A Munka Törvénykönyve (Mt.) 86. §-a szerint a munkaviszony megszűnik:
– a munkavállaló halálával,
– a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
– a határozott idő lejártával,
– az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdésében meghatározott esetben.
A munkaviszony megszűnése megjelölés azt jelenti, hogy a törvényben írt esetekben a munkaviszony az adott törvényi feltétel bekövetkeztekor automatikusan, minden egyéb jogcselekmény nélkül véget ér.
1.1. A munkavállaló halála
A munkaviszony a munkavállaló személyéhez kötött jogviszony. Ez egyértelmű az Mt. 103. §-ának (1) bekezdéséből, amely szerint a munkavállaló köteles
– az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ezalatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
– munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
– munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
– munkáját személyesen ellátni.
1.1.1. Örökösi igények
Ha a munkavállaló meghal, ezzel a halála napján megszűnik a munkaviszonya is, a munkaviszonyt örökölni nem lehet. Öröklésnek van helye azonban a munkaviszonyból eredő anyagi természetű követelések terén. Az örökös igényt tarthat a munkavállaló haláláig járó munkabérre, egyéb járandóságokra.
A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. Egységes a bírói gyakorlat azonban abban, hogy ha a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése miatt - annak jogellenességére hivatkozva – nem érvényesített vagyoni igényt, az örökös alaptalanul perlekedik az örökség tárgyát nem képező anyagi követelések megszerzése iránt.
1.1.1.1. Ki nem vett szabadság
Az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak pénzbeli megváltására. Ha azonban a munkavállaló a haláláig több szabadságot vett igénybe, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktől. Az Mt. szerint ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza azonban a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.
1.1.1.2. Kárigény
A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös a károsult helyébe lép. (A munkáltató a munkavállalóval szembeni felelőssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni. Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár.)
1.1.2. Munkáltatói igények az örökössel szemben
Az öröklés az örökölhető jogok és kötelezettségek együttesére szól, vagyis nemcsak jogokat, hanem kötelezettségeket is lehet örökölni, a hagyaték aktívumokból és passzívumokból áll. Igaz ez a munkavállalónak a munkáltatóval szembeni anyagi természetű kötelezettségeire is.
Egységes a bírói gyakorlat abban, hogy a munkáltató a volt munkavállalójával szemben fennálló jogos anyagi igényét annak örökösével – örököseivel – szemben a munkaügyi bíróság előtt érvényesítse.
A munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) történő igényérvényesítésre azonban nincs lehetőség. A munkavállaló halálával ugyanis a munkaviszonya megszűnik. A továbbiakban nincs meg annak a lehetősége, hogy a felek egymással szemben jogaikat gyakorolhassák, illetőleg kölcsönösen fennálló kötelezettségeiknek eleget tegyenek. Ebből viszont következik, hogy a munkáltató anyagi igényét – munkáltatói intézkedéssel – csak a vele jogviszonyban álló munkavállalóval szemben érvényesítheti, mert a munkavállaló örököse a volt munkavállalónak csupán azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek, azonban a munkaviszonyát nem folytatja. A munkáltató tehát nem hozhat az örökössel szemben anyagi igénye kielégítésére irányuló határozatokat.
Előfordul olyan eset is, amikor a munkavállaló az ellene folyó munkaügyi per alatt hal meg. Minthogy az öröklési jog szabályai a munkaviszonyból származó követelésre és tartozásra is vonatkoznak, a tartozás érvényesítése iránt a munkaügyi bíróság előtt indított perben a dolgozó halála esetén örökösét a munkáltató perbe vonhatja.
1.1.3. Hozzátartozói igények
A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárait, indokolt költségeit is. Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója ezen túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja.
Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad. Ez a szabály a munkáltató halála esetén értelemszerűen a munkavállaló közeli hozzátartozójával szembeni munkáltatói kötelezettségként értelmezhető.
Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.
1.2. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint.
1.2.1. Bérgarancia Alap
A munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor alapvető kérdés, hogy a dolgozók hozzájussanak az őket megillető járandóságaikhoz. Az ezzel kapcsolatos kérdéseket a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény rendezi. Az úgynevezett bérgarancia-eljárás keretében a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló, kiegyenlíthetetlen bértartozása előlegezhető meg.
1.2.1.1. Felszámolás
Felszámolásnak minősül a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi IL. törvény (Cstv.) szerinti felszámolás, továbbá az Európai Unió államának és az Európai Gazdasági Térségről szóló megállapodásban részes más állam (EGT-állam) joga szerinti bármely olyan eljárás, amely alapján
– a munkáltató fizetésképtelensége alapján az adott tagállam joga szerinti kollektív eljárás kezdeményezésére irányuló kérelmet terjesztettek elő, amely a munkáltató vagyona feletti rendelkezési joga részleges vagy teljes elvonásával, valamint felszámoló vagy hasonló feladatot ellátó személy (felszámoló) kinevezésével jár, és
– az említett rendelkezések alapján az illetékes hatóság vagy bíróság döntött az eljárás megkezdéséről, vagy megállapította, hogy a munkáltató vállalkozása vagy üzeme végleg megszűnt, és a rendelkezésre álló eszközök nem elegendőek az eljárás megkezdéséhez.
1.2.1.2. Gazdálkodó szervezet
Gazdálkodó szervezet az állami vállalat, a tröszt, az egyéb állami gazdálkodó szerv, a szövetkezet, a lakásszövetkezet, az európai szövetkezet, a gazdasági társaság, az európai részvénytársaság, a közhasznú társaság, az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a vízgazdálkodási társulat (a víziközmű-társulat kivételével), az erdőbirtokossági társulat, az önkéntes kölcsönös biztosítópénztár, a magánnyugdíjpénztár, az egyesülés, ideértve az európai gazdasági egyesülést is, az európai területi együttműködési csoportosulás, a végrehajtói iroda, a sportegyesület, valamint mindazon jogi személyek vagy jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok, amelyek fő érdekeltségeinek központja a Tanács fizetésképtelenségi eljárásokról szóló 1346/2000/EK rendelete alapján az Európai Unió területén található. Gazdálkodó szervezet továbbá minden olyan, valamely EGT-tagállam joga szerint alakult egyéb szervezet, amely felszámolás alatt állhat.
1.2.1.3. Bértartozás
Bértartozás a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet – mint munkáltatót – terhelő minden munkabértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést is, és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben járó, a Cstv. 57. §-ának (3) bekezdése szerint elszámolható végkielégítés-tartozás.
1.2.1.4. Kérelem a pénzügyi támogatásra
A pénzügyi támogatás a felszámolás kezdő időpontja előtt megszűnt munkaviszonyból származó bértartozások fedezetéül is szolgál.
Ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott, szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az állami foglalkoztatási szervhez visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt.
A kérelem a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet nem magyarországi szokásos munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalói tekintetében nem terjeszthető elő. Vitás esetben az állami foglalkoztatási szerv, a felszámoló, vagy a munkavállaló kérelmére a munkaügyi bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban dönt arról, hogy a munkavállaló szokásos munkavégzési helye Magyarországon található-e. (A nemperes eljárásban a munkaügyi bíróság illetékességét az eljáró állami foglalkoztatási szerv székhelye határozza meg, eljáró állami foglalkoztatási szerv hiányában a Fővárosi Munkaügyi Bíróság az illetékes.)
1.2.1.5. A támogatási igény meghatározása
A felszámoló a támogatási igény meghatározása során a támogatásra jogosult gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben, a bérfizetési napon fennálló bértartozását, de egy felszámolási eljáráson belül jogosultanként legfeljebb a tárgyévet megelőző második év – Központi Statisztikai Hivatal által közzétett – nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének (bruttó átlagkereset) ötszörösét veheti figyelembe. Amennyiben a felszámolási eljárás egyes naptári éveiben a bruttó átlagkereset mértéke eltérő, a jogosultság szempontjából a magasabb bruttó átlagkereset alapján számított támogatási mértéket kell figyelembe venni.
A fentiektől eltérően,
– ha a felszámolási eljárás kezdetétől egy év eltelt,
– azon jogosultak esetében, akikre vonatkozóan az addig igénybe vett összeg kimerítette az ötszörös mértéket,
jogosultanként további, legfeljebb kéthavi bruttó átlagkeresetnek megfelelő támogatást igényelhet a felszámoló, ha annak a törvényben meghatározott egyéb feltételei fennállnak.
A Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből legfeljebb olyan mértékű támogatás igényelhető, amennyivel a gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben a bérfizetés napján fennálló bértartozása meghaladja a gazdálkodó szervezetnél a bérfizetés napjáig és azt követően – a kérelem benyújtásáig – keletkezett forrás együttes összegét.
Azon munkavállalókkal szembeni bértartozást, akiknek a munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg, illetőleg azt a bértartozást, amely a gazdálkodó szervezet jogutód nélküli megszűnésének időpontjában válik esedékessé, a felszámoló köteles rendelkezésre álló fedezet hiányában – a munkavállaló külön igénybejelentése nélkül – a felszámolási zárómérleg elkészítését megelőzően a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni.
A támogatás iránti kérelmet a felszámolónak vagy meghatalmazottjának az állami foglalkoztatási szervhez az 1. és 2. számú melléklet szerint, értelemszerűen kitöltött formanyomtatványon, valamennyi előírt mellékletet becsatolva kell három példányban benyújtania.
1.2.1.6. A támogatási kérelem elbírálása
Az állami foglalkoztatási szerv köteles a támogatást megállapítani, és a megállapított támogatást a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet bankszámlájára átutalni, ha a gazdálkodó szervezet által benyújtott kérelem megfelel a törvényben foglaltaknak.
Ha a felszámolási eljárás kezdetétől egy év eltelt, illetve azon jogosultak esetében, akikre vonatkozóan az addig igénybe vett összeg kimerítette az ötszörös mértéket, a támogatást az állami foglalkoztatási szerv vezetője mérlegelési jogkörben állapítja meg. Döntése meghozatalakor mérlegeli, hogy
– a kérelemben meghatározott jogosultakkal szemben fennálló munkabértartozás tartalmaz-e állásidőre járó díjazást, illetve
– a támogatás megállapítása a kérelem benyújtását követő hat hónap alatt – ismételt kérelem esetén az első kérelemben meghatározott határidőig – várhatóan elősegíti-e a felszámolási eljárás lezárását, illetve a felszámolás alatt álló szervezet eszközeinek értékesítését, munkaerő-állománya új munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatását (reorganizációt).
A támogatás iránti kérelem elbírálására vonatkozó eljárásra a közigazgatási hatósági eljárás általános szabályait kell alkalmazni.
Az állami foglalkoztatási szerv a támogatásról a kérelem benyújtását követő nyolc napon belül határozattal dönt.
1.2.1.7. A támogatás utalása, a bérek kifizetése
Támogatás nyújtása esetén az állami foglalkoztatási szerv a kérelem átvételétől számított 15 napon belül intézkedik annak a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből történő átutalásáról. A támogatás kamatmentes.
A felszámoló a támogatásnak a gazdálkodó szervezethez történő beérkezését követő három munkanapon belül gondoskodik a fennálló bértartozások munkavállalók részére történő kifizetéséről. Ha a támogatás beérkezésétől számítva a következő bérfizetési napig öt munkanapnál kevesebb van hátra, a bértartozások kifizetése a következő bérfizetési napon történik.
1.2.1.8. A támogatás visszafizetése
A támogatás visszafizetése annak folyósításától számított 60. napon, illetve ha a felszámolási zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően kerül sor, a felszámolási zárómérleg benyújtásának napját megelőző napon válik esedékessé. E rendelkezés alkalmazása szempontjából a felszámolási mérleg benyújtásának napján a zárómérleg postára adásának vagy a bírósághoz történő beadásának napját kell érteni.
A jogosulatlanul igénybe vett vagy nem jogszerűen felhasznált támogatást a támogatás iránti kérelem benyújtásának időpontjában hatályos jegybanki alapkamat kétszeresével megnövelt összegben kell visszafizetni. A visszafizetésből a kamatrész a felszámolót, a támogatás összege a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet vagyonát terheli.
1.2.1.9. A felszámoló felelőssége
A Cstv. 51. és 54. §-ában meghatározott, a felszámolóra vonatkozó felelősségi szabályokat a felszámolónak a támogatás igénybevételével kapcsolatos eljárására is alkalmazni kell. A hivatkozott paragrafusok szerint a felszámoló jogszabálysértő intézkedése vagy mulasztása ellen a tudomásszerzéstől számított 8 napon belül a sérelmet szenvedett fél a felszámolást elrendelő bíróságnál kifogással élhet. A bíróság a kifogás felől soron kívül határoz. Ha a kifogás elbírálása során a felek meghallgatása vagy egyéb bizonyítás felvétele szükséges, a kifogásolt intézkedés felfüggesztését rendeli el. Ha a bíróság a kifogást megalapozottnak találja, a felszámoló intézkedését megsemmisíti, és az eredeti állapotot helyreállítja, vagy a felszámoló részére új intézkedés megtételét írja elő, ellenkező esetben a kifogást elutasítja. A kifogásnak helyt adó végzés ellen a felszámoló, a kifogást elutasító végzés ellen a kifogással élő, a közléstől számított 15 napon belül fellebbezhet. Ha a felszámoló a kifogásnak helyt adó jogerős bírói végzésnek nem tesz eleget, a bíróság új felszámolót jelölhet ki, és kötelezheti a felszámolót az ezzel járó költségek viselésére, valamint a díját csökkentheti.
A felszámoló a felszámolás során az adott helyzetben általában elvárható gondossággal köteles eljárni. A kötelezettségeinek megszegésével okozott kárért a polgári jogi felelősség általános szabályai szerint felel. A felszámoló felelőssége az adósnak a felszámolás kezdő időpontjában meglévő – illetve a felszámolás alatt szerzett – vagyonára terjed ki. A felszámoló elvárható gondosságának körébe tartozik, hogy amennyiben a fizetésképtelenség bírósági megállapítása előtti időszakban jogszabályellenes vagyonkimentés történik, és a felszámoló úgy látja, hogy az ilyen vagyonkimentéssel szembeni fellépéssel a felszámolói vagyon növelhető, köteles az eljárásokat megindítani, tájékoztatva erről a hitelezői választmányt is.
1.3. A határozott idő lejárta
A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.
Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.
1.3.1. A munkaviszony meghosszabbítása
A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is – az öt évet nem haladhatja meg.
Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Ilyenkor az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt – az öt évet meghaladhatja.
A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával, tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.
1.3.2. A mentesítési időre járó átlagkereset
Ha a munkaviszony a határozott idő lejárta miatt szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.
1.4. Közszférába kerülő munkáltatói szervezet
A munkaviszony megszűnik továbbá az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdésében meghatározott esetben. Az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdése szerint, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.
1.4.1. Kötelező tájékoztatás
Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás
– időpontjáról,
– okáról,
– a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
Köteles továbbá konzultációt kezdeményezni a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.
A tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.
Ha a fent meghatározott időpontban az átvevő munkáltatót még nem alapították meg, az átvevő munkáltató számára előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.
1.4.2. Munkavállalói nyilatkozat
A munkavállaló a tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.
Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a megállapított végkielégítést – határozott idejű jogviszony esetén az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet – megfizetni.
Ugyanez a szabály érvényesül akkor is, amikor az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt. Ebben az esetben e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.
1.4.3. Hozzájárulás a további foglalkoztatáshoz
Ha a munkavállaló hozzájárul az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a munkavállaló számára adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről.
1.4.3.1. Közalkalmazotti besorolás
A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt oly módon kell megnövelni, hogy a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje a személyi alapbér összegét. E rendelkezés alkalmazása során a köztisztviselői alapilletmény eltérítése nem haladhatja meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályban erre vonatkozóan előírt legmagasabb mértéket.
1.4.3.2. A jogviszony tartama
Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén – eltérő törvényi rendelkezés hiányában – az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.
1.4.3.3. Jogfolytonosság
Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.
Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, és az Mt.-nek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.
1.4.3.4. Üzemi tanács
Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál kell biztosítani, kivéve ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.
1.4.4. A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók
Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra az Mt. XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében az Mt. 85/A. §-ának (1)–(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerződés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az Mt. XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.
A munkaviszony az átadás időpontjában az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdésében előírt rendelkezés szerint megszűnik, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató az Mt. XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet – megfizetni.
Az Mt. XII. fejezete az általánostól eltérő szabályokat állapít meg arra a munkavállalóra, aki az 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) hatálya alá tartozó szervnél áll munkaviszonyban.
1.4.5. A munkaviszony megszűnése az átvétel előtt
A fent írtakat nem kell alkalmazni, ha a dolgozó a munkáltató egészének vagy egy részének átadása előtt
– tett munkáltatói vagy munkavállalói egyoldalú jognyilatkozat, illetve
– megkötött megállapodás
alapján a munkaviszony az említett időpontot követően megszűnik.
A jognyilatkozattal vagy megállapodással kapcsolatban a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi jogvita esetén az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdésében foglalt időpontot követően az átadó helyébe az átvevő munkáltató lép, illetőleg ezen időpont után a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni.
Az átadás időpontját követően a munkavállalót az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ekkor a korábbi megszüntető nyilatkozat vagy megállapodás alapján az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közötti időtartam alatt esedékes díjazást, illetőleg juttatást az átadó munkáltatónak - a jogviszony megszűnésével összefüggő juttatások kifizetésére vonatkozó szabályok alkalmazásával – legkésőbb az átadás időpontjában ki kell fizetnie. Ezek összegét – a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő rendelkezése hiányában – a távolléti díj figyelembevételével kell meghatározni.
A munkáltató rendkívüli felmondásával összefüggő munkaügyi perben a munkavállalói kereset elbírálásánál
– az elbocsátás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény,
– a hivatalvesztés fegyelmi büntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény
hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadására kerül sor. Ettől eltérően, ha a munkavállaló az átadást követően az Mt. XII. fejezetének hatálya alá kerül, e rendelkezést nem kell alkalmazni.
A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére a kollektív szerződésben megállapított hátrányos jogkövetkezmény végrehajtását, illetve az ezzel kapcsolatos pert meg kell szüntetni.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeinek alkalmazásakor - amennyiben a munkavállalót eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni – az átvevő munkáltató köteles az ítélet jogerőre emelkedésekor állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettséget teljesíteni. Az átvevő munkáltató a tájékoztatási kötelezettséget a jogerős ítélet közlésétől számított tizenöt napon belül köteles teljesíteni.
