A munkaviszonyra vonatkozó általános előírásokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) tartalmazza. A munkaviszony a megbízási és vállalkozási jogviszonyokhoz képest kötöttebb -, mind a munkát adó, mint az azt elvégző személy vonatkozásában, azonban – mint azt a következőkben láthatjuk – bizonyos mértékig enyhült a szabályozás, esetenként ugyanis ún. vállalkozási elemek is felfedezhetők a munkavégzés során. Ilyen például a távmunka, amelynek áttekintő bemutatására e fejezet végén térünk ki.
2.1. Felek a munkajogi jogviszonyban
Munkajogi jogviszony jöhet létre a munkáltató és a munkavállaló között.
2.1.1. A munkáltatói státus feltételei
Munkáltató lehet a társas vállalkozás (közkereseti, betéti, korlátolt felelősségű társaság és részvénytársaság) mellett az egyéni vállalkozó is. A munkáltatói minőség feltételül a jogképesség meglétét kívánja meg az Mt.
2.1.2. Kritériumok a munkavállaló oldalán
A munkavállaló vonatkozásában az Mt. a következő – kógens - kötöttségeket tartalmazza:
– munkavállaló az lehet, aki tizenhatodik életévét betöltötte, azzal, hogy a korlátozottan cselekvőképes személy – tehát aki a 14. életévét betöltötte, azonban a 18. életévét még nem – törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt;
– az előzőekben elmondottakkal szemben munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is, de csak az iskolai szünet időtartama alatt. Lényeges, hogy a tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.
(A teljesség kedvéért említjük meg, hogy a tanköteles fiatal munkavállaló foglalkoztatására - a gyámhatóság engedélye alapján – a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a fentiekben ismertetett feltételektől eltérően is van lehetőség.)
2.2. A munkaviszony létrejötte
2.2.1. Munkaszerződés
A munkaviszony – főszabály szerint – munkaszerződéssel jön létre. A szerződéskötéskor a munkáltatónak kötelezettsége annak közlése a munkavállaló felé, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (azaz a munkáltatói jogkört) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. [A társas vállalkozás (gazdasági társaság) munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat – főszabály szerint – a vezető tisztségviselő gyakorolja. (A társaság alapító okirata azonban ettől eltérően is rendelkezhet.) Ha a társaságnál ügyvezető testület működik, a társasági szerződésben, a társasági szerződés ilyen rendelkezése hiányában pedig az ügyvezető testület ügyrendjében kell rendelkezni a munkáltatói jogok gyakorlásának a testület tagjai közti megosztásáról. A társasági szerződés vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását több vezető tisztségviselő esetében az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át. Egyéni vállalkozó esetében a munkáltatói jogokat az egyéni vállalkozó gyakorolja.] Amennyiben a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve azt az esetet, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.
2.2.1.1. Írásbeliség
A munkaszerződés ún. formakényszert kívánó megállapodás, azt írásba kell foglalni, amely alakiság betartásáról a munkáltató gondoskodik. Ennek ellenére munkajogviszony létrejöhet az Mt. alapján írásbeliség alkalmazása nélkül is, amely abból a rendelkezéséből következik, mely szerint az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig időkorláttal, a munkába lépést követő harminc napon belül. Ez tehát azt jelenti, hogy a határidőben történő hivatkozás elmulasztása esetén a munkajogviszony érvényesen létrejön, a munkáltató pedig erre hivatkozással egyáltalán nem támadhatja meg a (szóbeli) megállapodást – amely értelemszerű, hiszen az Mt. szerint az ő feladata a munkaszerződés írásba foglalása feltételeinek megteremtése.
2.2.1.2. A munkaszerződés tartalma
A munkaszerződésben a felek bármely kérdést rendezhetnek, a megállapodás azonban nem lehet ellentétes jogszabállyal (hiszen akkor a polgári jogi jogszabályok értelmében semmis), és amennyiben a munkáltatónál létezik, úgy a kollektív szerződéssel sem. A tilalom alól az Mt. kiemeli azt az esetet, amikor a szerződés a munkavállaló vonatkozásában a fenti szabályokkal szemben kedvezőbb munkavégzési feltételeket tartalmaz.
Az Mt. az általános tartalommeghatározás szabályán túl taxatív felsorolást tartalmaz a munkaszerződés elemei vonatkozásában. Eszerint a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében; a megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését, valamint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető – ez azonban nem kötelező az Mt. értelmében.
A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek azonban ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, és annak tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.
2.2.2. Pályázat
Munkaviszony – ez elmondottakon túl – létrejöhet pályáztatás eredményeként is. A munkaviszony e formában való létrejötte azonban szigorú szabályokhoz kötött. Ennek megfelelően, ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakört pályázat alapján töltenek be, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is – ettől érvényesen eltérni nem lehet. Lényeges továbbá, hogy a benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.
2.2.3. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
A munkaszerződés megkötésekor a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről – kivéve, ha ez utóbbit jogszabály határozza meg, emellett tájékoztatja
– az irányadó munkarendről,
– a munkabér egyéb elemeiről,
– a bérfizetés napjáról,
– a munkába lépés napjáról,
– a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
– a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
– arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
– a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).
A munkavállalót védő garanciális szabály, hogy a fenti tartalommal megadott tájékoztatást (általános tájékoztatás) a munkáltató legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles átadni a munkavállaló részére.
2.2.3.1. Tájékoztatás külföldi munkavégzés esetén
Többletkötelezettséget ró az Mt. a munkáltatóra külföldi munkavégzés esetén. Ilyenkor a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
– a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,
– a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
– a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
– a hazatérésre irányadó szabályokról is.
A fenti tartalmú, valamint az előzőekben hivatkozott ún. általános tájékoztatást már a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállalónak.
2.3. A munkaviszony tartalma
2.3.1. A munkahely
A munkaviszony – a felek megállapodásától függően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jöhet létre. Ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltatónak azt a telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. Változó munkavégzési hely esetén pedig a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről – az előzőekben ismertetett módon és határidőben – tájékoztatni kell.
2.3.2. A munkaviszony kezdete
A munkaviszony a munkába lépés napján kezdődik, amelyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg. Amennyiben erről nincs rendelkezés a megállapodásban, úgy a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.
2.3.3. Munkaidő
A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.
2.3.4. A munkaviszony időtartama
A munkaviszony – főszabály szerint és eltérő megegyezés hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. Amennyiben a felek határozott idejű munkaviszony létrehozásában állapodnak meg, úgy annak időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.
Fentiek ellenére is határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt akkor, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére jön létre, illetve meghosszabbítását az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nem indokolja, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.
2.3.4.1. Korlátozás határozott időre létesített munkaviszony esetén
A határozott időre szóló munkaviszony vonatkozásában az Mt. időkorlátot is tartalmaz, azaz az ilyen jellegű munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is – nem haladhatja meg az öt évet (főszabály szerint).
2.3.4.2. Határozott idejű munkaviszony határozatlanná alakulása
A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. E szabályok azonban nem alkalmazhatók a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.
2.3.5. A munkaszerződés módosítása
A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja (a szerződés megkötésére vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazásával). A módosításra kollektív szerződéssel is lehetőséget ad az Mt., de az nem eredményezheti a munkaszerződésnek a munkáltató hátrányára történő megváltoztatását.
2.3.5.1. Szerződésmódosítási kötelezettség
Bizonyos esetekben az Mt. kötelező jelleggel előírja a személyi alapbér módosítását. Ennek értelmében a munkavállaló személyi alapbérét
– a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve
– a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá
– a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Az említett munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértékét kell irányadónak tekinteni.
2.3.5.2. Szerződésmódosítás a munkáltató mérlegelése alapján
Ha a munkavállaló
– a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve
– a foglalkoztatás határozatlan időtartama
vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. Ha a kérelem teljesítésével a munkáltató jogos érdekei sérülnének, nem kötelezhető a munkaszerződés módosítására. Döntése során mérlegelheti például, hogy a munkavállaló által igényelt módosítás mennyire szolgálja az érdekét, a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidőben stb.
A munkáltató azonban a fentiek szerinti foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon (például a munkahelyen kifüggesztett hirdetmény útján), megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol az előzőekben meghatározottak szerinti munkaszerződés módosítására lehetőség van.
2.3.6. Átirányítás
Bizonyos esetekben a munkaviszony tartalmában bekövetkező változás nem tekinthető módosításnak. Eszerint nem minősül munkaszerződés-módosításnak az az eset, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (ez az ún. átirányítás). Az átirányítás azonban a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – nem járhat aránytalan sérelemmel.
2.3.6.1. Az alkalmazás törvényi korlátjai
Az átirányítás alkalmazhatóságának bizonyos korlátjai is vannak a következők szerint:
– az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell;
– az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot, amelynek meghatározásánál a következő szabályokat kell figyelembe venni: ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni, továbbá az egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.
– egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének (ezek: kiküldetés, kirendelés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezése, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét – működési körében felmerült ok miatt – átmenetileg nem tudja teljesíteni) az időtartamát össze kell számítani, és ezek együttes időtartama – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a száztíz munkanapot nem haladhatja meg;
– ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél;
– ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az előző bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg, végül ha
– a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett olyan módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (ún. helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.
2.3.7. Ideiglenes áthelyezés, munkafeltételek módosításának kötelezettsége
A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez minden esetben szükséges a munkavállaló hozzájárulása.
2.3.7.1. A munkabér védelme
A munkavállalót védő rendelkezés, hogy a fentiek alapján ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Előfordulhat azonban, hogy a munkáltató nem tud a szóban forgó munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani. Ilyenkor a munkaviszony megszüntetésére nincs lehetőség, hanem a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani.
2.3.8. Eljárás megváltozott munkaképességűvé vált dolgozó esetén
A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles – a külön jogszabályban meghatározottak szerint – az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. A továbbfoglalkoztatás feltétele – mint láthatjuk -, hogy a munkaképesség-változásnak az adott munkáltatónál fennálló munkaviszony tartama alatt kell bekövetkeznie.
2.4. A munkaviszony megszűnése, megszüntetése
Munkaviszony megszűnéséről akkor beszélünk, ha az a felek akaratától – úgymond – független, míg a munkaviszony megszüntetése a munkavállaló, a munkáltató vagy esetlegesen mindkét fél tevőleges magatartásának az eredménye.
A munkaviszony megszűnik az Mt. rendelkezése szerint
– a munkavállaló halálával;
– a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével – amikor is a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult;
– a határozott idő lejártával; továbbá
– az Mt. 86/B. §-ának (1) bekezdésében meghatározott esetben, azaz akkor, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egészét vagy egy részét (szervezeti egységét, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportját) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára adják át. (Ilyenkor tehát a munkáltató átadott szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.)
A munkaviszony megszüntethető
– a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
– rendes felmondással;
– rendkívüli felmondással;
– azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
– az Mt. 88. §-ának (2) bekezdésében meghatározottak szerint – határozott idejű munkaviszony megszüntetése, erre a következőkben még visszatérünk.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat - hasonlóan a munkaszerződés létesítésére irányuló szerződéshez – írásba kell foglalni. Ettől az előírástól a törvény nem enged eltérést.
2.4.1. Határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése
A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Ettől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.
2.4.2. Rendes felmondás
Az Mt. kógens rendelkezése alapján a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
2.4.2.1. A munkáltató indokolási kötelezettsége
A munkáltató köteles felmondását megindokolni, kivéve azt az esetet, ha a munkáltató az Mt. szabályai szerint nyugdíjasnak minősül. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Mint látható, a munkáltatóval szemben a jogszabály egy eset kivételével kötelezően előírja a felmondás indoklásának kötelezettségét, mely indokolásban azokat a konkrét tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is, például olyan módon, hogy az üzemrészt, irodát, amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, megszüntették.
2.4.2.2. A rendes felmondás indokai
A felmondás indoka vonatkozásában is kötöttségeket tartalmaz a törvény, amikor kimondja, hogy az indok kizárólag
– a munkavállaló képességeivel,
– a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve
– a munkáltató működésével
összefüggő ok lehet.
Emellett lényeges az is, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.
2.4.2.3. A munkavállaló védekezési joga
Úgyszintén a dolgozó érdekét védő rendelkezés, miszerint ha a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történt a felmondás a munkáltató részéről, akkor a munkavállónak meg kell adni a lehetőséget a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el (például ittas munkavégzés, a felettessel szemben tanúsított, nem megengedett magatartás stb.).
2.4.2.4. Korlátok, tilalmak
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg (ún. védett kor).
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
– a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának,
– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított
időtartama.
A felmondási idő, ha a fenti bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama
– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
Az előzőekben ismertetett védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
2.4.2.5. Felmondási idő
A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az általános, harmincnapos felmondási idő azonban a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
– három év után öt nappal,
– öt év után tizenöt nappal,
– nyolc év után húsz nappal,
– tíz év után huszonöt nappal,
– tizenöt év után harminc nappal,
– tizennyolc év után negyven nappal,
– húsz év után hatvan nappal
hosszabbodik meg.
2.4.2.6. Felmentés a munkavégzés alól
A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A számításnál a töredék napot egész napként kell figyelembe venni. A törvény rendelkezik arról is, hogy a munkavégzés alól – legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni a munkavállalót (tekintve, hogy a munkáltató felmondása miatt a munkavállalónak biztosítania kell azt, hogy megszűnő munkahelye helyett másikat kereshessen, lehetőség szerint a felmentési idő végéig).
A munkavállalót érintő garanciális rendelkezés, hogy a felmentés időtartamára a munkavállaló részére átlagkereset jár. Nem illeti meg azonban átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Emellett, ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
Végül, az előzőekben már hivatkozott indokból (álláskeresés) a munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, akkor a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.
2.4.3. Rendkívüli felmondás
2.4.3.1. A rendkívüli felmondás indokai
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Egyéb indokkal nincs lehetőség a munkaviszonynak rendkívüli felmondással történő megszüntetésére.
A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a rendes felmondásnál már írtakat kell megfelelően alkalmazni. Itt is él az a törvényi rendelkezés, miszerint a munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
2.4.3.2. A joggyakorlás határideje
A törvény a jogintézmény jellegére, az annak alapját szolgáló okok súlyosságára figyelemmel a rendkívüli felmondással kapcsolatos jog gyakorlását időkorláthoz köti, amelyet az Mt. jelenleg hatályos szabálya a korábbi 3 naphoz képest – amely a gyakorlatban szinte alkalmatlan volt a rendeltetésszerű joggyakorlásra – jelentősen meghosszabbított. Ennek megfelelően a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha pedig a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
2.4.3.3. Speciális szabály munkáltatói felmondás esetén
A munkáltató általi rendkívüli felmondás esetén – az Mt.-ben előírt kivételektől eltekintve – a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók (nincs felmentési idő, nem jár végkielégítés stb.).
2.4.3.4. Rendkívüli felmondás a munkavállaló részéről
Abban az esetben azonban, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Mindezeken túl a munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.
2.5. Távmunka
Mint azt bevezetőnkben említettük, a munkaviszony speciális válfaja az ún. távmunkavégzés (közhasználatú kifejezéssel távmunka). A távmunkát végző munkavállaló munkaviszonyára az Mt. – előzőekben részben már ismertetett – szabályait bizonyos, az Mt. távmunkát szabályozó fejezetében foglalt - alábbiakban bemutatandó – eltérésekkel kell alkalmazni. Az ismertetendő, témánkhoz kapcsolódó szabályokból azt is láthatjuk majd, hogy a távmunka szabályozásánál az Mt. rendelkezései többségükben diszpozitív jellegűek.
2.5.1. A távmunkát végző munkavállaló meghatározása
Az Mt. alkalmazásában távmunkát végző munkavállalónak minősül a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló.
2.5.2. A munkaszerződés többlettartalma
A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerződésben – az ott már korábban ismertetett tartalmi elemeken túl – meg kell állapodniuk:
– a munkavállaló távmunkát végző munkavállalóként történő foglalkoztatásában,
– a munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás feltételeiben, valamint
– a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról.
2.5.3. Munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítása
Távmunkavégzés esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja.
2.5.3.1. A munkáltató által biztosított eszközök használatának korlátja
A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a távmunkát végző munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja.
2.5.4. Tájékoztatási kötelezettség a munkáltató oldalán
Távmunkavégzés esetén a munkáltatónak ún. többlettájékoztatási kötelezettsége áll fenn, melynek alapján a már utalt elemeken túl a kötelezettségnek ki kell terjednie
– a munkáltatói ellenőrzés Mt. 192/G. § (3) bekezdésében részletezett,
– az információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozásának a 192/G. § (6) bekezdésében, valamint
– a kártérítési felelősség 193/A. §-ban részletezett
szabályainak ismertetésére is.
A munkáltató emellett – a munkaviszony tartama alatt – a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít. Helyben szokásos módon történő tájékoztatásnak tekintendő az elektronikus eszközzel történő tájékoztatás is.
2.5.4.1. Érdekvédelmi szervezetek tájékoztatása
Végül lényeges, hogy a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselőt (bizottságot) a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségének adatairól.
2.5.5. Tájékoztatási kötelezettség a munkavállaló oldalán
A szóban forgó munkakapcsolatban a munkavállalónak is fennáll tájékoztatási kötelezettsége a munkáltató felé. Ennek megfelelően a távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól – természetesen csak akkor, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja. (A munkáltató azonban a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végző munkavállaló hozzájárulásával közölheti, és a munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről a munkáltató köteles gondoskodni.)
2.5.6. Az utasítási jog alakulása
Az ún. hagyományos típusú munkaviszonyhoz képest a vállalkozáshoz közelít az Mt.-nek az a rendelkezése, miszerint a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak arról, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
2.5.6.1. Feladatok meghatározása távmunkakapcsolatban
A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végző munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel állapítja meg, különös tekintettel
– a munkáltatónál a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló,
– ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók
által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre. Teljesítménybér megállapítása esetén ezen túlmenően megfelelően alkalmazni kell az Mt. 143. §-ának rendelkezéseit is (munkabér megállapításának módja, teljesítménybér szabályai).
2.5.6.2. A munkaidő beosztása, felhasználása
A vállalkozási jogviszony elemét hordozza magában az a rendelkezés is, miszerint eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni.
2.5.7. A munkavégzési kötelezettség ellenőrzése
A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba.
2.5.7.1. Az ellenőrzés szabályai
Az Mt. diszpozitív rendelkezése szerint, eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire.
A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató
– a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében, valamint
– az előzőek szerinti időtartam megtartásával
léphet be és tartózkodhat.
