6.1. Foglalkoztatási kötelezettség
A munkáltató a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint köteles foglalkoztatni a munkavállalót. Biztosítania kell továbbá az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését.
A munkáltató úgy kell megszerveznie a munkát, hogy a munkavállaló gyakorolhassa a munkaviszonyból eredő jogait, s teljesíthesse kötelezettségeit. Meg kell adnia a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást.
A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál is kötelezhető munkavégzésre, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét – működési körében felmerült ok miatt – átmenetileg nem tudja teljesíteni. (Lásd a 6.7. pontot!)
6.2. Munkavégzési kötelezettség
A munkavállaló köteles
– az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ezalatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
– munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;
– munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
– munkáját személyesen ellátni.
A munkavállalónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat is el kell végeznie.
6.3. Titoktartási kötelezettség
A munkavállaló köteles megőrizni a munkája során tudomására jutott üzleti titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével öszszefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna.
A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre (1992. évi LXIII. törvény).
6.3.1. Üzleti titok
A Polgári Törvénykönyv szerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A nyilvánosságra hozatal azonban nem eredményezheti az olyan adatokhoz – így különösen a technológiai eljárásokra, a műszaki megoldásokra, a gyártási folyamatokra, a munkaszervezési és logisztikai módszerekre, továbbá a know-how-ra vonatkozó adatokhoz – való hozzáférést, amelyek megismerése az üzleti tevékenység végzése szempontjából aránytalan sérelmet okozna, feltéve hogy ez nem akadályozza meg a közérdekből nyilvános adat megismerésének lehetőségét.
6.4. Tanfolyam, továbbképzés
A munkavállaló – munkabérének és költségeinek megtérítése mellett – köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.
6.5. Munkáltatói utasítás
A munkavállalónak a munkáltató utasítása szerint kell végeznie a munkát.
6.5.1. Az utasítás megtagadása
Nem köteles teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Az utasítás teljesítését azonban ilyenkor nem tagadhatja meg.
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díj illeti meg.
6.6. Kiküldetés
A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Az ilyen kiküldetés feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi.
6.6.1. Szokásos munkavégzési hely
Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek az a telephely minősül, ahol a munkavállaló a beosztása szerint végzi a munkáját.
6.6.2. Kizáró okok, korlátozások
Az állapotos nő gyermeke hároméves koráig beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára. Beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a gyermek hároméves koráig a gyermekét egyedül nevelő férfi sem.
Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat.
6.6.3. A kiküldetés időtartama
A kiküldetés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kiküldetés alapján végzett munka időtartama – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kiküldetések időtartamát össze kell számítani.
6.6.4. Díjazás, költségek
Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.
Főszabályként - ellenkező megállapodás hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg a kiküldetésben is. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a kiküldetés teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Amennyiben a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat végez, a munkavállalót az előzőek szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalónak a munkabérén felül helyettesítési díj jár. A helyettesítési díj mértékét a kiküldetés alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.
6.6.4.1. Utazási idő
Belföldi kiküldetésnél, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére negyven százaléka illeti meg. Utazási időnek minősül
– személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;
– tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;
– a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.
6.7. Kirendelés
A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál is kötelezhető munkavégzésre.
6.7.1. Tulajdonlási kapcsolat a munkáltatók között
A kirendelés során a dolgozó olyan munkáltatónál végez munkát,
– amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
– a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
– a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
6.7.2. Ingyenesség
A kirendelés további feltétele, hogy arra ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. Nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra – a kirendelésen kívül eső okból – valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
6.7.3. A munkáltatói jogok gyakorlása
A kirendelés során – eltérő megállapodás hiányában – a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát azonban csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.
6.7.4. Díjazás
Eltérő megállapodás hiányában a kirendelt munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a kirendelés teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Amennyiben a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat végez, a munkavállalót az előzőek szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalónak a munkabérén felül helyettesítési díj jár. A helyettesítési díj mértékét a kirendelés alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.
6.7.5. A kirendelés helye szerinti kollektív szerződés
A kirendelt munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint – ha a munkavállalóra kedvezőbb – a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.
6.7.6. Korlátozás
A kirendelés a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat.
6.7.7. A kirendelés időtartama
A kirendelés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kirendelés – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha a kirendelés időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kirendelések időtartamát össze kell számítani.
6.8. Külföldi munkáltató dolgozója
6.8.1. A magyar jogszabályok alkalmazása
A külföldi munkáltató olyan munkavállalójára, aki – harmadik féllel kötött megállapodás alapján – kirendelés, kiküldetés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében Magyarországon végez munkát, a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni
– a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,
– a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
– a legalacsonyabb munkabér,
– a munkaerő-kölcsönzés feltételei,
– a munkavédelmi feltételek,
– az állapotos, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
– az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében.
6.8.2. Kollektív szerződés alkalmazása
Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra – az említett feltételek vonatkozásában – a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz.
6.8.3. A kedvezőbb szabály alkalmazása
A fentiek csak akkor irányadók, ha
– a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,
– a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
– a legalacsonyabb munkabér,
– a munkaerő-kölcsönzés feltételei,
– a munkavédelmi feltételek,
– az állapotos, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
– az egyenlő bánásmód követelménye
tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása nem ír elő kedvezőbb szabályokat.
6.8.3.1. Legalacsonyabb munkabér
A legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét – különösen az utazás, lakás és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.
6.9. Külföldi munkavégzés
A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén – a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában – a 6.9. pontban írtak megfelelően irányadók.
6.10. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól
– állampolgári kötelezettségének teljesítése idejére;
– közeli hozzátartozója (a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs) halálakor, esetenként legalább két munkanapon át;
– keresőképtelen betegségének idejére;
– a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a várandóssággal összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára;
– önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálat ellátásának idejére, feltéve hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége;
– a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára;
– munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján.
Mentesül a dolgozó a munkavégzési kötelezettség alól akkor is, ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni.
6.11. További munkaviszony
A munkavállaló köteles bejelenteni a munkáltatójának, ha a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít. A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
6.12. Fegyelmi felelősség
6.12.1. Hátrányos jogkövetkezmények a kollektív szerződésben
Az eljárási szabályok meghatározása mellett a kollektív szerződés a rendkívüli felmondáson túl egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat arra az esetre, ha a munkavállaló vétkesen megszegi a munkaviszonyból származó kötelezettségeit. Az ilyen, kollektív szerződésben meghatározott hátrányos jogkövetkezmény nem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.
6.12.2. Hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés
Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.
6.12.2.1. Elévülés
Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.
6.12.2.2. Eljárási garanciák
Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.
6.13. Tanulmányi szerződés
A munkáltató írásban tanulmányi szerződést köthet a szakemberszükségletének biztosítása érdekében. Nem köthető tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni.
6.13.1. A szerződés tartalma
A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.
A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá – a támogatás mértékével arányosan – a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hoszszabb nem lehet.
A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába – a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában – nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.
6.13.2. Szerződésszegés
Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti.
Ha a támogatásban részesülő nem megfelelő eredménnyel folytatja a tanulmányait, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő öszszeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos.
6.13.2.1. Jogviták
A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitát – a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést kivéve - a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.
