A munkaviszony megszüntethető:
– a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
– rendes felmondással;
– rendkívüli felmondással;
– azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
– az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében meghatározottak szerint.
2.1. A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A munkáltató és a munkavállaló közös elhatározással megszüntethetik a munkaviszonyt. Ebben az esetben a munkaviszony megszüntetését, az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket a közös megállapodás rendezheti. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását.
Felhívjuk a figyelmet, hogy a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés a felek kölcsönös megállapodásának eredménye, s nem azonos azzal, amikor valamelyik fél felmondja a munkaviszonyt (ez ugyanis egyoldalú jognyilatkozat), amit a másik fél úgymond elfogad.
2.1.1. Ajánlati kötöttség
A közös megszüntetés tehát a felek megállapodása, azaz egyfajta szerződés. Ebből fakad, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló szerződésnél az ajánlati kötöttség polgári jogi szabályai alkalmazhatók. Az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes.
A Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szerint aki szerződés kötésére ajánlatot tesz, ajánlatához kötve marad, kivéve ha kötöttségét az ajánlat megtételekor kizárta. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja. Ennek hiányában a jelenlevők között vagy telefonon tett ajánlat esetében az ajánlati kötöttség megszűnik, ha a másik az ajánlatot nyomban el nem fogadja. Távollevőnek tett ajánlat esetében az ajánlati kötöttség annak az időnek elteltével szűnik meg, amelyen belül az ajánlattevő – tekintettel az ajánlatban megjelölt szolgáltatás jellegére és az ajánlat elküldésének módjára – a válasz megérkezését rendes körülmények között várhatta.
A szerződés a jelenlevők között abban az időpontban jön létre, amikor az ajánlatot elfogadják, a távollevők között pedig akkor, amikor az elfogadó nyilatkozat az ajánlattevőhöz megérkezik. Az ajánlattól eltérő tartalmú elfogadást új ajánlatnak kell tekinteni.
A szerződési nyilatkozat, ha azt szóban vagy szóbeli üzenettel tették, a másik fél tudomásszerzésével válik hatályossá; az írásban vagy távirati úton közölt nyilatkozat hatályosságához pedig az szükséges, hogy az a másik félhez megérkezzék. A még hatályossá nem vált nyilatkozatot vissza lehet vonni. A visszavonó nyilatkozatnak legkésőbb a visszavont nyilatkozattal egy időben kell a másik félhez érkeznie, illetőleg tudomására jutnia. Ha az elfogadó idejében megtett nyilatkozata az ajánlattevőhöz elkésve érkezik, az ajánlattevő köteles a másik felet haladéktalanul értesíteni arról, hogy a szerződés nem jött létre. Ha ezt elmulasztja, a szerződés létrejön.
A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, és ennek figyelembevételével kell elbírálni, hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás, vagy azt megelőzően visszavonta ajánlatát a fél.
2.1.2. Alaki kötöttség
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat.
2.2. Rendes felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
2.2.1. Munkáltatói rendes felmondás
A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű.
A törvény kiindulópontja az, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát, ha pedig felmondja azt, az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok valós és okszerű legyen.
A felmondási indok valósságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valóssága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.
Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.
Néhány példát említve: valóssága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
2.2.1.1. A felmondás indoka
A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.
Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, e nélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
A munkáltatói felmondásnak alaki kelléke, hogy a felmondást a munkavállalóval írásban kell közölni, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvénynek ezekkel az alakiságokkal az a célja, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja, és ennek eredményéhez képest módja legyen a felmondás indokolását vitatnia, illetve cáfolnia is. A szóban levő alaki kellékek nélkül közölt felmondás esetén a munkavállalónak minderre nem lenne lehetősége, s ezért e kellékek bármelyike hiányában helye van a munkaviszony-megszüntetés jogellenessége megállapításának, mert a felmondás nem a megszabott módon történt.
A gyakorlat főként arra vonatkozólag igényli az eligazítást, hogy mit jelent a munkáltató által közölt felmondási ok világosságának követelménye.
A törvény fenti céljához képest a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát pl. az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott.
Nem világos a fentiekhez képest az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, pl. hogy "a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak", vagy pl. hogy "a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki", illetve hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését".
Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentieket képest pl. a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnt ki belőle az a közelebbi konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
2.2.1.2. Az indokolás mellőzése
A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha
– a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve
– a korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
– korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
– előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
– szolgálati nyugdíjban, vagy
– korengedményes nyugdíjban, vagy
– más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
– rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
A munkavállaló akkor részesül nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.
A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha nyugdíjasnak minősül.
2.2.1.3. Felmondási korlátozások
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve ha egyébként nyugellátásban részesül – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
– az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának,
– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított
időtartama.
A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama
– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
A védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.
A munkáltató a keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát a felmondási védelem alatt felmondással akkor sem szüntetheti meg, ha a munkavállalót táppénz a keresőképtelenségének egész tartamára nem illeti meg. A keresőképtelenné vált beteg munkavállaló javára szóló felmondási tilalom egyértelműen fennáll akkor, ha a munkavállaló az említett egy, illetőleg két évig táppénzre jogosult. A gyakorlatban azonban vitás volt, hogy a keresőképtelenné vált beteg munkavállaló esetében ez a felmondási tilalom fennáll-e akkor is, ha a keresőképtelenségének egész tartama alatt a jogszabály rendelkezése alapján táppénzben nem részesülhet.
A jogalkotó a keresőképtelenné vált munkavállaló javára szóló felmondási tilalmat nem kötötte ahhoz a feltételhez, hogy az egy év, illetőleg gümőkóros megbetegedés esetén két év alatt mindvégig táppénzben is részesüljön. Ebből viszont következik, hogy ha a munkavállaló – a szükséges előfeltételek hiányában (pl. szükséges tartamú munkaviszony stb.) – egy, illetőleg két évig táppénzt nem kaphat, a felmondási tilalom a munkavállaló táppénzre jogosultsága időtartamán túl – a keresőképtelenség egy-, illetőleg kétéves időtartamáig – és az azt követő harminc nap alatt változatlanul fennáll.
Megtörténhet azonban, hogy az egy-, illetőleg kétéves táppénzes időszak folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd újból keresőképtelen lesz. Ilyen esetben a törvényi védelem újrakezdődik, azaz a betegségben töltött egyes időszakokat nem lehet összeadni.
2.2.1.4. Felmentés
A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót – legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.
A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.
2.2.1.5. Lehetőség a védekezésre
A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
2.2.1.6. Kizárt a méltányosság
A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése).
Az Mt. 90. §-ának szabályai a munkavállaló védelmében szociális megfontolások alapján s a méltányosság figyelembevételével tiltják és korlátozzák, illetve megfelelő feltételekhez kötik a munkáltatói felmondását. Nem teszi azonban lehetővé a törvény az említett tiltó, illetve korlátozó szabályokba nem ütköző felmondás megtámadását a vázolt körön kívül eső méltányossági szempontok alapján, mert ez a jogbiztonsággal nem férne össze. A jogszerű munkáltatói felmondást tehát pusztán az eset méltányosságot igénylő körülményei alapján nem lehet hatálytalanítani.
A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg.
2.2.1.7. Bizonyítás
Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.
Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A bizonyítási teher a munkáltatóra hárul egyébként is, minthogy a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmondást a bíróság fenntartsa.
A munkaügyi jogvita során nemcsak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek – az indokolás keretein belül maradva – azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amelyet az írásbeli felmondásban törvényben megszabott módon nem közölt. Ebből következik, hogy a munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon felül további felmondási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor.
2.2.1.8. Rendeltetésellenes joggyakorlás
A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult, vagy erre vezetett.
Az Mt. 4. §-a egyebek között kimondja, hogy a törvényben megállapított jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni. Ez a rendelkezés azt jelenti, hogy a Munka Törvénykönyvén alapuló jogot nem lehet olyan célból gyakorolni, amely ellentétbe kerül a jog által szolgálni hivatott céllal.
Mindez a munkáltatói felmondási jog gyakorlására is irányadó. Ehhez képest az egyébként fennálló munkáltatói felmondási jog gyakorlása is jogellenessé válik abban az esetben, ha bizonyítottan rendeltetésével össze nem férő célból, esetleg ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen gyakorolták, illetve ilyen eredményre vezet. Ezért ilyen esetben a munkáltatói felmondás jogellenességét a bíróság megállapítja.
A munkáltató felmondási jogával való visszaélés abban az esetben is megállapítható, amikor a munkavállaló a munkáltatóval, illetve a munkaviszonnyal összefüggésben – a jogszabályok keretei között – véleményét nyilvánította, s a körülmények arra mutatnak, hogy a vele közölt – egyébként szabályszerű – munkáltatói felmondás ezzel összefügg. Ha tehát a bíróság ilyen esetben megalapozott meggyőződést szerzett arról, hogy a munkáltató a felmondást a munkavállalónak a véleménynyilvánítási szabadsága körében tett észrevétele vagy megjegyzése miatt annak mintegy következményeként közölte, a felmondás jogellenességét a fentiek értelmében meg kell állapítania. A munkáltató ugyanis nem azért élhet felmondással, hogy ennek révén elfojtsa a munkavállalók jogos véleménynyilvánítását.
2.2.2. Felmondási idő
A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
– három év után öt nappal,
– öt év után tizenöt nappal,
– nyolc év után húsz nappal,
– tíz év után huszonöt nappal,
– tizenöt év után harminc nappal,
– tizennyolc év után negyven nappal,
– húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
2.3. Rendkívüli felmondás
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A rendkívüli felmondás indoka tekintetében alkalmazni kell a rendes felmondásnál írtakat. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés meghatározhatja azokat az eseteket, amikor ilyen jogkövetkezménynek van helye.
2.3.1. A rendkívüli felmondás érvényesíthetősége
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát a testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
2.3.2. Munkavállalói rendkívüli felmondás
Rendkívüli felmondás esetén – főszabályként – a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Ha azonban a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.
2.4. Csoportos létszámcsökkentés
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, a meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a fenti feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon megyében (a fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
2.4.1. Konzultáció
Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni, és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
A konzultációs kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.
A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
– a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszámát.
A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
– a kiválasztás szempontjait, valamint
– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.
A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
– elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
– elveire,
– következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
– az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
2.4.2. Döntés a létszámcsökkentés végrehajtásáról
Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:
– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.
2.4.2.1. Időbeni ütemezés
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.
A harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
2.4.2.2. Jognyilatkozat, megállapodás
A munkaviszony megszüntetésére irányuló
– jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,
– megállapodásnak a közös megegyezést kell tekinteni.
2.4.3. Értesítés, tájékoztatás
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a törvényben meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
– személyi adatait (ideértve a társadalombiztosítási azonosító jelét is),
– utolsó munkakörét,
– szakképzettségét,
– átlagkeresetét.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is.
Ha a tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.
2.4.4. Jogellenes felmondás
Az ismertetett szabályok megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes. Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.
2.5. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése
Az Mt. 88. §-ának (1) bekezdése szerint a határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.
Az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a fentiektől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.
2.5.1. Munkaviszony-megszüntetés a próbaidő alatt
A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik azonban az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.
A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását.
2.6. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére – eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.
2.6.1. Továbbfoglalkoztatás
A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.
Nem alkalmazható a fenti rendelkezés, ha
– a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, az egyenlő bánásmód követelményébe, illetve felmondási védelembe ütközik, vagy
– a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát az Mt. 28. §-ának (1) bekezdésébe, illetve az Mt. 96. §-ába, azaz a rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályba ütköző módon szüntette meg. [Az Mt. 28. §-ának (1) bekezdése szerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve az Mt. 109. §-a szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.]
2.6.2. Átlagkereset megfizetése
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
2.6.3. A munkaviszony megszűnésének időpontja
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
2.6.4. Kártérítés
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
2.6.5. Végkielégítés
A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
2.6.6. A munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése
A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos.
Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a fentiekben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint a felmondási idő, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.
A munkáltató jogosult a fenti mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is.
A munkáltató igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok az irányadók. (A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is.)
