visszavonásáig tarthat. A visszavonás jelentős díjnövekedéssel járna az alperes hátrányára. A rendkívüli felmondás az alperesnél érvényes etikai kódex megszegésére is hivatkozott.

A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes bizonyított magatartása miatt az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján a munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált, a felperes felelőtlen kijelentései, vádaskodásai nagymértékben veszélyeztették az alperes jogos gazdasági érdekeit.

Az ügyben a végső döntést a Legfelsőbb Bíróság hozta meg, figyelemmel arra, hogy a jogerős döntés a fenti megállapítással ellentétes tartalmú volt. A felülvizsgálati eljárásban megállapítást nyert, hogy az alperes megalapozottan hivatkozott arra, hogy a rendkívüli felmondása világosan és konkrétan tartalmazta azokat a tényeket és körülményeket, amelyekre az alperes az intézkedését alapította. A másodfokú bíróság ezeket az indokokat, kötelezettségszegéseket az eljárásban vizsgálta is, éspedig helytállóan az Mt. 96. § (1) bekezdés a) pontja alapján. A perben – a felülvizsgálati bíróság álláspontja szerint – az okszerűség körében azt kellett vizsgálni, hogy a felperes kijelentéseit és magatartását a felügyelő érthette-e úgy, ami veszélyeztette az alperes fontos és gazdasági szempontból előnyös, a hatóság által engedélyezett, és a felügyelő által ellenőrzött tevékenységét. A Legfelsőbb Bíróság rögzítette, hogy a felperes (aki palackvizsgáló fizikai munkakörben dolgozott) a per adatai szerint a felügyelővel nemcsak szakmai vitába bonyolódott, hanem a felügyelőt szabálytalanságok elkövetésével vádolta, amit a felügyelő szakmailag alaptalannak ítélt, így szakmai okok miatt kezdeményezte a felperes felfüggesztését. A másodfokú bíróság ebben a körben a bizonyítékok vizsgálata nélkül a felperes tagadását jelölte meg döntése alapjaként. Ezzel szemben a felperes személyes meghallgatásakor úgy nyilatkozott, hogy "három fontos konfliktus" volt közte és a felügyelő között, és a perbeli volt a "harmadik összetűzés" a főtanácsos szakmérnök felügyelővel. A felügyelő tanúként előadta, hogy amennyiben a felperes felfüggesztésére nem került volna sor, kérte volna a "B" típusú testület azonnal felfüggesztését, mert a felperessel lehetetlen volt együtt dolgozni. A Testület vezetőjének nyilatkozata szerint a felügyelő őt arról tájékoztatta, hogy a felperes a szakmai kompetenciáját megkérdőjelezte, és minősíthetetlen hangon beszélt vele. A felperes nem vitatta a csoportvezető tanú nyilatkozatát, mely szerint a korábban önállóan végzett tevékenységet a hatóság nem engedélyezte, a "B" típusú testület által végzett palackvizsgálat során a vizsgálatokért való felelősség a hatóságot terhelte. A veszélyes tevékenység sajátos jellegére tekintettel a Testület munkájában a bizalom és az együttműködés döntő volt.

Ilyen körülmények között az alperes megalapozottan hivatkozott rendkívüli felmondásában – tartalmát tekintve – a felperes lényeges munkaköri kötelezettségei – az együttműködési kötelezettség és a munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetése tilalma [Mt. 103. § (1) bekezdés, Mt. 3. § (5) bekezdés] – súlyos gondatlansággal való megszegésére. A felperes a munkáltató részére a hatóság által engedélyezett fontos gazdasági tevékenységet veszélyeztette azzal, hogy kifogásait nem a felettesével, hanem sértő hangnemben a tevékenység felügyeletére és ellenőrzésére jogosult hatósági felügyelővel közölte, megkérdőjelezve annak szakmai kompetenciáját, és súlyos szabálytalanságokat állított, amelyek a perben nem bizonyosodtak be.

A döntés indokolásából – a gyakorlat számára – kiemelendő az a megállapítás, hogy a munkáltató gazdasági érdekei veszélyeztetésével indokolt rendkívüli felmondás arra tekintet nélkül megalapozott lehet, hogy konkrét érdeksérelem következne be. A felperes súlyosan gondatlan magatartásával veszélyeztette az alperes megszerzett engedélyét a gázpalackok biztonságtechnikai ellenőrzése elvégzésére. A munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetésének az Mt. 3. §-ának (5) bekezdésében meghatározott tilalma a munkavállaló lényeges kötelezettsége, ezért ennek megsértése esetén a kötelezettségszegés súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya, korábbi munkavégzése nem érinti. A rendkívüli felmondás tehát jogszerű volt a munkáltató részéről.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 925/2003. számú határozata, megjelent a Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 2004/1. számában, EBH 2004. 1056.)

4.1.7.4. Szabadidős tevékenység során tanúsított magatartás mint rendkívüli felmondási ok

Bizalmi jellegű munkakört betöltő személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása adott esetben jogszerű indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának.

Adott esetben a rendkívüli felmondás egyik indoka az volt, hogy az alperes (munkáltató) tudomást szerzett arról, hogy a felperessel (munkavállaló) szemben a Vízrendészeti Rendőrőrs feljelentést tett, másrészt hogy a felperes a meghallgatási jegyzőkönyvben miként nyilatkozott a történtekről. A Vízrendészeti Rendőrkapitányság Bűnügyi Osztályának feljelentése szerint 1999. június 10-éről 11-ére virradó éjszaka az Alcsi-szigeti Holt-Tiszánál a nádas szélénél lezárt terepjárót vettek észre, és a víz felől hálókezelésre utaló hangok hallatszottak. Ezután egy túrakenu kötött ki a felperessel és a társával. A kenuban 2 darab vizes állapotú hálót, jutazsákban 6 darab süllőt és 7 darab kárászt találtak azzal, hogy a halakon horognyom nem volt látható. A kenuban partra érkezéskor összecsukott állapotban horgászbot volt, a személykocsi hátsó ülését eltávolították, és a helyét ponyvaszerű anyaggal fedték le. A felperes halőrként csak a számára kijelölt területen, a R.-i Duna-ágban volt jogosult tevékenykedni, társával együtt a Tiszára horgászati engedéllyel rendelkezett.

A felülvizsgálati eljárásban a Legfelsőbb Bíróság rögzítette, hogy a felperes által tanúsított magatartások alapján az alperes okszerűen jutott arra a döntésre, hogy a felperes munkaviszonyának fenntartása lehetetlen. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint a felperes halőrként bizalmi jellegű munkakört látott el, olyan javak védelme és megőrzése volt a feladata, amelyekről a közvetlen és állandó rendelkezés az alperes részéről nem volt lehetséges. A felperes munkakörének szabályszerű ellátásához a szabálytalan magatartások megelőzése miatt is jelentős érdeke fűződött. E munkakört ellátó személynek a szabadideje alatt tanúsított magatartása (függetlenül ennek büntetőjogi és szabálysértési szabályok szerinti megítélésétől), amely miatt a rendőrség az éjjeli órákban - tiltott – halászhálót és horognyom nélküli halakat, jutazsákokat talál a csónakjában, olyanként minősül, amely miatt az alperes részéről a munkaviszony fenntartása lehetetlen [Mt. 96. § (1) bekezdésének b) pontja], így a rendkívüli felmondás a munkáltató részéről jogszerű volt.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 165/1997. számú határozata, megjelent a Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 2003/1. számában, EBH 2003. 894.)

4.2. A rendes felmondással kapcsolatos gyakorlati problémák

4.2.1. A felmondási indok bizonyításának korlátjai

A rendes felmondás összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani. A bírói gyakorlat e szabályt konzekvensen követi. Az előzőek alkalmazásának megkönnyítésére ismertetjük a következő esetet:

Az alperes (munkáltató) felülvizsgálati kérelmében a rendes felmondás egyik indoka visszavonására vonatkozó megyei bírósági döntést, és a "munkaerő-racionalizálás" alapján a jognyilatkozata jogellenességének megállapítását tekintette jogellenesnek a Legfelsőbb Bíróság számos eseti döntésére és az MK 95. számú állásfoglalásra hivatkozással. Érvelésének lényege szerint a felperes (munkavállaló) számára világos volt, hogy a munkaerő-racionalizálás mit jelent (létszámcsökkentés), ezért a másodfokú bíróság a kereseti kérelmen, illetve a fellebbezésen túlterjeszkedve, a felperes által meg nem jelölt okból következtetett a jogellenességre.

A felperes felülvizsgálati ellenkérelmében a munkaerő-racionalizálást mint az alperes rendes felmondásának egyik indokát a világosság követelményébe ütközés miatt jogellenesnek tartotta, emiatt – mivel az elsőként megjelölt indok visszavonására a hozzájárulása miatt az alperesnek nem volt lehetősége – a másodfokú bíróság ítéletének hatályában való fenntartását kérte.

A felülvizsgálati kérelem a következők szerint nem alapos.

Az elsőfokú bíróság által megállapított tényállás szerint az alperes 2003. április 18-án rendes felmondással felperes munkaviszonyát megszüntette, mert a felperes a munkája során összeférhetetlen magatartást tanúsított, továbbá mert az alperes gépesítési ágazatnál munkaerő-racionalizálást hajtott végre. Az alperes a peres eljárás során az elsőként megjelölt felmondási indokot visszavonta.

A munkaügyi bíróság tényként állapította meg, hogy a felperesén kívül még két munkavállaló munkaviszonya is megszűnt nyugdíjazásuk folytán, továbbá vizsgálta a felperes szakképzettségét, a gépesítési ágazatban foglalkoztatottak végzettségét, a felperes által 2002-2003. évben eltöltött munkanapok számát. A tényállásból arra következtetett, hogy az alperes által fenntartott felmondási ok jogszerű, mert a felperessel együtt három fő munkaviszonya szűnt meg, a felperes csak vezetői engedéllyel rendelkezik, más szakképesítése nincs, ezért az alperesnél végrehajtott racionalizálás létszámcsökkentést, másrészt a felpereshez képest "egyéb" szakképesítéssel rendelkező személyek munkaviszonyának fenntartását jelentette. Mindezek miatt a munkaügyi bíróság ítéletével a keresetet elutasította.

Az ítélet ellen a felperes fellebbezett, amelyben a munkavállalók szakképzettsége vizsgálatának jogellenességére, az első indok visszavonására hivatkozott. Kifogásolta a többi munkavállaló szakképzettsége vizsgálatának módját (az adatok valódisága vizsgálatának elmulasztását), illetve hosszabb idő óta fennállt kifogás alá nem eső munkaviszonyára, munkavégzésére hivatkozott. Az alperes a fellebbezési ellenkérelmében – egyebek mellett – a vissza nem vont indok jogszerűségével érvelt.

A másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét részben megváltoztatta, megállapította az alperes felmondásának jogellenességét. Álláspontja szerint az első felmondási indok visszavonása végleges, a visszavonáshoz a felperes nem járult hozzá, ezért az alperes eljárását csak úgy lehet értelmezni, hogy ezt a felmondási indokot maga is jogellenesnek tekintette. A másodfokú bíróság a munkaerő-racionalizálásként megjelölt második felmondási okot a világosság követelményének megsértése miatt minősítette jogellenesnek.

A hosszabb idő óta egységes ítélkezési gyakorlat, az MK 95. számú állásfoglalás értelmében a munkáltató döntésének a rendes felmondásban, mint egyoldalú címzett jognyilatkozatban való indokolása végleges, utólag nem egészíthető ki. A véglegességből következően a jognyilatkozat egyoldalú szűkítésére sincs törvényes lehetőség. Ebből következően a munkáltatónak az első indok (egyoldalú) visszavonásáról tett nyilatkozatát a másodfokú bíróság - összefoglalóan – helytállóan értékelte akként, hogy az alperes "visszavonása" folytán ez a felmondási ok bizonyítottsága és további felmondási ok hiányában jogellenességet alapozhat meg. A keresetlevél tartalmi elemzése alapján nem állapítható meg, hogy a felperes értette, hogy a rendes felmondás másik indoka, a munkaerő-racionalizálás mit jelent, ennek értelmezését nem támaszthatta alá az sem, hogy az alperes az említett körülménnyel a felperesnek az Mt.-ben nem szabályozott "elbocsátását" tartotta indokoltnak.

Az elsőfokú eljárásban a felperes a felmondási okokat vitatta, illetve az alperesnek arra a nyilatkozatára, miszerint a "munkaerő-racionalizálás" azt jelenti, hogy a részére nem tudnak munkát biztosítani, ennek bizonyítottsága hiányára hivatkozott. Ezt követően az alperes a munkaerő-racionalizálást úgy határozta meg, hogy két személy nyugdíjba ment a gépesítési ágazatnál, akiknek a helyére az alperes nem kíván új munkavállalót alkalmazni. Mindezek alapján a másodfokú bíróságnak az a mérlegelése, hogy az adott esetben a felperes a rendes felmondás közlésekor nem tudhatta, hogy a közhelyszerű indok (munkaerő-racionalizálás) ténylegesen mit jelent, tehát miért nincs lehetőség a munkaviszonyának fenntartására, megfelel a Pp. 206. §-a (1) bekezdésének, tehát nem minősíthető iratellenesnek, a logika szabályaiba és a bizonyított tényekbe ütközőnek. Az elvi határozatnak minősülő MK 95. számú állásfoglalás II. pontjában kifejtett világos indokolásnak tehát nem felelhet meg az, amelyből a rendes felmondás közlésekor – részben a törvényben nem szabályozott intézkedés (elbocsátás) megjelölése miatt – a munkavállaló részéről nem állapítható meg, hogy a munkájára miért nincs szükség. Ettől függetlenül továbbá általában az indok összefoglaló megjelölésének lehetősége nem értelmezhető akként, hogy az adott helyzetben nem egyértelmű és világos okot a peres eljárás során a nyilatkozattevő a felmondási indok jogellenes bővítésének minősülő módon bizonyíthatja. A fentiek miatt az alperes felülvizsgálati kérelmének a rendes felmondás jogi mérlegelése jogszabályba ütközéséről tett előadása nem megalapozott.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 904/2003. számú határozata, BH 2005. 301.)

4.2.2. Elbírálás során irányadó: a felmondás tartalma

A munkáltató rendes felmondását tartalma és nem esetleges téves megnevezése szerint kell elbírálni.

A munkaügyi bíróság által megállapított egyik tényállás szerint a felperes (munkavállaló) 1995. augusztus 15-étől állt munkaviszonyban az alperessel (munkáltató) gondnok (házmester) munkakörben. A munkaviszonyt az alperes 2000. április 28-án kelt jognyilatkozatával 2000. június 1-jéig tartó felmondási idővel "közös megegyezésre" hivatkozással megszüntette. A jognyilatkozatot azzal indokolta, hogy bár a felperes a tevékenységét alapvetően jól végezte, azonban gyakori alkoholos befolyásoltsága, az ekkor tanúsított magatartása miatt több esetben kellett figyelmeztetni, továbbá az utóbbi időben megszaporodtak a bejelentések mind az alpereshez, mind az önkormányzathoz a felperesnek a lakókkal való goromba bánásmódja, elhanyagolása miatt. Miután a korábbi figyelmeztetések eredménytelenek voltak, az alperes a munkaviszony megszüntetéséről döntött. A felperes a jognyilatkozatot 2000. május 3-án vette át, a felmondási idő alatt dolgozott. Az alperes utóbb a jognyilatkozatát visszavonta, és még aznap - ugyanazon indokokkal – rendkívüli felmondással élt.

A munkaügyi bíróság ebből a tényállásból arra következtetett, hogy a felperes munkaviszonyát az alperes 2000. április 28-ai, tartalma szerint rendes felmondásnak minősülő jognyilatkozata szüntette meg, a megszüntető jognyilatkozat a közléssel hatályosult, azt az alperes érvényesen már nem vonhatta vissza. Ezért vizsgálta a rendes felmondás indokait, és a tanúnyilatkozatok alapján bizonyítottnak találta a felperes alkoholos befolyásoltságával összefüggő goromba magatartását. A felmondás egyik bizonyított indoka alapján okszerűnek minősítette a munkaviszony megszüntetését, és a felperesnek a jogellenesség megállapítása iránti keresetét elutasította. A munkaviszonyban töltött ideje alapján a felperesnek végkielégítést és felmondási időre járó átlagkeresetet ítélt meg (miután a felmondási idő alatt a felperes dolgozott).

A felülvizsgálati eljárásban a bíróság megállapította, hogy az alperes felülvizsgálati kérelme a következők szerint megalapozott.

A felperes munkaviszonyát az alperes 2000. április 28-ai jognyilatkozata szüntette meg, az a közléssel hatályosult, az egyoldalú visszavonásra az alperesnek nem volt jogszerű lehetősége. A munkaügyi bíróság a jognyilatkozatok tartalom szerinti elbírálásának általános jogelve alapján helytállóan vizsgálta az alperes 2000. április 28-ai jognyilatkozatát az abban közölt tartalom alapján. Az alperes a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatát részletesen indokolta, és a munkaviszonyt felmondási idővel szüntette meg, az indokolás a felperes munkaviszonyban tanúsított magatartására vonatkozott. Mindezekből a munkaügyi bíróság megalapozottan következtetett arra, hogy a perbeli jognyilatkozat rendes felmondásnak minősült. Ezt nem érintette, hogy az alperes a felmondási idő felére a felperest nem mentette fel a munkavégzés alól.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 743/2003. számú határozata, BH 2005. 228.)

4.2.3. Átszervezés, létszámcsökkentés mint felmondási indok

4.2.3.1. Indok: a feladatok megszűnése

A rendes felmondási okként megjelölt - létszámcsökkentéssel összefüggő – átszervezést alátámasztja, ha az érintett munkakörökhöz tartozó azonos feladatokat ténylegesen ellátó személyek közül az egyikük feladatai megszűnnek.

Az egyik ügy felperese (munkavállaló) a felülvizsgálati kérelmében a másodfokú bíróság ítéletének hatályon kívül helyezését és az elsőfokú bíróság ítéletének helybenhagyását kérte. Arra hivatkozott, hogy a jogerős ítélet az ügy érdemi elbírálására kihatóan jogszabálysértő, mert a döntés eltér az elvi határozatnak minősülő MK 95. számú állásfoglalástól. Az alperes (munkáltató) által megjelölt rendes felmondási ok vállalati létszámcsökkentés volt, azonban az ok jogszerűségét csak a rendes felmondással érintett munkavállaló munkakörével összefüggésben lehet vizsgálni, illetve megállapítani. A felperes érvelése szerint az alperes azt nem tudta igazolni, hogy a vállalati létszámleépítés az ő munkakörének megszűnésére kihatott. Az alperes csupán előadta, hogy korábban két gazdasági vezető munkakör volt, melyek közül az egyiket, a felperesét szüntette meg, azonban azt nem tudta a perben sikerrel bizonyítani, hogy a két munkakör ténylegesen egyidejűleg létezett, és az egyiket szüntette meg. A felperes arra is hivatkozott, hogy a perben elmaradt annak vizsgálata, hogy miként alakult a megszüntetett munkakörökhöz kapcsoló munkaköri feladatok ellátása.

A gyakorlat ismeretéhez elsősorban a felülvizsgálati bíróság megállapításainak ismerete szükséges, ezért a témakörben a közbenső lépcsők ismertetését mellőzzük.

A Legfelsőbb Bíróság utalt arra, miszerint helyesen állapította meg a másodfokú bíróság, hogy a vállalati létszámcsökkentésről szóló döntés folytán az alperesnél jelentős számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése volt folyamatban, és a felperes munkaviszonyának megszüntetése a folyamat része volt. Az okszerűség követelménye miatt azonban tévesen fejtette ki azt, hogy a létszámcsökkentésnek nem kellett összefüggésben lennie a felperes munkakörével [Mt. 89. § (2) bekezdés, MK 95. számú állásfoglalás I. pont]. Ez a téves indokolásrész azonban az ügy érdemi eldöntésére nem volt lényeges kihatással, mert a tényállásból hitelt érdemlően megállapítható annak ténye, hogy a létszámcsökkentés kihatott a felperes munkakörére is.

Továbbmenve, az nem volt vitatott, hogy az alperes termelésnövelést tűzött ki célul, ezzel összefüggésben vált szükségessé egy helyett két gazdasági vezető működése. Az alperes a felperes munkakörének megnevezését 1999. július 1-jétől gazdasági vezetőre változtatta.

A felperes 1999. február 1-jétől kezdődött távolléte (táppénzes állomány, gyes) alatt a felperes munkafeladatainak egy részét S. S.-né látta el, akinek a munkaköre 2000. január 1-jétől gazdasági vezető lett. A felperes munkakörébe tartozó feladatok további részét az ügyvezető maga látta el. Ebből tehát – a felülvizsgálati kérelemmel ellentétben – az következik, hogy a felperes távolléte alatt ténylegesen volt az alperesnél két gazdasági vezető munkakör, és az ezekhez tartozó feladatokat két személy látta el.

A tervezett termelésnövekedés meghiúsulása a perben nem volt vitatott, így a kifejtettek miatt a felperes munkakörére a gazdálkodási okból elrendelt, a munkáltató egészét érintő létszámcsökkentés kihatással volt, az alperes a felperes munkakörének szükségtelenné válását bizonyította, ezért a jognyilatkozata nem ütközik az Mt. 89. §-ába, illetve a Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalásába. A felülvizsgálati kérelemben megjelölt eseti döntések (BH 2002. 114., BH 1998. 508.) a másodfokú bíróság helyes döntését nem cáfolják. Mindezek miatt a másodfokú ítéletnek a felmondás jogellenességéről meghozott döntése nem jogszabálysértő.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. E. 10. 811/2003. számú határozata, BH 2005. 190.)

4.2.3.2. Átszervezés

A következetes bírói gyakorlat alapján a bizonyított átszervezés, munkakörmegszűnés a munkáltató rendes felmondása jogszerű indokának minősül, függetlenül attól, hogy e döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba.

A fenti állásfoglalás alapját képező konkrét esetben a munkáltató 2000. április 5-én rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát azzal az indokolással, hogy az alperesnél átszervezésre került sor, és ennek keretében a felperes munkaköre megszűnt. A rendes felmondást megelőzően az alperes felajánlotta a felperesnek, hogy egy másik (egyébként alacsonyabb) munkakörre pályázatot nyújthat be, a felperes azonban az ajánlatot elutasította.

A munkaügyi bíróság a periratokból és a tanúk nyilatkozataiból arra következtetett, hogy az átszervezés megvalósult. Arra tekintettel azonban, hogy az alperesnél irányadó 2000. április 10-ei organogram a felperes munkakörét még tartalmazta, és csupán a 2000. június 30-ai szervezeti tábla nem tünteti fel ezt a munkakört, a rendes felmondás indoka valótlan voltát állapította meg. Az elsőfokú bíróság szerint mindezek azt bizonyítják, hogy a felperes munkaköre a felmondáskor még nem szűnt meg, ezért nem volt okszerű a felperes munkaviszonyának felmondása 2000. június 30-át megelőzően.

Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét – az elsőfokú eljárási illeték felemelésével – helybenhagyta. A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság álláspontjával, mely szerint a felmondás okának a közléskor fenn kell állnia. Az alperes által becsatolt szervezeti táblákat úgy ítélte meg, hogy azok – aláírás, keltezés és bélyegző hiányában – hitelt érdemlően nem támasztják alá a felperes munkaköre megszűnését, a rendes felmondás indoka valós és okszerű voltát az alperes nem bizonyította.

A felülvizsgálati eljárásban is irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint a felperes kizárólagos disztribútor vezetőként működött. A felperes a perben nem vitatta az alperes nyilatkozatát arról, hogy ez a munkakör a nagykereskedelmicsatorna-vezető irányítása alatt egy közbülső vezetői szint volt. Az alperes – a csatolt jegyzőkönyv tanúsága szerint – a perbeli átszervezés keretén belül a felperessel együtt öt munkavállaló munkaviszonyát mondta fel. A másodfokú bíróság helytállónak találta a munkaügyi bíróság által megállapított tényállást arról, hogy a perbeli átszervezés az alperesnél a felmondáskor folyamatban volt. E szerint tehát (bár ennek részleteire az első- és a másodfokú ítéletek nem térnek ki) tényként kell elfogadni a perben az alperes által előadottak szerinti átszervezést. Az alperes erről részletesen nyilatkozott, ennek lényege szerint arról döntött, hogy a területi nagykereskedelmi vezetők munkakörét megszünteti, mert feleslegesnek és túlzottan költségesnek tartotta ennek a közbülső vezetői szintnek (amelyhez a felperes is tartozott) a fenntartását. Bizonyított volt az is, hogy a felperes munkaköre megszüntetésével ilyen munkakörben a későbbiekben nem alkalmaztak más munkavállalót. A becsatolt szervezeti táblák és a perbeli átszervezéssel érintett munkavállalókkal folytatott alperesi egyeztetésről felvett jegyzőkönyv egybevetéséből megállapítható, hogy a nagykereskedelmicsatorna-vezető alatti vezetői szinten lévő mindhárom munkavállaló, valamint a velük azonos vezetői szinten lévő felperes munkaviszonyát az alperes egyidejűleg rendes felmondással megszüntette.

A Legfelsőbb Bíróság döntésének indokolásában kiemelte, hogy a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában az összes bizonyítékok egybevetése és együttes mérlegelése [Pp. 206. § (1) bekezdése] alapján kerülhet a bíróság abba a helyzetbe, hogy megalapozottan döntsön a keresetről. A perben a rendes felmondás indoka valós és okszerű volta tekintetében a munkáltatónak az átszervezésre vonatkozó döntését kell elsődlegesen vizsgálni, tehát ennek, és nem pedig az eldöntött szervezeti változás adminisztrálásának van meghatározó jelentősége. Az első- és a másodfokú bíróság megállapította az alperes által hivatkozott átszervezést, amely több, azonos vezetői szinten lévő munkavállalót - közöttük a felperest – érintett, akiknek a munkaviszonya a per adataiból megállapíthatóan ugyanazon okból szűnt meg, következésképpen a felperes munkaviszonyának rendes felmondással, a munkaköre megszüntetését eredményező átszervezés indokolással történt megszüntetése megfelelt az Mt. 89. § (1)–(3) bekezdésében meghatározott törvényi követelményeknek. A rendes felmondásnak a munkáltató működésével összefüggő oka valós és okszerű voltát a perbeli bizonyítékok megfelelően alátámasztották.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 827/2003. számú határozata, BH 2004. 432.)

4.2.3.3. Létszámcsökkentéssel indokolt felmondás jogellenessége

A bírói gyakorlat – tendenciózusan, hosszú évekre visszamenőleg – meglehetősen szigorúan vizsgálja a létszámcsökkentés indokára hivatkozással történő munkaviszony-megszüntetéseket. Ennek megfelelően alakult ki az az egységes gyakorlat, miszerint a létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás az elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentés ellenére is jogellenes akkor, ha a munkáltató az érintett munkavállalók munkakörében a felmondással egyidejűleg alkalmazott új munkavállalót huzamos ideig foglalkoztat.

Az adott tényállás szerint a felperesek (munkavállalók) az alperes (munkáltató) sz.-i V. téri fiókjában dolgoztak, tanácsadó (ügyintéző) munkakörben, a munkaviszonyukat az alperes a 2004. október 15-én kelt rendes felmondásokkal - amiket csoportos létszámcsökkentéssel indokolt – megszüntette. Az alperes ezt megelőzően, 2004. szeptember 25-én közzétett újsághirdetés útján 7 fő hitelezési tanácsadót vett fel az m.-i fiókjába változó munkavégzési helyre. Valamennyiüket az sz.-i V. téri fiókban tanították be, a per során közülük még 4 fő dolgozott az alperesnél, valamennyien folyamatosan az sz.-i fióknál voltak foglalkoztatva. A munkaügyi bíróság e tényállásból a rendes felmondások jogellenességére következtetett, mivel azok indokát valótlannak minősítette.

Az alperes fellebbezése és a felperesek csatlakozó fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú ítéletet helybenhagyta, mivel az elsőfokú ítéleti tényállásból levont jogi következtetéssel egyetértett. Az alperes fellebbezése kapcsán kifejtette még, hogy az átszervezés és a létszámleépítés a felperesek munkakörét nem érintette.

A felülvizsgálati eljárásban a Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy az alperes helytállóan hivatkozott ugyan felülvizsgálati kérelmében arra, hogy a létszámcsökkentés tényét – és az ezzel indokolt rendes felmondás jogszerűségét - nem érinti az a körülmény, ha a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon (BH 1999. 135.). A perbeli tényállásra mindezek azonban nem voltak alkalmazhatók, mivel az irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint az alperes a rendes felmondásokkal lényegileg egy időben vett fel olyan új munkavállalókat, akiket hosszabb ideje a felperesek munkakörében, az övékével azonos munkavégzési helyen, az sz.-i V. téri fiókban alkalmaz, és azóta is foglalkoztat folyamatosan; a feladatok akár időleges növekedését a perben meg sem kísérelte bizonyítani.

Lényeges az indokolásnak az a része, miszerint a kifejtett bizonyított tényekre tekintettel nem volt jelentősége annak, hogy az alperes az újsághirdetésében az egész megye területére hirdetett felvételt, és annak sem, hogy az új munkavállalókat rövid ideig B.-n betanították amiatt, mert M.-en a kellő infrastrukturális háttér nem állt rendelkezésre. A másodfokú bíróság tehát helytállóan fejtette ki, hogy a létszámcsökkentés a felperesek munkakörét nem érintette, mivel azokat az újonnan alkalmazott munkavállalókkal láttatták el. A létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás az elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentés ellenére jogellenes, ha a munkáltató az érintett munkavállaló munkakörében a felmondással egyidejűleg alkalmazott új munkavállalót huzamosan foglalkoztat. Az alperes 2004. október 25-én kötött munkaszerződést az új munkavállalókkal, akiknek perbeli tanúnyilatkozata szerint a rövid fővárosi képzést kivéve mindvégig az alperes sz.-i V. téri fiókjában végeztek munkát tanácsadó munkakörben. Az alperes a felperesekével azonos feladatokra egyidejűleg alkalmazott új munkavállalók munkaszerződésében kikötött változó munkavégzési helyet nem érvényesítette, ehelyett őket folyamatosan a felperesekével azonos munkavégzési helyen foglalkoztatta, tehát nem tudta bizonyítani a létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás jogszerűségét, ami a felmondás jogszerűségét alapozta volna meg az ismertetett esetben.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 334/2006. számú határozata, BH 2007. 135.)

4.3. Közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés

4.3.1. A megállapodás érvénytelenségének következménye

Amennyiben a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés alapját képező megállapodás érvénytelen, a munkáltatóra jelentős többletterhek hárulnak. Nem volt azonban egyértelmű a gyakorlat abban a kérdésben, hogy milyen felelősségi szabály alapján kötelezhető a munkáltató. A Legfelsőbb Bíróság rögzítette, hogy a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani. A megállapodásokat tehát körültekintően kell megkötni, mert ha az Mt. alapján annak érvénytelenségét megállapítja a bíróság, az a munkáltatóra nézve súlyos következménnyel jár. Ezt a következő jogeseten keresztül szemléltetjük:

A felperes keresetében a munkaviszonya közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodás érvénytelenségének megállapítását és a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei alkalmazását kérte.

A munkaügyi bíróság jogi álláspontja szerint a megállapodás érvénytelensége jogkövetkezményeként az 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 10. §-ának (2) bekezdésében, és nem pedig az Mt. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezményeket kell alkalmazni.

A másodfokú bíróság egyetértett a munkaügyi bíróság jogi álláspontjával, amely szerint a Legfelsőbb Bíróság a közbenső ítéletében a felek megállapodásának érvénytelenségét, és nem pedig a munkaviszony megszüntetése jogellenességét állapította meg, ezért az érvénytelenség jogkövetkezményét kellett alkalmazni. A végkielégítés magasabb mértékét a kollektív szerződésre alapozta.

A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését, és a munkaügyi bíróság új eljárásra és új határozat hozatalára utasítását kérte. Érvelése szerint a munkaviszonyt megszüntető megállapodásra tekintettel a jogellenesség jogkövetkezményeit kell alkalmazni.

Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte. Előadása szerint az Mt. 100. §-a alkalmazásának feltételei nem álltak fenn.

A Legfelsőbb Bíróság korábbi közbenső ítéletében – amelyhez anyagi jogerő fűződik - megállapította, hogy a munkaviszonyt megszüntető perbeli megállapodás érvénytelen. Ennek alapján a felperes helyesen hivatkozott a keresetében arra, hogy a bíróságoknak az Mt. 100. §-a szerinti jogkövetkezmények alkalmazásáról kellett volna dönteniük. A felülvizsgálati kérelem helytállóan fejtette ki, hogy a perbeli esetben nem az Mt. 10. §-ának az érvénytelen megállapodásból eredő jogkövetkezményekre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni. Az Mt. 10. §-a ugyanis az érvénytelen megállapodással létesített munkaviszony felszámolására és az azzal összefüggő jogkövetkezményekre vonatkozik, míg a perbeli esetben a munkaviszonyt megszüntető megállapodás minősült érvénytelennek. Az érvénytelen megállapodás folytán az alperes a munkaviszonyt nem a jogszabályoknak megfelelően szüntette meg, ezért az Mt. 100. §-ában szabályozott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye a keresetben igényeltek szerint. Ebben a jogkérdésben a hosszú ideje egységes bírói gyakorlatot az eljárt bíróságok figyelmen kívül hagyták.

(Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10. 322/2003. számú határozata, megjelent a Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 2004/2. számában, EBH 2004. 1150.)

4.3.2. A megállapodás tartalma, a felek szándékának vizsgálata

Az Mt. szabályait végigtekintve látható, hogy a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést gyakorlatilag nem szabályozza sem a megállapodás alakisága, sem pedig tartalma tekintetében. Ezért meglehetősen nagy a bizonytalanság akkor, ha a fenti körben támadja meg például a munkavállaló a szerződést, hiszen jogszabályi hivatkozásra a munkáltató nem utalhat vissza, a szerződés tartalmát a felek – a szerződéses szabadság polgári jogi alapelvéből kiindulva – szabadon állapítják meg. A bírói gyakorlat bizonyos körben rendezi ezt a kérdést. A jogszerű megállapodások megkötéséhez segítséget nyújthat a következő jogeset is.

A kialakult gyakorlat alapján lehetőség van arra, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhassák a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását. Azt a következtetést a Legfelsőbb Bíróság a következőkben ismertetett ügyben vonta le. (A jogi helyzet bonyolultsága és a helyes jogértelmezés érdekében célszerűnek látjuk ez esetben mindhárom bírósági fórum következtetéseinek összefoglaló ismertetését, és az alkalmazott jogszabályok megjelölését is.)

A felperes (munkavállaló) felülvizsgálati kérelmében – a tényállás és az ügyben meghozott ítéletek részletes ismertetése alapján – az 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 13. §-ának (3) bekezdésbe, 87. §-ának (1) bekezdés a) pontjába, 87. §-ának (2) bekezdésbe és a 1959. évi IV. törvény (Ptk.) 207. §-ának (1) bekezdésbe ütköző jogszabálysértést jelölt meg. Álláspontja szerint az alperessel (munkáltató) kötött megállapodást annak tartalma alapján kellett volna elbírálni, és figyelembe kellett volna venni azt, hogy közös megegyezés esetén nem lehet szó felmondási időről. Ezért a másodfokú bíróságnak az a jogi álláspontja, amelynek alapján a 2003. január 24-étől 2003. május 12-éig tartó felmentési időre vonatkozóan levonásba helyezte a táppénz összegét az átlagkeresetből, megalapozatlan. A megállapodás értelmezése nem felel meg a felek szándékának és akaratának.

Az alperes a felülvizsgálati ellenkérelmében előadta, hogy a másodfokú bíróság határozata nem törvénysértő. Arra is hivatkozott, hogy az 1997. évi LXXXIII. törvény 47. §-ának (2) bekezdése szerint a felperes részére táppénz nem jár, a felperes továbbá a Ptk. 207. §-ának (1) bekezdésbe ütközően értelmezi a felek megállapodását. Mindezek miatt a jogerős ítélet hatályában való fenntartását kérte.

Az ügyben az elsőfokú bíróság megállapította, hogy az alperes a felperes munkaviszonyát 2003. január 24-én rendkívüli felmondással megszüntette. E jognyilatkozat miatt a felperes keresetet nyújtott be az alperes ellen a jogellenesség megállapítása és jogkövetkezményeinek alkalmazása iránt. A felek peren kívül megállapodást kötöttek, és közösen kérték a per megszüntetését. A munkaügyi bíróság a pert megszüntette. E végzés ellen a felperes az alperes részbeni teljesítése miatt fellebbezett, a másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság – pert megszüntető – végzését helybenhagyta.

A felperes 1 384 610 forint megfizetése iránt ismét keresetet indított, amelynek jogalapjaként azt jelölte meg, hogy a felek között létrejött megállapodást, amely 8 000 000 forint megfizetésére irányult, az alperes úgy teljesítette, hogy a kereseti kérelemben megjelölt összeget nem fizette meg. A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a felperes 2003. január 25-étől 2003. május 11-éig keresőképtelensége miatt 1 384 610 forint táppénzt kapott. Ebből a munkaügyi bíróság arra következtetett, hogy a felperest a követelt összeg nem illeti meg, mert ugyanarra az időszakra táppénz és felmondási időre járó járandóság a munkavállalót nem illeti meg.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint a peres felek megállapodása – egyebek mellett – 3 500 000 forint felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére irányult. Ebbe az összegbe az alperes a jogszabálynak [Mt. 93. §-ának (3) bekezdése] megfelelően számította be az 1 384 610 forint táppénzt. A másodfokú bíróság álláspontja szerint a megállapodás megkötésekor a felek tudtak arról, hogy a felperes milyen időtartamban volt keresőképtelen állományban, mégsem foglalták a megállapodásba, hogy a felperest a felmondási időre járó átlagkereset a táppénzes időszakot figyelmen kívül hagyva megilleti.

A Legfelsőbb Bíróság a fentiek szerinti tényállást kiegészítette azzal, hogy az alperes a felperes által megjelölt összegű táppénzt a társadalombiztosítási szerv részére megfizette. Ennek tényét a felperes sem vitatta. A Legfelsőbb Bíróság véleménye szerint felülvizsgálati kérelmében a felperes helyesen hivatkozott arra, hogy a felek szerződéses akaratának vizsgálatára a Ptk. 207. §-ában foglaltakat kell alkalmazni (EBH 2000. 258.). Ebből következően a perben fel kellett volna tárni a felek akaratát arról, hogy a (korábbi per megszüntetését eredményező) 2003. július 14-én kelt megállapodásuk – amellyel egyebek mellett a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntették – 2. c) pontjában lévő felmondási időre járó átlagkereset jogcímet miért és milyen ismeretek birtokában jelölték meg.

Az alperes rendkívüli felmondása miatt a felperes által 2003. február 24-én indított perben keletkezett iratokból megállapíthatóan a felek peren kívül kötöttek megállapodást, amely szerint a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntették meg 2003. május 12-ei hatállyal. A felperes 2003. január 24-étől 2003. május 12-éig volt táppénzes állományban, a kereset benyújtásakor, illetve a megállapodás megkötésekor ez az állapot megszűnt. E körülményre, továbbá arra is figyelemmel, hogy közös megegyezés esetén felmondási idő – felmondás hiányában – nem jöhet szóba, körültekintően kell vizsgálni a felek szerződéskötéskor fennállt akaratát. Nem mellőzhető ezért a megállapodás vizsgálata annak aggálytalan megállapítása céljából, hogy a felmondási idő meghatározása nélkül miért állapodtak meg a felek a felmondási időre járó átlagkeresetről, illetve a 2003. május 12-ei munkaviszony-megszüntetési időpontot miért a felperes táppénzes betegállománya utolsó napjával egyezően állapították meg. Mindezeket a szerződéses szabadság elvét és az Mt. 13. §-ának (3) bekezdését alapul véve kell értékelni. Vizsgálandó továbbá, hogy az átlagkereset kifizetését kizáró körülményt – amennyiben a szándékuk a munkáltatói rendes felmondás szabályainak részbeni alkalmazására irányult – a felek a megállapodás megkötésekor számításba vették-e [Mt. 93. §-ának (3) bekezdése]. A megjelölt bizonyítékok nélkül a másodfokú bíróság megalapozatlanul következtetett arra, hogy a keresőképtelen állomány megállapodásba foglalásának hiányában az Mt. 93. §-ának (3) bekezdése miatt az alperes jogszabálysértés nélkül helyezte levonásba a megállapodásban felmondási időre járó átlagkereset címén megjelölt 3 500 000 forint átlagkeresetből a felperesnek 2003. január 25-étől május 12-éig kifizetett 1 384 610 forint táppénzt. A felsorolt bizonyítékok bizonyítási teher szabályainak (1952. évi III. törvény 164. §) megfelelő alkalmazásával való beszerzését követően lehet megalapozottan dönteni a felperes kereseti kérelméről, mindezek hiányában a jogerős ítélet megalapozatlanul hagyta helyben az elsőfokú bíróság hiányos tényálláson alapuló ítéletét, ezért nem felel meg a 1952. évi III. törvény (Pp.) 206. §-a (1) bekezdésének.

(Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10. 098/2005. számú határozata, megjelent a Legfelsőbb Bíróság Határozatainak Hivatalos Gyűjteménye 2005/2. számában, EBH 2004. 1338.)

4.3.3. Érvénytelenség megállapítása a gyakorlatban

A munkaviszony jelen részben tárgyalt megszüntetése körében tekintsük át végül röviden a bírósági gyakorlatot olyan irányból, hogy mikor vezethet eredményre a megállapodás megtámadása, és mikor számíthatunk a kereset elutasítására. Terjedelmi okokból ehelyütt esetenként csak a Legfelsőbb Bíróság döntéseit ismertetjük.

4.3.3.1. A másik fél tévedésének felismerhetősége, a bírósági vizsgálat szempontjai

A felülvizsgálati eljárásban a bíróság megállapította, hogy a megállapodás megtámadható akkor, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette.

Kifejtette, hogy az Mt. vonatkozó szabálya értelmében a próbaidő tartama harminc nap, a felek ennél hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt állapíthatnak meg. A próbaidő e szabályától érvényesen nem lehet eltérni. Az idézett rendelkezés alapján tehát helyesen hivatkozott a felperes a felülvizsgálati kérelmében arra, hogy van jelentősége a törvénybe ütköző hat hónapos próbaidő kikötésének; a munkaszerződésnek ez a rendelkezése ugyanis a törvénybe ütközése folytán semmis, amelyet az Mt. rendelkezése alapján hivatalból kell figyelembe venni. Emiatt a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás megkötésekor a próbaidőre vonatkozó kikötést jogszerűen nem lehetett figyelembe venni, következésképpen a felperes határozatlan időtartamú munkaviszonyban volt a munkaviszony megszűnése körében megkötött szerződés időpontjában. Ezt, továbbá az alperesnek az általa tudatosan alkalmazott jogszabálysértő szerződéses kikötését az is alátámasztja, hogy a szerződés kifejezetten rendelkezett a részleges érvénytelenség jogkövetkezményéről.

A próbaidőre vonatkozó kikötés semmissége folytán a keresetlevél alapján arról kellett dönteni, hogy tévedésben volt-e a felperes (munkavállaló) a hat hónapos próbaidőnek a munkaviszony megszüntetésekori fennálltáról, e tévedését az alperes (munkáltató) felismerhette-e, illetve a megtámadás a törvényben előírt határidőben megtörtént-e. Előbbi kérdéskörben értékelni kell B. G. tanúvallomásának önellentmondását arról, hogy egyrészt a rendes felmondásról szóló iratot nem mutatta meg a felperesnek, és nem is tájékoztatta ennek elkészültéről, másrészt úgy nyilatkozott, hogy a "két felajánlott alternatíva a felperes felé a rendes felmondás kiadása volt, illetve a közös megegyezés megkötése". Ennek alapján mérlegelhető, hogy a tanú a felperesnek a próbaidő fennállására vonatkozó tévedését felismerhette-e.

A másodfokú bíróság a kifejtetteket nem vette figyelembe, döntése tehát nem alapul a bizonyítékok teljes körű értékelésén, ezért a Pp. 206. § (1) bekezdésébe ütközően állapította meg, hogy a felperest az alperes nem tartotta tévedésben a próbaidő tekintetében. Mindezek miatt megalapozatlan az indokbeli tévedésre vonatkozó okfejtés is. A fentiek miatt először a Pp. 3. §-ában foglaltak maradéktalan betartásával, a bizonyítási teher szabályainak helyes alkalmazásával arról kell lefolytatni a bizonyítást, hogy a felperes a megtámadást a törvénynek megfelelő határidőben közölte-e, ha ez megállapítható, érdemben – a kifejtetteknek megfelelően – kell vizsgálni a tévedéssel összefüggő jogkérdést a kereset jogalapjaként.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 453/2003. számú határozata, BH 2005. 160.)

4.3.3.2. Tartalmi kritériumok

Lényeges, hogy a kialakult gyakorlat értelmében a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak.

Az adott tényállás a következő volt: az alperes a felperessel 1999. május 13-án rendes felmondást közölt, amit az ügyvezető igazgató a felperes munkára jelentkezésekor – július 7-én – szóban rendes felmondásként megerősített azzal, hogy a felmondási idő aznap kezdődik, továbbá a felmondási idő lejártakor felvett jegyzőkönyv szerint a felek megállapították, hogy a felperes munkaviszonyát az alperes 1999. július 7-ei hatállyal rendes felmondással megszüntette. Az okirati bizonyítékok és az alperes ügyvezetőjének a perben nem vitatott július 7-ei nyilatkozata alapján megalapozottan állapították meg a bíróságok, hogy a felperes munkaviszonya az 1999. május 13-án közölt rendes felmondással szűnt meg, a felmondási idő kezdeteként az alperes 1999. július 7-ét jelölte meg. A felek között a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése tekintetében sem szóban, sem írásban nem jött létre megállapodás. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak is. A munkaviszony megszüntetésére irányuló szándéknak alaptalanul minősítette az alperes (munkáltató) azt a felperesi (munkavállaló) magatartást, hogy az átszervezést nem vitatta, és az 1999. augusztus 9-ei jegyzőkönyvet aláírta.

Azt az alperesi állítást, hogy a felek szándéka a jegyzőkönyv felvételekor a rendes felmondás "semmisnek" nyilvánítására irányult, a jegyzőkönyv tartalma egyértelműen cáfolja.

Alaptalan a felülvizsgálati kérelem a felperesnek az igényérvényesítéséről való lemondása vonatkozásában is. Az 1999. augusztus 9-én felvett jegyzőkönyvben a felek az 1999. május 13-án közölt rendes felmondás alapján járó járandóságok tekintetében nyilatkoztak, ami nem terjeszthető ki a munkaviszony jogellenes megszüntetésének anyagi jogkövetkezményeire.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 728/2000. számú határozata, BH 2002. 202.)

4.3.3.3. Rendkívüli felmondás kilátásba helyezésének megítélése

Gyakorlati tapasztalat, hogy a munkavállalók meglehetősen gyakran támadják meg azzal az indokkal a munkaviszony megszüntetésére megkötött megállapodást, hogy kényszerhelyzetben voltak, a munkáltató "megfenyegette" őket azzal, hogy ha a megállapodást nem írják alá, akkor rendkívüli felmondással megszüntetik a munkaviszonyt. Nézzük, hogyan kezeli ezt a nagyon is életszerű problémát a bírói gyakorlat.

A Legfelsőbb Bíróság több döntésében is kimondta, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás – a jogszabály összes feltételét figyelembe véve – jogszerű lett volna-e.

Adott ügyben a felperes (munkavállaló) a keresetében az 1997. május 16-án kelt, a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodás érvénytelenségének megállapítását és a rendes felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazását kérte.

A Legfelsőbb Bíróság döntésében kifejtette, hogy a felperes (munkavállaló) a munkaviszonya közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodást kényszerhelyzetre és tévedésre hivatkozva támadta a perben. A kényszerhelyzet okát abban jelölte meg, hogy a munkáltató a munkaviszonya azonnali hatályú - rendkívüli felmondással történő – megszüntetése iránt akart intézkedni. A jogellenes fenyegetés folytán előállt kényszerhelyzet miatt a megállapodás megtámadható véleménye szerint, és a másodfokú bíróság ettől eltérő álláspontja téves.

A felülvizsgálati bíróság rámutatott, hogy a felperes által megjelölt, a munkaviszonya megszüntetésére irányuló munkáltatói magatartás azonban önmagában nem minősül jogellenes fenyegetésnek. Ezért az ítélkezési gyakorlat szerint (BH 1998. 50. szám) a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt a jognyilatkozat sikeresen nem támadható meg. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás a jogszabály összes feltételét figyelembe véve jogszerű lett volna-e.

Kiemelte azt is a Legfelsőbb Bíróság, hogy a felperes munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel való megszüntetését – a munkáltatói intézkedés helyett – maga kezdeményezte, erre vonatkozóan a munkáltató a részére téves tájékoztatást nem adott. Az pedig az adott helyzetben – a felülvizsgálati kérelem álláspontjától eltérően – a munkáltató részéről nem volt elvárható, hogy a rendkívüli felmondás kedvezőbb voltáról adjon számára tájékoztatást.

A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a fenti esetben a jogerős ítélet érdemi döntését – a megállapodás érvénytelenségére irányuló kereseti kérelem elutasítását –, a bizonyított jogszerű megtámadási ok hiányában, nem találta jogszabálysértőnek.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 331/2000. számú határozata, BH 2002. 74.)

4.3.3.4. Kényszerhelyzet megállapítása

Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás – a kialakult bírói gyakorlat alapján – érvénytelen.

A fenti végkövetkeztetést vonta le a Legfelsőbb Bíróság az alábbiakban ismertetett konkrét eset kapcsán.

A felperes (munkavállaló) a keresetében a munkaviszonya közös megegyezéssel történt megszüntetéséről szóló megállapodás érvénytelenségének megállapítását kérte. A munkaügyi bíróság az ítéletével helyt adott a keresetnek. A tényállás szerint a felperes éjjeliőr munkakörben az alperes e.-i telepén teljesített szolgálatot 1998. április 29-ére virradó éjszaka. Az alperes 1998. április 29-én észlelte, hogy a terményraktárból 700 000 forint értékű kukorica-vetőmagot tulajdonítottak el. 1998. április 30-án, mielőtt munkába állt volna felperes, a szövetkezet elnöke hívatta, és – a szövetkezet mérnöke és a telepvezető jelenlétében – közölte vele, hogy a szolgálata ideje alatt történt a termény eltulajdonítása, és emiatt rendőrségi feljelentést is tett. Felhívta a felperest a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodás aláírására, vagy fegyelmi eljárás lefolytatását helyezte kilátásba. Ezt követően írta alá a felperes a megállapodást.

A munkaügyi bíróság álláspontja szerint a felperes alappal hivatkozott a megállapodás érvénytelenségére az alperes által gyakorolt kényszer miatt, mert a fegyelmi eljárás kilátásba helyezésére, valamint iskolai végzettségére tekintettel, megfelelő képviselő nélkül döntési helyzetbe való kényszerítésével jogellenesen tévedésbe ejtette a felperest, és fenyegette. Ezért a megállapodás érvénytelenségét állapította meg.

A másodfokú bíróság szerint a per adatai alapján nem lehetett arra következtetni, hogy az alperes jogellenes fenyegetést helyezett kilátásba, vagy tévedésbe ejtette, illetve kényszerítette volna a felperest a megállapodás aláírására, mivel részére választási lehetőséget biztosított, ezért azt megfontoltan, átgondoltan tehette meg, a számára előnyösebb megoldást választhatta.

A felperes felülvizsgálati kérelemmel élt, amelyben a jogerős ítélet megváltoztatását kérte jogszabálysértésre hivatkozással. A jogerős ítéleti tényállást megalapozatlanság miatt támadta. Előadta, hogy a rendőrségi feljelentés és a felfüggesztése közlése után nem biztosítottak számára lehetőséget a megállapodás elolvasására, illetve sem időt, sem egyéb lehetőséget arra, hogy valakivel megbeszélje az ügyet; közölték, hogy addig nem állnak fel, amíg alá nem írja a papírt. Sérelmezte, hogy a másodfokú bíróság - az elsőfokú bíróságtól eltérően – nem vette figyelembe a "tanulatlan ember" voltát. A hivatkozott körülmények számára fenyegetésnek tűntek, ezért nem befolyásmentes akaratnyilvánításként írta alá a megállapodást.

A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárás eredményeként hozott határozatában kifejtette, hogy a peres iratok alapján megállapítható volt, miszerint az alperes elnöke, miután a felperest a munkába állása előtt egy órával behívatta, a munkaszerződését olvasta fel a felperesnek. Az alperes szövetkezet elnöke az egyeztetés során és a felperes a perben egybehangzóan állította, hogy a közös megegyezésről szóló megállapodás aláírása előtt az elnök olyan kijelentést tett, amely szerint "addig innen el nem megyünk", amíg a felperes nem dönt a munkavégzés alóli felfüggesztés vagy a megállapodás aláírása felől. A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás alapján megállapítható, hogy az alperes a nagy értékű lopás tényének közlésével, majd ezután a három vezető jelenlétében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremtett, amely alkalmas volt arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan felperesre kényszerítőleg hasson, megfélemlítse és megtévessze. A perbeli időben hatályos munkajogi szabályok a "felfüggesztésre" nem adtak lehetőséget. Ez a körülmény is arra utal, hogy az alperes a megállapodás aláírása előtt a felperest a választási lehetőségként feltüntetett két megoldásról érdemben és helyesen nem tájékoztatta. Ezért az alperes a másodfokú ítéletben állított megfontolt, átgondolt döntésre sem időben, sem tartalmilag lehetőséget nem biztosított a felperesnek, ennek következtében a megállapodás érvénytelenségét helytállóan megállapító elsőfokú ítéletet a másodfokú bíróság jogszabálysértően változtatta meg.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. I. 10. 411/1999. számú határozata, BH 2001. 340.)

4.4. A jogorvoslatra vonatkozó rendelkezés elmulasztásának jogkövetkezménye

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a jognyilatkozatok - elsősorban az egyoldalú jognyilatkozatok – elengedhetetlen kelléke a jogorvoslati jog gyakorlására történő kioktatás. Az "elsősorban" kitételt azért használtuk, mert gyakorlati tapasztalat, hogy a bíróság a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásnál is alkalmazza az alábbiakban ismertetendő gyakorlatot. Megjegyezzük, hogy ez azért is elgondolkodtató, mert az ilyen irányú alkalmazás oda vezethet, hogy bármely polgári jogi szerződés utolsó bekezdéseként a felek kifejezetten rendelkeznek a megtámadás szabályairól, elsősorban annak határidejéről, ami véleményünk szerint nem lenne célszerű, és éppen a – munkajogban is elismert – konszenzusos jelleget kérdőjelezné meg. Vitatható továbbá az ilyen irányú gyakorlat az Mt. 6. §-ának (3) bekezdése alapján is, amely kimondja, hogy a munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A közös megegyezés pedig nem munkáltatói intézkedés, hanem a munkaviszony szerződéssel történő megszüntetése, amely megállapodás a munkáltató és a munkavállaló egyező akaratnyilvánításán nyugszik. Értelmezésünkben az utalt jogszabályhely egyértelműen egyoldalú, munkáltatói jognyilatkozatra vonatkozik.

Visszatérve az eredeti gondolathoz: adott esetben a Legfelsőbb Bíróság azt állapította meg, hogy alperes (munkáltató) felülvizsgálati kérelmében nem vitatta, hogy a rendkívüli felmondás a törvénybe ütközően nem tartalmazott jogorvoslati tájékoztatást. Emiatt – azt is figyelembe véve, hogy a tájékoztatás elmaradása az irányadó bírói gyakorlat szerint jogi képviselettel rendelkező fél esetében is az elévülési időn belüli keresetindítást tesz lehetővé – a másodfokú bíróság jogszabálysértés nélkül mellőzte a felperes terhére a keresetindítási határidő elmulasztásának megállapítását (az ügyben irányadó Mt. 202. § 4/2003. PJE határozat VI. pont). Mindez azt jelenti, hogy amennyiben a munkáltató intézkedése nem tartalmaz kioktatást a jogorvoslatra, úgy az ellen az elévülési időn belül – három év – nyújtható be kereset, amely nem utasítható el elkésettségre hivatkozással.

(Legfelsőbb Bíróság, Mfv. E. 10. 609/2003. számú határozata, BH 2005. 33.)