A munkaszerződés – mint minden más magánjogi szerződés – a felek közötti megegyezésen alapul. Éppen ezért a munkaszerződés módosításához is a felek erre irányuló közös megegyezése kell. (A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.)
Kollektív szerződés ugyan módosíthatja a munkaszerződést, ám ez a lehetőség egyirányú: csak a munkavállaló előnyére szólhat.
4.1. A módosítás kezdeményezése
Ha a munkavállaló
– a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve
– a foglalkoztatás határozatlan időtartama
vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.
A munkáltató az említett foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol lehetőség van a munkaszerződés kívánt tartalmú módosítására.
4.2. Kötelező módosítás
A törvény ismer olyan eseteket, amikor kötelező a munkaszerződés, a munkaviszony valamely feltételének módosítása.
4.2.1. Bérfejlesztés
Az Mt. néhány esetben kötelező bérkorrekciót ír elő a munkáltató számára.
4.2.1.1. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell.
4.2.1.2. Sorkatonai szolgálat, fizetés nélküli szabadság
A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek, a közeli hozzátartozó ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell a munkavállaló személyi alapbérét.
A dolgozóval azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.
4.2.2. Ideiglenes áthelyezés, felmentés a munka alól
4.2.2.1. Állapotos nő
A nőt a várandósságának megállapításától a gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján (lásd a 2.1.2. pontot!) – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani.
4.2.2.2. Megváltozott munkaképességű dolgozó
A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni.
4.3. Jogutódlás a munkáltató személyében
A jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.
A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül
– a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint
– a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén.
4.3.1. Tájékoztatás, konzultáció
4.3.1.1. Tájékoztatás a jogutód részére
A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót azokról a jogokról és kötelezettségekről, amelyek a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származnak. (A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.)
4.3.1.2. Tájékoztatás a dolgozóknak
A jogelőd és a jogutód munkáltató – legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal – köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás
– időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
– okáról,
– a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,
továbbá - a megállapodás érdekében – köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.
A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.
A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles az említett tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta.
Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.
4.3.2. A jogelőd felelőssége
4.3.2.1. Egyetemlegesség
A jogelőd munkáltató a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért. Ennek az a feltétele, hogy a kötelezettségekből származó igényt a jogutódlás időpontját követő egy éven belül érvényesítsék.
4.3.2.2. Kezesség
A jogelőd munkáltató kezesként felel a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért, ha a munkaviszonyt a jogutód munkáltató a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással megszünteti. Ugyancsak kezesként felel a jogelőd az említett járandóságokért, ha a jogutód munkáltató a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül úgy szünteti meg a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, hogy a munkavállalót egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.
A kezesi felelősség további feltétele, hogy
– a jogelőd munkáltató,
– a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,
– a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy
– a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosának többségi tulajdonában álló másik társaság
a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.
4.4. Átirányítás
Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, vagyis ha átirányítják.
Az átirányítás nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra. Itt tekintettel kell lenni különösen a dolgozó beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire.
4.4.1. Az átirányítás tartama
Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.
Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a kiküldetés (Mt. 105-106. §), áthelyezés [150. § (1) bekezdés] időtartamát össze kell számítani, és ezek együttes időtartama – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.
4.4.1.1. Tájékoztatás
Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
4.4.2. Díjazás
Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.
Előfordulhat olyan eset is, amikor a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Ilyenkor az előzőekben írt díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg a munkavállalót.
4.4.2.1. Helyettesítési díj
Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül helyettesítési díj illeti meg, amelynek mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.
