A munkaviszony kétféle módon érhet véget: megszűnik, vagy megszüntetik. Az előbbihez nincs szükség jognyilatkozatra, míg az utóbbinál a munkaviszony végét valamelyik fél nyilatkozata eredményezi.
5.1. A munkaviszony megszűnése
Megszűnik a munkaviszony, ha
– a munkavállaló meghal,
– a munkáltató jogutód nélkül megszűnik,
– a határozott idő lejár.
Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egészét vagy egy részét (szervezeti egységét, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportját) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára adják át, az átadással érintett szervezet, illetve tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.
Amennyiben a munkaviszony azért szűnik meg, mert a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni. Nem jár azonban ez az összeg, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.
5.2. A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntetésének esetei a következők:
– a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése;
– rendes felmondás;
– rendkívüli felmondás;
– azonnali hatályú megszüntetés a próbaidő alatt.
A határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti úgy is, hogy a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
5.2.1. Közös megegyezés
A felek kölcsönösen úgy dönthetnek, hogy megszüntetik a munkaviszonyt. Ilyenkor – függetlenül attól, hogy a feleket egyébként mi motiválta – a megszűnés körülményei, jogkövetkezményei is a felek akaratától függnek. Éppen ezért az ilyen megállapodásban érdemes rendezni a munkaviszony megszűnése szempontjából lényeges körülményt, különös tekintettel a munkáltatót vagy a munkavállalót megillető anyagi igényekre.
5.2.2. Rendes felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. E szabálytól érvényesen eltérni nem lehet.
5.2.2.1. Indokolási kötelezettség
A munkáltató köteles megindokolni a felmondást. Az indokolásból világosan ki kell tűnnie, mi volt az oka a felmondásnak. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania, ezért különösen fontos a felmondás korrekt megszövegezése.
Nem áll fenn indokolási kötelezettség, ha a dolgozó
– öregségi nyugdíjra jogosult,
– öregségi nyugdíjban, vagy
– korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
– előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
– szolgálati nyugdíjban, vagy
– korengedményes nyugdíjban, vagy
– más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban
részesül.
A munkavállaló akkor részesül a felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.
5.2.2.2. Felmondási okok
A munkáltatói felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. (A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás azonban önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondása indokául.)
Amennyiben a felmondás indoka a munkavállaló nem megfelelő munkavégzése vagy magatartása, úgy a munkáltató köteles a felmondás előtt lehetőséget adni a dolgozónak a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Az eset összes körülményeiből következhet azonban, hogy ez a munkáltatótól nem várható el. Ilyenkor a dolgozót nem illeti meg az utolsó esély a felmondás előtt.
5.2.2.3. Korlátok, tilalmak
A munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a hatvankettedik életévének eléréséig csak különösen indokolt esetben lehet felmondani a dolgozónak.
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
– a várandósság, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság,
– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított
időtartama.
A felmondás alóli védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. (Ez a szabály nem érvényesül a csoportos létszámleépítésnél.)
A csoportos létszámcsökkentés esetét kivéve a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama
– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
Nem illeti meg a felmondási védelem a nyugdíjasnak minősülő dolgozót. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha
– a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, illetve
– a hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
– korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
– előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
– szolgálati nyugdíjban, vagy
– korengedményes nyugdíjban, vagy
– más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
– rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha nyugdíjasnak minősül.
5.2.2.4. Felmondási idő
A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
– három év után öt nappal,
– öt év után tizenöt nappal,
– nyolc év után húsz nappal,
– tíz év után huszonöt nappal,
– tizenöt év után harminc nappal,
– tizennyolc év után negyven nappal,
– húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
5.2.2.5. Felmentés a munkavégzés alól
Munkáltatói rendes felmondásnál a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredék napot egész napként kell figyelembe venni. Legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamot illetően a munkavállaló dönthet arról, hogy milyen időben és részletekben mentsék fel a munkavégzés alól.
A felmentés időtartamára az átlagkeresete jár a munkavállalónak. Nem illeti meg átlagkereset azonban a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ha a felmondási idő letelte előtt végleg felmentették a munkavállalót a munkavégzés alól, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. (A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.)
5.2.2.6. A munkaviszony megszüntetése a felmentési idő előtt
A munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni, ha azt a munkavállaló a felmondási idő alatt a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri.
5.2.3. Csoportos létszámcsökkentés
A munkáltatói rendes felmondás egyik esete a csoportos létszámcsökkentés, amit a sajátosságokra tekintettel külön pontban tárgyalunk. Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
A fél évnél rövidebb ideje alakult munkáltató esetében az átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámleépítés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani. Ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
5.2.3.1. Konzultáció
A csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervező munkáltató a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles konzultációt kezdeményezni az üzemi tanáccsal (üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal). A konzultációt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni kell. (Jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli a konzultációs kötelezettség.)
A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles írásban közölni a munkavállalók képviselőivel
– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
– a létszámleépítést megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
A konzultáció során a munkáltatónak megfelelő időben írásban közölnie kell a munkavállalók képviselőivel
– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
– a kiválasztás szempontjait, valamint
– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.
A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
– elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
– elveire,
– következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
– az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
5.2.3.2. Megállapodás
Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.
5.2.3.3. Döntés a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról
A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni:
– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.
A felmondásokra nyitva álló harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás megkötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl (rendes felmondás), illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. (Megállapodásnak a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetését kell tekinteni.)
5.2.3.4. Értesítés a munkaügyi központnak
A munkáltató (a munkavállalók képviselői részére adott tájékoztatással egyidejűleg) írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint
– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okairól,
– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
– a létszámleépítést megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamáról és időbeni ütemezéséről,
– a kiválasztás szempontjairól, valamint
– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeiről, mértékéről, meghatározásának módjáról.
Az értesítést meg kell küldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről is köteles írásban tájékoztatni az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Erre a felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően kell sort keríteni. A tájékoztatás kiterjed a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
– személyi adataira (ideértve a taj-számot is),
– utolsó munkakörét,
– szakképzettségét,
– átlagkeresetét.
5.2.3.5. Tájékoztatás a munkavállalónak
A munkáltatónak – a felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal – az érintett munkavállalót is írásban tájékoztatnia kell a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.
Ha a tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (lásd az 5.2.2.3. pontot!)
5.2.3.6. Érvénytelenség, jogvita
A munkaügyi központtal, illetve a munkavállalóval szembeni tájékoztatási kötelezettség megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.
Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.
5.2.4. Végkielégítés
5.2.4.1. A végkielégítés feltételei
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár azonban végkielégítés annak a munkavállalónak, aki legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Végkielégítés jár annak a dolgozónak is, aki rendkívüli felmondással szüntette meg a munkaviszonyát. A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább három éve fennálljon.
A végkielégítésre jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
– a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
– a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
időtartamát.
5.2.4.2. A végkielégítés mértéke
A végkielégítés mértéke
– legalább három év esetén: egyhavi;
– legalább öt év esetén: kéthavi;
– legalább tíz év esetén: háromhavi;
– legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
– legalább húsz év esetén: öthavi;
– legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.
A végkielégítés háromhavi átlagkeresettel emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya
– az öregségi nyugdíjra, továbbá
– a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.
Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha ugyanilyen alapon korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.
5.2.5. Rendkívüli felmondás
Mind a munkáltató, mind a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés a fent említett keretek között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye.
5.2.5.1. Indokolási kötelezettség
A rendkívüli felmondást meg kell indokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.
5.2.5.2. Lehetőség a védekezésre
A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak, hogy megismerje a vele szemben tervezett rendkívüli felmondás indokait, s hogy védekezhessen, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
5.2.5.3. A felmondás határideje
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondásra valamely testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.
Munkavállalói rendkívüli felmondásnál a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni a dolgozónak, amennyi a munkáltatói rendes felmondás esetén járna. A dolgozó jogosult a végkielégítésre is, továbbá kártérítést is követelhet a munkaadótól.
5.2.6. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése
A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. A munkaviszonyt a munkáltató úgy is megszüntetheti, hogy a munkavállalót egyévi (ha pedig a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó) átlagkeresete megilleti.
5.3. Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén
5.3.1. Munkakörátadás, elszámolás
A munkaviszonya végén a munkavállaló az erre előírt rendben köteles átadni a munkakörét, és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
5.3.2. Járandóságok, igazolások
A munkaviszony végén az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkavállaló részére a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
5.3.2.1. Munkáltatói igazolás
A munkaviszony végén a munkáltatónak olyan igazolást is ki kell adnia a munkavállaló részére, amely tartalmazza a munkavállaló:
– személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
– munkavállaló taj-számát;
– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejének tartamát;
– munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát;
– által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;
– emelt összegű végkielégítésben részesülését.
A munkáltatónak igazolnia kell azt is, ha a munkavállaló munkabérét nem terheli tartozás.
Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát is. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.
5.3.2.2. Működési bizonyítvány
A munkavállaló kérelmére a munkaviszony végén, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza:
– a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
– a munkavállaló munkájának értékelését.
A munkáltató a dolgozó munkájának értékeléséről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat másnak tájékoztatást.
5.4. A munkaviszony jogellenes megszüntetése
5.4.1. Továbbfoglalkoztatás az eredeti munkakörben
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót – kérelmére – az eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni.
5.4.2. A továbbfoglalkoztatás mellőzése
A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.
Nem mellőzhető azonban a dolgozó visszavételére vonatkozó kötelezettség teljesítése, ha
– a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, az egyenlő bánásmód követelményébe, illetve felmondási védelembe ütközik, vagy
– a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg jogellenesen.
5.4.2.1. Átlagkereset megfizetése
Ha mellőzik a munkavállaló eredeti munkakörbe visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
5.4.2.2. A munkaviszony megszűnése
A visszahelyezés mellőzésekor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
5.4.3. Elmaradt munkabér, kártérítés
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát, kivéve, ha az máshonnan megtérült. A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
5.4.4. A munkavállalót terhelő kötelezettségek
A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkáltató számára megfizetni a rá irányadó átlagkeresetének megfelelő összeget. Ugyanez érvényesül akkor is, ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. Amennyiben azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint a dolgozóra irányadó felmondási idő, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. A munkáltató jogosult a fenti összeget meghaladó kárának megtérítésére is.
A munkáltató az említett igényeit a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok szerint érvényesítheti.
