5. A munkaviszony vége

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. május 7.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetők Kiskönyvtára 2004/05. számában (2004. május 7.)

A munkaviszony kétféle módon érhet véget: megszűnik, vagy megszüntetik. Az előbbihez nincs szükség jognyilatkozatra, míg az utóbbinál a munkaviszony végét valamelyik fél nyilatkozata eredményezi.

5.1. A munkaviszony megszűnése

Megszűnik a munkaviszony, ha

– a munkavállaló meghal,

– a munkáltató jogutód nélkül megszűnik,

– a határozott idő lejár.

Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egészét vagy egy részét (szervezeti egységét, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportját) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára adják át, az átadással érintett szervezet, illetve tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

Amennyiben a munkaviszony azért szűnik meg, mert a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni. Nem jár azonban ez az összeg, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.

5.2. A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetésének esetei a következők:

– a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése;

– rendes felmondás;

– rendkívüli felmondás;

– azonnali hatályú megszüntetés a próbaidő alatt.

A határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti úgy is, hogy a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.

5.2.1. Közös megegyezés

A felek kölcsönösen úgy dönthetnek, hogy megszüntetik a munkaviszonyt. Ilyenkor – függetlenül attól, hogy a feleket egyébként mi motiválta – a megszűnés körülményei, jogkövetkezményei is a felek akaratától függnek. Éppen ezért az ilyen megállapodásban érdemes rendezni a munkaviszony megszűnése szempontjából lényeges körülményt, különös tekintettel a munkáltatót vagy a munkavállalót megillető anyagi igényekre.

5.2.2. Rendes felmondás

A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. E szabálytól érvényesen eltérni nem lehet.

5.2.2.1. Indokolási kötelezettség

A munkáltató köteles megindokolni a felmondást. Az indokolásból világosan ki kell tűnnie, mi volt az oka a felmondásnak. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania, ezért különösen fontos a felmondás korrekt megszövegezése.

Nem áll fenn indokolási kötelezettség, ha a dolgozó

– öregségi nyugdíjra jogosult,

– öregségi nyugdíjban, vagy

– korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

– előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

– szolgálati nyugdíjban, vagy

– korengedményes nyugdíjban, vagy

– más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban

részesül.

A munkavállaló akkor részesül a felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.

5.2.2.2. Felmondási okok

A munkáltatói felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. (A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás azonban önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondása indokául.)

Amennyiben a felmondás indoka a munkavállaló nem megfelelő munkavégzése vagy magatartása, úgy a munkáltató köteles a felmondás előtt lehetőséget adni a dolgozónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Az eset összes körülményeiből következhet azonban, hogy ez a munkáltatótól nem várható el. Ilyenkor a dolgozót nem illeti meg az utolsó esély a felmondás előtt.

5.2.2.3. Korlátok, tilalmak

A munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a hatvankettedik életévének eléréséig csak különösen indokolt esetben lehet felmondani a dolgozónak.

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,

– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,

– a várandósság, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,

– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság,

– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított

időtartama.

A felmondás alóli védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. (Ez a szabály nem érvényesül a csoportos létszámleépítésnél.)

A csoportos létszámcsökkentés esetét kivéve a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama

– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap

elteltével kezdődhet el.

Nem illeti meg a felmondási védelem a nyugdíjasnak minősülő dolgozót. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha

– a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, illetve

– a hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

– korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

– előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

– szolgálati nyugdíjban, vagy

– korengedményes nyugdíjban, vagy

– más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

– rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban

részesül.

A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha nyugdíjasnak minősül.

5.2.2.4. Felmondási idő

A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

– három év után öt nappal,

– öt év után tizenöt nappal,

– nyolc év után húsz nappal,

– tíz év után huszonöt nappal,

– tizenöt év után harminc nappal,

– tizennyolc év után negyven nappal,

– húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

5.2.2.5. Felmentés a munkavégzés alól

Munkáltatói rendes felmondásnál a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredék napot egész napként kell figyelembe venni. Legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamot illetően a munkavállaló dönthet arról, hogy milyen időben és részletekben mentsék fel a munkavégzés alól.

A felmentés időtartamára az átlagkeresete jár a munkavállalónak. Nem illeti meg átlagkereset azonban a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ha a felmondási idő letelte előtt végleg felmentették a munkavállalót a munkavégzés alól, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. (A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.)

5.2.2.6. A munkaviszony megszüntetése a felmentési idő előtt

A munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni, ha azt a munkavállaló a felmondási idő alatt a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri.

5.2.3. Csoportos létszámcsökkentés

A munkáltatói rendes felmondás egyik esete a csoportos létszámcsökkentés, amit a sajátosságokra tekintettel külön pontban tárgyalunk. Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,

– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

A fél évnél rövidebb ideje alakult munkáltató esetében az átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

Ha a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámleépítés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

5.2.3.1. Konzultáció

A csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervező munkáltató a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles konzultációt kezdeményezni az üzemi tanáccsal (üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal). A konzultációt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni kell. (Jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli a konzultációs kötelezettség.)

A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles írásban közölni a munkavállalók képviselőivel

– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve

– a létszámleépítést megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.

A konzultáció során a munkáltatónak megfelelő időben írásban közölnie kell a munkavállalók képviselőivel

– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,

– a kiválasztás szempontjait, valamint

– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

– elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

– elveire,

– következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

– az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

5.2.3.2. Megállapodás

Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.

5.2.3.3. Döntés a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról

A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni:

– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,

– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.

A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.

A felmondásokra nyitva álló harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás megkötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl (rendes felmondás), illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. (Megállapodásnak a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetését kell tekinteni.)

5.2.3.4. Értesítés a munkaügyi központnak

A munkáltató (a munkavállalók képviselői részére adott tájékoztatással egyidejűleg) írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint

– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okairól,

– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve

– a létszámleépítést megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,

– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamáról és időbeni ütemezéséről,

– a kiválasztás szempontjairól, valamint

– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeiről, mértékéről, meghatározásának módjáról.

Az értesítést meg kell küldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről is köteles írásban tájékoztatni az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Erre a felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően kell sort keríteni. A tájékoztatás kiterjed a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

– személyi adataira (ideértve a taj-számot is),

– utolsó munkakörét,

– szakképzettségét,

– átlagkeresetét.

5.2.3.5. Tájékoztatás a munkavállalónak

A munkáltatónak – a felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal – az érintett munkavállalót is írásban tájékoztatnia kell a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.

Ha a tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (lásd az 5.2.2.3. pontot!)

5.2.3.6. Érvénytelenség, jogvita

A munkaügyi központtal, illetve a munkavállalóval szembeni tájékoztatási kötelezettség megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.

Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.

5.2.4. Végkielégítés

5.2.4.1. A végkielégítés feltételei

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár azonban végkielégítés annak a munkavállalónak, aki legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Végkielégítés jár annak a dolgozónak is, aki rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát. A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább három éve fennálljon.

A végkielégítésre jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni

– a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint

– a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

időtartamát.

5.2.4.2. A végkielégítés mértéke

A végkielégítés mértéke

– legalább három év esetén: egyhavi;

– legalább öt év esetén: kéthavi;

– legalább tíz év esetén: háromhavi;

– legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

– legalább húsz év esetén: öthavi;

– legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

A végkielégítés háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya

– az öregségi nyugdíjra, továbbá

– a korkedvezményes öregségi nyugdíjra

jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.

Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha ugyanilyen alapon korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

5.2.5. Rendkívüli felmondás

Mind a munkáltató, mind a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés a fent említett keretek között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye.

5.2.5.1. Indokolási kötelezettség

A rendkívüli felmondást meg kell indokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

5.2.5.2. Lehetőség a védekezésre

A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak, hogy megismerje a vele szemben tervezett rendkívüli felmondás indokait, s hogy védekezhessen, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

5.2.5.3. A felmondás határideje

A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondásra valamely testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

Munkavállalói rendkívüli felmondásnál a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni a dolgozónak, amennyi a munkáltatói rendes felmondás esetén járna. A dolgozó jogosult a végkielégítésre is, továbbá kártérítést is követelhet a munkaadótól.

5.2.6. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése

A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. A munkaviszonyt a munkáltató úgy is megszüntetheti, hogy a munkavállalót egyévi (ha pedig a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó) átlagkeresete megilleti.

5.3. Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén

5.3.1. Munkakörátadás, elszámolás

A munkaviszonya végén a munkavállaló az erre előírt rendben köteles átadni a munkakörét, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

5.3.2. Járandóságok, igazolások

A munkaviszony végén az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkavállaló részére a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

5.3.2.1. Munkáltatói igazolás

A munkaviszony végén a munkáltatónak olyan igazolást is ki kell adnia a munkavállaló részére, amely tartalmazza a munkavállaló:

– személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);

– munkavállaló taj-számát;

– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejének tartamát;

– munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;

– által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;

– emelt összegű végkielégítésben részesülését.

A munkáltatónak igazolnia kell azt is, ha a munkavállaló munkabérét nem terheli tartozás.

Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát is. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.

5.3.2.2. Működési bizonyítvány

A munkavállaló kérelmére a munkaviszony végén, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza:

– a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,

– a munkavállaló munkájának értékelését.

A munkáltató a dolgozó munkájának értékeléséről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat másnak tájékoztatást.

5.4. A munkaviszony jogellenes megszüntetése

5.4.1. Továbbfoglalkoztatás az eredeti munkakörben

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót – kérelmére – az eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni.

5.4.2. A továbbfoglalkoztatás mellőzése

A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.

Nem mellőzhető azonban a dolgozó visszavételére vonatkozó kötelezettség teljesítése, ha

– a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, az egyenlő bánásmód követelményébe, illetve felmondási védelembe ütközik, vagy

– a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg jogellenesen.

5.4.2.1. Átlagkereset megfizetése

Ha mellőzik a munkavállaló eredeti munkakörbe visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.

5.4.2.2. A munkaviszony megszűnése

A visszahelyezés mellőzésekor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

5.4.3. Elmaradt munkabér, kártérítés

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát, kivéve, ha az máshonnan megtérült. A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

5.4.4. A munkavállalót terhelő kötelezettségek

A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkáltató számára megfizetni a rá irányadó átlagkeresetének megfelelő összeget. Ugyanez érvényesül akkor is, ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. Amennyiben azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint a dolgozóra irányadó felmondási idő, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. A munkáltató jogosult a fenti összeget meghaladó kárának megtérítésére is.

A munkáltató az említett igényeit a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok szerint érvényesítheti.

 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. május 7.) vegye figyelembe!