4.1. Munkajog
A foglalkoztatás a leggyakrabban munkaviszony keretében történik. A munkaviszonyra vonatkozó jogok és kötelezettségek alapvető jogszabálya a Munka Törvénykönyve (Mt.).
4.1.2. Munkajogi alapelvek
4.1.2.1. Együttműködés
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.
4.1.2.2. Tájékoztatás
A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.
4.1.2.3. Adatvédelem
A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók, és statisztikai célú felhasználásra – személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.
4.1.2.4. A jogos gazdasági érdekek védelme
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően e kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók.
4.1.2.5. Rendeltetésszerű joggyakorlás
Az Mt.-ben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell.
4.1.2.6. Egyenlő bánásmód
A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
4.1.3. Jognyilatkozatok
A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.
A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; erről jegyzőkönyvet kell felvenni.
4.1.4. Érvénytelenség
A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni.
A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.
4.1.4.1. Megtámadhatóság
A megállapodás (a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás) megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve ha tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.
A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadást határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.
4.1.4.2. Semmisség
Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.
A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja.
4.1.5. Elévülés
A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válástól kezdődik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet.
Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.
Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újrakezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.
4.1.6. A határidők számítása
Napon – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik - naptári napot kell érteni. A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (pl. kézbesítés) történt.
A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdőnapnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő (időtartam) lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdőnapnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja.
Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le.
Az Mt.-ben meghatározott határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi.
4.1.7. Munkaviszonyra vonatkozó szabályok
A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza.
Kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de jogszabállyal ellentétes nem lehet, ám a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása az Mt.-nek a munkaviszonyra vonatkozó szabályaitól eltérhet, ha ezzel a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
4.1.8. A munkaviszony létesítése
A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.
A munkaviszony – ha törvény másként nem rendelkezik – munkaszerződéssel jön létre, amit írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
4.1.8.1. Tájékoztatás a munkaszerződés megkötésekor
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja
– az irányadó munkarendről,
– a munkabér egyéb elemeiről,
– a bérfizetés napjáról,
– a munkába lépés napjáról,
– a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
– a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
– arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
A munkáltató az előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.
4.1.9. A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntethető:
– a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
– rendes felmondással;
– rendkívüli felmondással;
– azonnali hatállyal a próbaidő alatt.
A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg, illetve úgy, hogy a munkáltató kifizeti a munkavállaló egyévi (ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó) átlagkeresetét.
4.1.9.1. Rendes felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.
A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha
– a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve
– a nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
– korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
– előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
– szolgálati nyugdíjban, vagy
– korengedményes nyugdíjban, vagy
– más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
– rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve ha egyébként nyugellátásban részesül – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a nyugdíjkorhatár eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
– a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság,
– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított
időtartama.
A felmondási idő, ha a fenti felmondási védelem időtartama
– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
A felmondási védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.
A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
– három év után öt nappal,
– öt év után tizenöt nappal,
– nyolc év után húsz nappal,
– tíz év után huszonöt nappal,
– tizenöt év után harminc nappal,
– tizennyolc év után negyven nappal,
– húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
A munkavégzés alól a munkavállalót – legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.
A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.
Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.
4.1.9.2. Rendkívüli felmondás
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye.
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.
Rendkívüli felmondás esetén egyebekben a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Ha azonban a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.
4.1.10. Eljárás a munkaviszony végén
A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
4.1.10.1. Igazolás
A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére igazolást állít ki.
Az igazolás tartalmazza:
– a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
– a munkavállaló taj-számát;
– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
– a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;
– a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;
– a munkavállaló emelt összegű végkielégítésben részesülését.
A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli.
Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.
4.1.10.2. Működési bizonyítvány
A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.
A működési bizonyítvány tartalmazza:
– a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
– a munkavállaló munkájának értékelését.
Utóbbiról a munkáltató csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.
4.2. Munkavédelem
A munkavédelem a szervezett munkavégzésre vonatkozó munkabiztonsági és munka-egészségügyi követelmények, továbbá e törvény céljának megvalósítására szolgáló törvénykezési, szervezési, intézményi előírások rendszere, valamint mindezek végrehajtása. A munkaegészségügy a munkahigiéné és a foglalkozás-egészségügy szakterületeit foglalja magában. A munkavédelemre vonatkozó általános szabályok a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben, illetve a végrehajtására kiadott 5/1993. (XII. 26.) MüM rendeletben találhatók.
4.2.1. Általános követelmények
Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles figyelembe venni a következő általános követelményeket:
– a veszélyek elkerülése;
– a nem elkerülhető veszélyek értékelése;
– a veszélyek keletkezési helyükön történő leküzdése;
– az emberi tényező figyelembevétele a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az egyhangú vagy kötött ütemű munkavégzés időtartamának mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására;
– a műszaki fejlődés eredményeinek alkalmazása;
– a veszélyes helyettesítése veszélytelennel vagy kevésbé veszélyessel;
– egységes és átfogó megelőzési stratégia kialakítása, amely kiterjed a munkafolyamatra, a technológiára, a munkaszervezésre, a munkafeltételekre, a szociális kapcsolatokra és a munkakörnyezeti tényezők hatására;
– a kollektív műszaki védelem elsőbbsége az egyéni védelemhez képest;
– a munkavállalók megfelelő utasításokkal történő ellátása.
4.2.2. Kockázatértékelés
A munkáltató köteles minőségileg, illetve szükség esetén mennyiségileg értékelni a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető kockázatokat, különös tekintettel az alkalmazott munkaeszközökre, veszélyes anyagokra és készítményekre, a munkavállalókat érő terhelésekre, valamint a munkahelyek kialakítására. Az értékelés alapján olyan megelőző intézkedéseket szükséges hozni, amelyek biztosítják a munkakörülmények javulását, beépülnek a munkáltató valamennyi irányítási szintjén végzett tevékenységbe. A kockázatértékelés elvégzése munkabiztonsági és munka-egészségügyi szaktevékenységnek minősül.
A kockázatértékelést és a megelőző intézkedéseket első alkalommal legkésőbb a munkáltató tevékenységének megkezdésétől számított egy éven belül, azt követően indokolt esetben kell elvégezni és azt évenként felülvizsgálni. Indokolt esetnek kell tekinteni különösen a kockázatok (munkakörülmények, az alkalmazott technológia, veszélyes anyag, készítmény, munkaeszköz, munkavégzés) lényeges megváltozását, illetőleg új technológia, veszélyes anyag, munkaeszköz, munkaszervezés bevezetését, alkalmazását. Soron kívül kell elvégezni, illetve felülvizsgálni a kockázatértékelést, ha a kockázatok lényeges megváltozásával munkabaleset, fokozott expozíció, illetve foglalkozási megbetegedés hozható összefüggésbe.
A munkavédelmi hatósági ellenőrzés során a munkáltatónak kell bizonyítania a tevékenység megkezdésének tényét, időpontját.
4.2.2.1. Dokumentálás
A kockázatértékelés eredményeként a munkáltató felelőssége legalább a következők dokumentálása:
– a kockázatértékelés időpontja, helye és tárgya, az értékelést végző azonosító adatai;
– a veszélyek azonosítása;
– a veszélyeztetettek azonosítása, az érintettek száma;
– a kockázatot súlyosbító tényezők;
– a kockázatok minőségi, illetőleg mennyiségi értékelése, a fennálló helyzettel való összevetés alapján annak megállapítása, hogy a körülmények megfelelnek-e a munkavédelemre vonatkozó szabályoknak, illetve biztosított-e a kockázatok megfelelően alacsony szinten tartása;
– a szükséges megelőző intézkedések, a határidő és a felelősök megjelölése;
– a tervezett felülvizsgálat időpontja;
– az előző kockázatértékelés időpontja.
A kockázatértékelés dokumentumát a munkáltató köteles a külön jogszabályban foglaltak szerint, de legalább 5 évig megőrizni.
4.2.3. Operatív intézkedések
Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles a munkabiztonsági szaktevékenység, a munka-egészségügyi szaktevékenység ellátására megfelelő képesítéssel rendelkező személyt biztosítani, valamint
– a szükséges utasításokat és tájékoztatást kellő időben a munkavállalónak megadni;
– rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek, a munkavállalók ismerik, illetve megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket;
– a munkavégzés körülményeihez igazodó, illetve az azzal összefüggő veszélyek figyelembevételével megfelelő munkaeszközöket biztosítani a munkavállalók részére;
– új technológiák bevezetése előtt kellő időben megtárgyalni a munkavállalókkal, illetve munkavédelmi képviselőikkel bevezetésük egészségre és biztonságra kiható következményeit;
– a tudomására jutott rendellenességet, illetve a munka egészséget nem veszélyeztető és biztonságos végzésével kapcsolatos bejelentést haladéktalanul kivizsgálni, a szükséges intézkedéseket megtenni, az érintetteket értesíteni, és közvetlen veszély esetén a munkavégzést leállítani;
– a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések esetén megfelelően eljárni;
– biztosítani a védőeszközök rendeltetésszerű használhatóságát, védőképességét, a kielégítő higiéniés állapotát, a szükséges tisztítását, karbantartását (javítását), pótlását;
– teljes felelősséggel megtenni minden szükséges intézkedést a munkavállalók biztonsága és egészségvédelme érdekében, figyelembe véve a változó körülményeket is, valamint törekedve a munkakörülmények folyamatos javítására.
A munkáltató megfelelő intézkedésekkel biztosítja, hogy szükség esetén az elsősegély, az orvosi sürgősségi ellátás, a mentési és a tűzvédelmi feladatok ellátása érdekében haladéktalanul fel lehessen venni a kapcsolatot a külső szolgálatokkal, szervekkel.
A munkáltató köteles megtenni minden indokolt intézkedést veszély esetére a munkahely kiürítésének, továbbá a tűzvédelmi, katasztrófavédelmi feladatok végrehajtásához szükséges, arra alkalmas munkavállalók kijelölése, létszámuk meghatározása, felkészítésük és megfelelő egyéni védőeszközzel való ellátásuk érdekében.
4.2.4. Munkavédelmi oktatás
A munkáltatónak oktatás keretében gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló
– a munkába állásakor,
– a munkahely vagy munkakör megváltozásakor, valamint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek változásakor,
– munkaeszköz átalakításakor vagy új munkaeszköz üzembe helyezésekor,
– új technológia bevezetésekor
elsajátítsa, és a foglalkoztatás teljes időtartama alatt rendelkezzen az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés elméleti és gyakorlati ismereteivel, megismerje a szükséges szabályokat, utasításokat és információkat. Az oktatást rendes munkaidőben kell megtartani, és szükség esetén időszakonként – a megváltozott vagy új kockázatokat, megelőzési intézkedéseket is figyelembe véve – meg kell ismételni. Az oktatás elvégzését a tematika megjelölésével és a résztvevők aláírásával ellátva írásban kell rögzíteni.
Az előírt ismeretek megszerzéséig a munkavállaló önállóan nem foglalkoztatható.
4.2.5. Egyéni védőeszközök
Az egyéni védőeszköz juttatásának belső rendjét a munkáltató írásban határozza meg. E feladat ellátása munkabiztonsági és munka-egészségügyi szaktevékenységnek minősül.
4.2.6. Munkavédelmi szakember foglalkoztatása
A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter rendeletében meghatározott veszélyességi osztályhoz, munkavállalói létszámhoz igazodóan elegendő, de legalább a rendeletben megjelölt időtartamra és szakképesítési feltételekkel köteles munkavállalót kijelölni vagy foglalkoztatni, e személy részére valamennyi munkavédelemmel összefüggő információt megadni, és a szükséges tárgyi, szervezési feltételeket biztosítani.
A foglalkoztatás az előírt alkalmassági feltételekkel rendelkező munkavállaló hiányában polgári jogi szerződés alapján külső szolgáltatás útján is megvalósítható. E foglalkoztatás – függetlenül a formájától – nem mentesíti a munkáltatót az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért e törvényben meghatározott felelőssége alól.
4.2.7. Foglalkozás-egészségügyi szolgálat
A munkáltató valamennyi munkavállalójára kiterjedően foglalkozás-egészségügyi szolgálatot köteles biztosítani. A foglalkozás-egészségügyi szolgálat a munkáltató felelősségének érintetlenül hagyásával közreműködik az egészséges munkakörnyezet kialakításában, az egészségkárosodások megelőzésében.
A munkáltatónak biztosítania kell, hogy a munkavállalói és azok munkavédelmi képviselői a munkakörülményeikkel kapcsolatban megkaphassák a szükséges felvilágosítást a foglalkozás-egészségügyi szolgálattól.
A foglalkozás-egészségügyi szolgálat szakmai irányítását az ÁNTSZ illetékes szervei látják el, ebben a körben a munkáltató a foglalkozás-egészségügyi szolgálatnál foglalkoztatottaknak utasítást nem adhat.
4.2.8. Tájékoztatás
A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalókat és a munkavédelmi képviselőt (bizottságot) arról, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatosan őt terhelő feladatait személy szerint ki látja el. A munkáltató köteles tájékoztatást adni a kockázatértékelés és a munkavédelmi intézkedések tapasztalatairól, a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések nyilvántartásáról és bejelentéséről, a munkavédelmi felügyeletektől kapott munkavédelmi információkról, különösen a munkáltatónál végzett ellenőrzések megállapításairól.
4.2.9. Munkavállalói kötelezettségek
A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások megtartásával, a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát. A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, hogy ez saját vagy más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse. Így különösen köteles
– a rendelkezésére bocsátott munkaeszköz biztonságos állapotáról a tőle elvárható módon meggyőződni, azt rendeltetésének megfelelően és a munkáltató utasítása szerint használni, a számára meghatározott karbantartási feladatokat elvégezni;
– az egyéni védőeszközt rendeltetésének megfelelően használni, és a tőle elvárható tisztításáról gondoskodni;
– a munkavégzéshez az egészséget és a testi épséget nem veszélyeztető ruházatot viselni;
– munkaterületén a fegyelmet, a rendet és a tisztaságot megtartani;
– a munkája biztonságos elvégzéséhez szükséges ismereteket elsajátítani, és azokat a munkavégzés során alkalmazni;
– a részére előírt orvosi – meghatározott körben pályaalkalmassági - vizsgálaton részt venni;
– a veszélyt jelentő rendellenességről, üzemzavarról a munkáltatót azonnal tájékoztatni, a rendellenességet, üzemzavart tőle elvárhatóan megszüntetni, vagy erre intézkedést kérni a felettesétől;
– a balesetet, sérülést, rosszullétet azonnal jelenteni.
A munkavállaló önkényesen nem kapcsolhatja ki, nem távolíthatja el és nem alakíthatja át a biztonsági berendezéseket.
A munkavállaló köteles együttműködni a munkáltatóval az egészséges és biztonságos munkakörnyezet megőrzése érdekében hozott hatósági intézkedések teljesítése, illetőleg a munkáltató veszélyt megszüntető intézkedéseinek végrehajtása során is.
4.2.10. Munkavállalói jogok
A munkavállaló jogosult megkövetelni a munkáltatójától
– az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit, a veszélyes tevékenységhez a munkavédelemre vonatkozó szabályokban előírt védőintézkedések megvalósítását;
– az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretek rendelkezésére bocsátását, a betanuláshoz való lehetőség biztosítását;
– a munkavégzéshez munkavédelmi szempontból szükséges felszerelések, munka- és védőeszközök, az előírt védőital, valamint tisztálkodószerek és tisztálkodási lehetőség biztosítását.
A munkavállalót nem érheti hátrány az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósítása érdekében történő fellépéséért, illetve a munkáltató vélt mulasztása miatt jóhiszeműen tett bejelentéséért. E védelem megilleti a munkabiztonsági, illetve munka-egészségügyi szaktevékenységet ellátó munkavállalókat is.
A munkavállaló jogosult megtagadni a munkavégzést, ha azzal életét, egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ha a munkáltató utasításának teljesítésével másokat veszélyeztetne közvetlenül és súlyosan, a teljesítését meg kell tagadnia. Ilyen veszélyeztetésnek minősül különösen a szükséges védőberendezések, az egyéni védőeszközök működőképtelensége, illetve hiánya.
4.2.11. Munkabaleset, foglalkozási megbetegedés
A munkabalesetet és a foglalkozási megbetegedést – ideértve a fokozott expozíciós eseteket – be kell jelenteni, ki kell vizsgálni, és nyilvántartásba kell venni.
A munkáltató a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések bejelentése, kivizsgálása és nyilvántartása során a sérült (megbetegedett) következő személyes adatait rögzíti: név (ideértve a születési nevet is), anyja neve, társadalombiztosítási azonosító jele (taj-száma), születési hely és időpont, nem, állampolgárság, lakóhely (lakcím).
A munkáltatónak a munkaképtelenséggel járó munkabalesetet haladéktalanul ki kell vizsgálnia, és a kivizsgálás eredményét munkabaleseti jegyzőkönyvben kell rögzítenie. A munkaképtelenséget nem eredményező munkabaleset körülményeit is tisztázni kell, és annak eredményét nyilvántartásba kell venni.
A munkáltató köteles a súlyos munkabalesetet a baleseti helyszín szerint illetékes felügyeletnek azonnal bejelenteni.
A munkabaleset és a foglalkozási megbetegedés kivizsgálása során fel kell tárni a kiváltó és közreható tárgyi, szervezési és személyi okokat, és ennek alapján intézkedéseket kell tenni a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzésére. Munkabiztonsági szaktevékenységnek minősül a súlyos munkabaleset, valamint az olyan – munkaeszköz, illetve technológia által okozott - munkabaleset kivizsgálása, amely kettőnél több személy egyszerre (egy időben), azonos helyen történő sérülését vagy más egészségkárosodását okozta.
A sérült, illetőleg a balesetet észlelő személy köteles a balesetet a munkát közvetlenül irányító személynek haladéktalanul jelenteni. A munkáltatónak minden bejelentett, illetve tudomására jutott balesetről meg kell állapítania, hogy munkabalesetnek tekinti-e. Ha nem tekinti munkabalesetnek, akkor erről és a jogorvoslat lehetőségéről a sérültet, halálos baleset esetén a hozzátartozót értesítenie kell.
A munkáltatónak lehetővé kell tennie a munkavédelmi képviselő részvételét a munkabaleset kivizsgálásában.
A munkabaleset bekövetkezésétől számított 3 év után a munkáltató a törvényben foglaltak alapján nem köteles a munkabalesetet bejelenteni, kivizsgálni és nyilvántartásba venni.
Ha a sérült (halála esetén hozzátartozója) a munkáltatónak a munkabaleset bejelentésével, kivizsgálásával kapcsolatos intézkedését vagy mulasztását sérelmezi, úgy a területileg illetékes munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőséghez, bányászati munkabaleset esetén az illetékes bányakapitánysághoz fordulhat.
4.3. Szakképzési hozzájárulás
A szakképzési hozzájárulás szabályait a 2003. évi LXXXVI. törvény tartalmazza. Szakképzési hozzájárulásra kötelezett többek között a belföldi székhelyű gazdasági társaság. (Az egyszerűsített vállalkozói adó hatálya alá tartozó adóalany a 2002. évi XLIII. törvényben meghatározott módon teljesíti a szakképzésihozzájárulás-fizetési kötelezettségét.) A szakképzési hozzájárulási kötelezettség teljesítésének módját – a törvény keretei között – a hozzájárulásra kötelezett választja meg. A törvényben előírt módon teljesített szakképzési hozzájárulást a bérjárulékok között kell elszámolni.
4.3.1. A szakképzési hozzájárulás alapja, bruttó kötelezettség
A szakképzési hozzájárulás alapja
– a számvitelről szóló 2000. évi C. törvény 79. §-ának (2) bekezdése által meghatározott bérköltség,
– az egyszeres könyvvitelt vezető hozzájárulásra kötelezettnél a számvitelről szóló törvény 111. §-ának (3) bekezdése szerint meghatározott (a pénzforgalmi könyvvitelben elszámolt) bérköltség. A szakképzési hozzájárulás mértéke a bérköltség 1,5 százaléka (bruttó kötelezettség).
4.3.2. A szakképzési hozzájárulás bevallása, pénzbeli teljesítése
A számvitelről szóló törvény hatálya alá tartozó hozzájárulásra kötelezett a szakképzési hozzájárulást az üzleti évre, az egyéb hozzájárulásra kötelezett a naptári évre (tárgyév) állapítja meg. A naptári évtől eltérő üzleti évet választó hozzájárulásra kötelezett az üzleti év első napján hatályos jogszabályok szerint állapítja meg, vallja be, fizeti meg hozzájárulási kötelezettségét, és fizet előleget.
A kettős könyvvitelt vezető gazdálkodó a fizetendő szakképzési hozzájárulás alapjának az üzleti évet követő év ötödik hónap utolsó napjáig bekövetkezett – az üzleti évről készült bevallásában figyelembe nem vett – változása esetén a szakképzési hozzájárulás különbözetét az üzleti évet követő év ötödik hónap utolsó napjáig vallja be, és fizeti meg.
A szakképzési hozzájárulást gyakorlati képzés megszervezésével teljesítő hozzájárulásra kötelezettnek az állami adóhatósággal szemben nem keletkezik bevallási, befizetési és elszámolási kötelezettsége, azonban az állami adóhatóság a helyszíni ellenőrzés során a szakképzési hozzájárulási kötelezettség teljesítését az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) szabályai szerint ellenőrzi.
A szakképzési hozzájárulást gyakorlati képzés megszervezésével teljesítő hozzájárulásra kötelezettnek bejelentkezési, bevallási és elszámolási kötelezettsége van az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságával szemben. A hozzájárulásra kötelezett elszámolása alapján a szakképzési hozzájárulási kötelezettség teljesítését az oktatási miniszter megbízásából az OM Alapkezelő ellenőrizheti.
Az a hozzájárulásra kötelezett, aki hozzájárulási kötelezettségét nem gyakorlati képzés szervezésével teljesíti, köteles bruttó kötelezettségét az állami adóhatóságnál vezetett szakképzési hozzájárulás számlára befizetni.
A hozzájárulásra kötelezett ilyenkor a bruttó kötelezettségét annak legfeljebb 80 százalékos mértékéig az alábbiakkal csökkentheti:
– szakképző iskola, valamint felsőoktatási intézmény számára nyújtott fejlesztési támogatás összegével, amely azonban csak a hozzájárulásra kötelezettnél képződött bruttó kötelezettség 75 százalékának megfelelő mértékig vehető figyelembe kötelezettségcsökkentő tételként (A felsőoktatási intézmény számára nyújtott fejlesztési támogatás a bruttó kötelezettség legfeljebb 37,5 százaléka lehet.);
– a hozzájárulásra kötelezett saját munkavállalói számára felnőttképzési szerződés, illetőleg tanulmányi szerződés alapján megszervezett képzés külön jogszabályban meghatározott költségeivel a bruttó kötelezettség 33 százaléka mértékéig. Az Országos Képzési Jegyzékben nem szereplő képzések hozzájárulási kötelezettség terhére történő elszámolhatóságáról a munkaügyi tanács dönt.
Ha a fejlesztési támogatás és a kötelezettségcsökkentő tételek összege nem éri el a szakképzési hozzájárulási kötelezettség 80 százalékát, akkor ennek a különbözetével növelt 20 százalékot kell befizetni az állami adóhatóságnál vezetett szakképzési hozzájárulási számlára.
A hozzájárulásra kötelezett
– a szakképzési hozzájárulás alapját és az éves bruttó kötelezettségét,
– az elszámolható módon és mértékben felmerült kötelezettségcsökkentő tételek éves összegét,
– az éves bruttó kötelezettség és az előző bekezdésben írt összegek különbözeteként megállapított éves nettó kötelezettségét
maga állapítja meg és vallja be az adóévet követő év második hónap 15. napjáig az állami adóhatóságnak.
4.3.2.1. Előleg
A tárgyévben gyakorlati képzést nem szervező hozzájárulásra kötelezett az első félévre vonatkozóan szakképzési hozzájárulási előleget fizet. Az előleg mértéke a tárgyfélévi bruttó kötelezettség azzal, hogy a kötelezettségcsökkentő tételek időarányosan kifizetett része az előleg befizetésénél figyelembe vehető.
Az előleg összegét a hozzájárulásra kötelezett maga állapítja meg és vallja be az Art.-ben a rá vonatkozóan előírt időpontban elkészített havi, évközi bevallásban. Az előleget az állami adóhatóságnál vezetett szakképzésihozzájárulás-beszedési számlára a tárgyév hetedik hónapja 20. napjáig kell befizetni.
A befizetett előleg és az éves nettó kötelezettség különbözetét a tárgyévet követő év második hónapja 15. napjáig kell befizetni, illetőleg többletbefizetést ettől az időponttól lehet visszaigényelni.
4.3.4. Gyakorlati képzés szervezése
A szakképzési hozzájárulás teljesíthető
– együttműködési megállapodás, illetőleg tanulószerződés alapján szakközépiskolai és szakiskolai tanuló gyakorlati képzésének – ideértve a szorgalmi idő befejezését követő összefüggő szakmai gyakorlatot is - megszervezésével,
– a felsőoktatási törvény hatálya alá tartozó gyakorlati képzés megszervezésével, amennyiben a gyakorlati képzésre a felsőoktatási intézmény és a gyakorlati képzésben közreműködő hozzájárulásra kötelezett együttműködési megállapodást kötött.
Gyakorlati képzés szervezésének teljes megszűnése vagy egy oktatási évnél hosszabb szünetelése esetén a szakképzési hozzájárulási kötelezettség terhére és a törvény szerint nyújtott támogatással korábban beszerzett, a megszűnés (szünetelés) által érintett tárgyi eszköz és beruházás – a megszűnés időpontjában fennálló – könyv szerinti értéke a szakképzési hozzájárulási kötelezettség mértékét növeli, és legkésőbb a megszűnéssel egyidejűleg – szüneteltetés esetén a tanítási év letelte előtt – be kell fizetni az Alap Kincstárnál vezetett számlájára.
4.3.4.1. A bruttó kötelezettség csökkentése
A szakképzési hozzájárulást gyakorlati képzés megszervezésével teljesítő hozzájárulásra kötelezett a bruttó kötelezettségét legfeljebb annak mértékéig csökkentheti
– a tárgyévben elszámolt (kifizetett) – a törvény mellékletében meghatározott – költségek (kiadások) összegével,
– a csoportos gyakorlati képzést közvetlenül szolgáló tárgyi eszköz beszerzésére, bérleti díjára, karbantartására, felújítására, pótlására, illetőleg bővítésére, valamint ezen eszközök működését biztosító szoftverek beszerzésére a tárgyévben fordított, a Munkaerő-piaci Alap képzési alaprészéből nyújtott támogatás értékével csökkentett összeggel,
– a szakmai alapképzés céljait is szolgáló tanműhely bérleti, munkavédelmi, tűzbiztonsági és közüzemi szolgáltatásai díjára a tárgyévben fordított ellenőrizhető és arányos költségek összegével, továbbá
– a tanulószerződés alapján foglalkoztatott tanuló gyakorlati képzése során felhasznált anyagköltségre – tanulónként és évenként – legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér 20 százalékának megfelelő ellenőrizhető összeggel.
A gyakorlati képzésnek több hozzájárulásra kötelezett által közösen működtetett, közös tulajdonukban lévő, vagy általuk közösen bérelt gyakorlati képzési célú létesítményben (üzemközi tanműhelyben) történő megszervezése esetén a hozzájárulásra kötelezett – közös megállapodás alapján a saját tanulója arányában – csökkentheti a bruttó kötelezettségét.
Gyakorlati képzés megszervezésének kell tekinteni azt is, ha a hozzájárulásra kötelezett megállapodás alapján egy másik, gyakorlati képzéssel teljesítő hozzájárulásra kötelezett számára – az általa végzett kiegészítő gyakorlati képzésnek – az elszámolható költségeihez (kiadásaihoz) hozzájárulást ad át, melyet a költség-hozzájárulásban részesített a fenti tételek fedezetére használhat fel. Ebben az esetben a hozzájárulásra kötelezett – amennyiben a bruttó kötelezettségének az átadott összeggel csökkentett része még fedezetet nyújt – az alábbiakban ismertetett tételekkel csökkenti a bruttó kötelezettségét. A költség-hozzájárulásban részesített nem veheti figyelembe kötelezettségcsökkentő tételként azt a költséget (kiadást), amelyet részére a másik hozzájárulásra kötelezett a megállapodás alapján megtérített.
4.3.5. Tanulmányi szerződés költségeinek elszámolása
Az a hozzájárulásra kötelezett, aki a szakképzési hozzájárulási kötelezettségének részben az említett csökkentő tényezők alapján tett eleget, a még fennmaradó kötelezettségét a hozzájárulásra kötelezett saját munkavállalói számára a felnőttképzésről szóló 2001. évi CI. törvény (Fktv.) 20. §-ában meghatározott felnőttképzési szerződés, illetőleg az Mt. szerinti tanulmányi szerződés alapján megszervezett képzés meghatározott költségeinek elszámolásával teljesítheti. Az elszámolt költségek összege nem haladhatja meg a hozzájárulásra kötelezett bruttó kötelezettségének 33 százalékát. Az Országos Képzési Jegyzékben nem szereplő képzések szakképzési hozzájárulás terhére történő elszámolhatóságáról a munkaügyi tanács dönt.
4.3.6. Befizetés az államkincstárba
Az a hozzájárulásra kötelezett, aki a szakképzési hozzájárulási kötelezettségének részben az említett csökkentő tényezők, részben a tanulmányi szerződés költségeinek elszámolásával tett eleget, a fennmaradó kötelezettsége még nem teljesített részének, azonban a bruttó kötelezettsége legfeljebb 20 százalékának a Munkaerő-piaci Alap Magyar Államkincstárnál vezetett számlájára történő befizetéssel teljesíti.
4.3.7. Fejlesztési támogatás
Az a hozzájárulásra kötelezett, aki a szakképzési hozzájárulási kötelezettségének a fentiek szerint nem teljes egészében tett eleget, a még fennmaradó kötelezettségét -fejlesztési megállapodás alapján – szakképző iskola számára a szakmai alapképzés, valamint felsőoktatási intézmény számára a felsőoktatási törvény hatálya alá tartozó gyakorlati képzés tárgyi feltételeinek fejlesztését közvetlenül szolgáló felhalmozási támogatással is teljesítheti. A fejlesztési támogatást szakképzési hozzájárulásként a bérjárulékok között kell elszámolni. A fejlesztési támogatás összege csak a hozzájárulásra kötelezettnél képződött bruttó kötelezettség 75 százalékának megfelelő mértékig vehető figyelembe kötelezettségcsökkentő tételként. A felsőoktatási intézmények számára nyújtott fejlesztési támogatás a bruttó kötelezettség legfeljebb 37,5 százaléka lehet.
Fejlesztési támogatásként a gyakorlati képzést közvetlenül szolgáló tárgyi eszköz is átadható. A fejlesztési támogatásként átadott tárgyi eszköz jogszabályon alapuló eszközátadásnak minősül. A fejlesztési támogatásként átadott tárgyi eszköznek legfeljebb az átadáskori könyv szerinti értékét lehet a bérjárulékok közötti elszámolással, a szakképzési hozzájárulás miatti bruttó kötelezettséget csökkentő tételként számításba venni.
A fejlesztési támogatásnak a tárgyév utolsó napjáig lehet eleget tenni.
4.3.8. Nettó kötelezettség
Ha kötelezettségcsökkentő tételek éves szinten együttesen sem érik el a bruttó kötelezettséget, akkor a különbségnek megfelelő összeget (nettó kötelezettség) a tárgyévet követő év második hónapjának 15. napjáig kell befizetni az Alap Kincstárnál vezetett számlájára.
4.3.9. Visszaigénylés
Amennyiben a hozzájárulásra kötelezett kizárólag gyakorlati képzés megszervezésével teljesíti a hozzájárulási kötelezettségét, és a tárgyévben kifizetett melléklet szerinti elszámolható költségei (kiadásai) önmagukban meghaladják a bruttó kötelezettséget, akkor az azt meghaladó részt az alaprészből visszaigényelheti, amelyet az alaprészből a rendelkezésre álló összeg, illetőleg a költségvetési törvényben jóváhagyott éves előirányzat erejéig ki kell elégíteni. A kapott visszatérítést egyéb bevételként kell elszámolni.
A visszatérítési igény negyedévenként is benyújtható, ha a fenti feltétel várhatóan éves szinten teljesül, és a törvény végrehajtási rendeletében előírt mértéket eléri. Amennyiben a visszatérítési igény mértéke két egymást követő negyedévben eléri az 1 millió forintot, akkor a visszatérítési igény e feltétel fennállásáig havonta is benyújtható.
A gyakorlati képzést szervező átalányadózó hozzájárulásra kötelezettet nem illeti meg visszatérítés.
4.3.10. Önrevízió
Ha a hozzájárulásra kötelezett utólagos ellenőrzéssel feltárja, hogy éves elszámolását, illetőleg a visszaigénylését helytelenül állapította meg, akkor a különbözetet közvetlenül az Alap Kincstárnál vezetett számlájára kell befizetnie, illetőleg onnan visszaigényelnie.
