15.1. Egységes Munkaügyi Nyilvántartás
Az 1991. évi IV. törvény (Flt.) alapján Egységes Munkaügyi Nyilvántartás működik, amely nyilvántartja a munkaviszonyokra vonatkozó adatokat, így a munkaviszony kezdetének és megszűnésének időpontját.
A munkavállaló nyilvántartott adatai a következők:
– személyi adatok (név, születéskori név, nem, anyja neve, születési helye, dátuma),
– taj-szám,
– állampolgárság,
– személyi alapbér,
– munkaidő hossza (teljes munkaidő, részmunkaidő),
– iskolai végzettség, szakképzettség,
– a saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód.
A munkaadó adatai a következők:
– adószám, adószámmal nem rendelkező magánszemély munkaadó esetében adóazonosító jel,
– megnevezés,
– telephely címe,
– székhely címe,
– saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód.
A munkaadó és a munkavállaló a saját adataikhoz a megfelelő azonosítók alkalmazásával hozzáférhetnek, azokról, illetve felhasználásukról tájékoztatást kérhetnek.
15.1.1. Adatszolgáltatási kötelezettség
A munkaadó köteles bejelenteni a Munkaügyi Nyilvántartó Központnak
– a munkaszerződés megkötését követően, legkésőbb a munkavállaló munkába lépéséig a munkaviszony létrejöttének időpontját,
– legkésőbb a munkaviszony megszűnését, illetőleg megszüntetését követő napon a megszűnés időpontját.
A bejelentésnek tartalmaznia kell továbbá a munkavállaló személyi adatait, taj-számát, állampolgárságát, személyi alapbérét, munkaidejének hosszát, iskolai végzettségét, szakképzettségét, valamint a munkaadó adószámát, adószámmal nem rendelkező magánszemély munkaadó esetében adóazonosító jelét, megnevezését, telephelyének címét, székhelyének címét.
A munkaadónak az első bejelentést követő bejelentés teljesítésekor a saját adatai közül csupán székhelyét, telephelyét, valamint az adószámát (adószámmal nem rendelkező magánszemély munkaadó esetében adóazonosító jelét) kell közölnie. A munkaviszony megszűnésére vonatkozó bejelentés teljesítésekor a munkavállaló adatai közül a munkavállaló taj-számát kell közölni.
Ha a bíróság jogerősen megállapítja, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, és a munkavállalót eredeti munkakörében tovább foglalkoztatják, a bírósági ítélet által tartalmazott, a nyilvántartott adatokat érintő változást a munkaadó legkésőbb a bírósági ítélet közlését követő napon köteles bejelenteni. Ha a munkaviszony fennállásáról hatósági határozat, bírósági ítélet vagy a munkaadó és a munkavállaló megállapodása a munkavégzés megkezdését követően utólag rendelkezik, a munkaadó a megállapodás megkötését, illetőleg a hatósági határozat vagy bírósági ítélet jogerőre emelkedéséről történő értesítést követő napon a munkaviszony kezdetének időpontjára visszamenőleges hatállyal köteles bejelenteni az adatokat.
A munkaadó azonosító adataiban vagy a munkavállaló személyi adataiban bekövetkezett változásról a változást követően, a következő bejelentés teljesítésével egyidejűleg kell tájékoztatni a Munkaügyi Nyilvántartó Központot.
A munkaadó személyében bekövetkezett jogutódlást a bejelentés szempontjából úgy kell tekinteni, hogy a jogelőd munkáltatóval fennálló munkaviszony megszűnik, és a jogutód munkáltatóval új munkaviszony létesül.
A bejelentési kötelezettséget a 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet mellékletében meghatározott adatlap kitöltésével, illetőleg az abban meghatározott adatok közlésével
– a megyei (fővárosi) munkaügyi központok bármely kirendeltségén személyesen, illetőleg képviselője útján,
– a Munkaügyi Nyilvántartó Központ ügyfélszolgálatánál, a saját adataihoz történő hozzáférést biztosító kód alkalmazásával, tone üzemmódú telefonon, vagy
– a saját adataihoz történő hozzáférést biztosító kód alkalmazásával, interneten keresztül,
– a bejelentést tartalmazó levélnek a központ részére postai úton (tértivevénnyel) vagy kézbesítő útján történő eljuttatásával
teljesítheti.
15.1.2. Hozzáférést biztosító kód
A munkaadó telefonon vagy interneten keresztül akkor teljesítheti a bejelentést, ha rendelkezik a saját adataihoz történő hozzáférést biztosító kóddal. A kód igénylésének és kiadásának szabályait a 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet tartalmazza.
15.1.2.1. A kód igénylése
Az azonosító kódot a munkavállaló, illetve a munkaadó vagy képviselője
– személyesen, munkavállaló kérelmező esetén az értesítési címe szerint, illetőleg munkaadó kérelmező esetén a székhelye (telephelye) szerint illetékes munkaügyi központ kirendeltségén az említett FMM rendelet melléklete szerinti kérelem kitöltésével és benyújtásával,
– írásban a melléklet szerinti kérelemnek a Munkaügyi Nyilvántartó Központhoz postai úton történő benyújtásával igényelheti.
A kérelem alapján lefolytatott eljárás illeték- és díjmentes.
15.1.2.2. A kód átvétele
Az azonosító kódot a munkavállaló személyesen az értesítési címe szerint illetékes, illetőleg a munkaadó személyesen vagy képviselője útján a székhelye (telephelye) szerint illetékes kirendeltségen veheti át. Az azonosító kód átvételekor a kérelmezőt személyazonossága megállapítását követően tájékoztatni kell a kód alkalmazásának és használatának szabályairól, valamint az azzal kapcsolatos kötelezettségeiről. Az azonosító kódot zárt borítékban adják át. A boríték átvételét az átvevő aláírásával igazolja.
15.1.2.3. A kóddal kapcsolatos kötelezettségek
Az azonosító kódot a birtokosa köteles megvédeni a jogosulatlan hozzáféréstől. Köteles továbbá a Munkaügyi Nyilvántartó Központnak azonnal bejelenteni, ha az azonosító kód elveszik, jogosulatlan számára hozzáférhetővé vált, továbbá ha annak használata során rendellenesség észlelhető.
15.1.2.4. A kód érvényességének szüneteltetése, illetve megszűnése
Az azonosító kód érvényessége szünetel, ha annak birtokosa a rendszer használata során érvényes azonosítóját egymás után háromszor nem tudta megadni. Az érvényesség helyreállításának időpontjáról kérelmére a Munkaügyi Nyilvántartó Központ tájékoztatást ad a birtokos részére.
Az azonosító kód érvényessége megszűnik, ha
– azt az arra jogosult kéri,
– birtokosa új azonosító kódot kap,
– a kiadás alapjául szolgáló adatokról bebizonyosodik azok valótlansága, továbbá ha
– az azonosító kód használatával kapcsolatosan viszszaélésre utaló körülmények merülnek fel.
15.1.3. Igazolás
A munkaviszony létesítésének és megszüntetésének nyilvántartásba vételéről a Munkaügyi Nyilvántartó Központ írásban igazolást állít ki, és azt a bejelentés beérkezését követő nyolc napon belül eljuttatja a munkaadó részére. A munkaadó köteles az igazolást a munkaviszony megszűnését követő három évig megőrizni, és azt a munkaügyi ellenőrzés során bemutatni.
15.2. Kollektív szerződés
Kollektív szerződés szabályozhatja:
– a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét;
– a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.
15.2.1. A kollektív szerződés megkötése
Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet.
Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult, amely érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető.
A szakszervezet akkor jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése ez alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek (lásd a 15.3.8.1. pontot!) együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerezték.
15.2.1.1. A munkavállalók jóváhagyása
Ha a szakszervezet, illetve a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a szavazatok több mint felét nem szerzik meg, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni.
15.2.1.2. Tárgyalási kényszer
A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza. A munkaadó azonban csak akkor köteles tárgyalni, ha az ajánlatot reprezentatívnak minősülő szakszervezet tette. Mindez megfelelően irányadó a kollektív szerződés módosítására is.
A munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek, hogy a munka díjazásával kapcsolatos szabályokat kollektív szerződésben rendezzék.
15.2.2. A kollektív szerződés hatálya
A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely
– a kollektív szerződést kötötte, vagy
– a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezetnek tagja, illetőleg
– később a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott.
Csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen.
A kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek.
A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg.
15.2.2.1. A hatály kiterjesztése
A kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minősülnek.
15.2.3. A kollektív szerződés megszűnése
15.2.3.1. Felmondás
A kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül azonban egyik fél sem gyakorolhatja.
Ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát - eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződéskötő fél gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak.
A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta.
Ha az újabb üzemitanács-választáson valamely szakszervezet kollektívszerződés-kötésre válik jogosulttá, a kollektív szerződést – a felekre irányadó szabályok szerint – felmondhatja.
15.2.3.2. A szerződő fél jogutód nélküli megszűnése
A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát.
A munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti.
15.2.3.3. Jogutódlás a munkáltató személyében
A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.
Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.
15.2.4. Bejelentés
A kollektív szerződést a szerződő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak a megkötést követő 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni, és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni.
A felek kötelesek továbbá bejelenteni a kollektív szerződés módosítását, felmondását, hatályának változását, továbbá hatályának megszűnését.
A bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni.
15.3. Szakszervezeti jogok
A munkavállalók a munkaszervezeten belül is létrehozhatnak szakszervezetet. A szakszervezet a munkaszervezeten belül szerveket működtethet. A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést. A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni.
15.3.1. Képviselet
A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat tájékoztassa anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben képviselje a tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt.
A szakszervezet meghatalmazás alapján képviselheti a tagját annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt.
15.3.2. Belépés a munkahelyre
A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történő belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderről a munkáltatót előzetesen értesítenie kell. A munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat ilyenkor is meg kell tartani.
15.3.3. Kollektív szerződés megkötése
A szakszervezet jogosult kollektív szerződést kötni.
15.3.4. Észrevételezés, javaslattétel
A munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében elősegíteni érdek-képviseleti tevékenységüket, megadni az ehhez szükséges információkat. A szakszervezet észrevételeire, javaslataira vonatkozó részletes álláspontját és ennek indokait a munkáltatónak harminc napon belül kell közölnie.
15.3.5. Véleményeztetés
A munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. A véleményezésre a szakszervezetnek 15 napja van, amelyet a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani.
A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik.
15.3.6. Tájékoztatáskérés, konzultáció
A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
15.3.7. Ellenőrzés
A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet, és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani.
A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles.
15.3.8. Kifogás
A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet kifogást nyújthat be a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen. A kifogást a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani a munkáltató vezetőjéhez. Kifogást az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani.
Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására.
A kifogásolási jog a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet is megilleti azonban a kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért.
15.3.8.1. Reprezentativitás
Reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemitanács-választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja. A reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemitanács-választás érvénytelen, a választás első fordulóját kell figyelembe venni.
15.3.8.2. Egyeztetés
Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt.
A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni.
15.3.9. Közzétételi lehetőség
A munkáltató köteles biztosítani, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye.
15.3.10. Helyiséghasználat
A szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.
15.3.11. Munkaidő-kedvezmény
A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni.
A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg.
A szakszervezet tagjai részére összesen – a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára – a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.
A szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag – bruttó összegben – fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel.
15.3.12. Egyetértési jog
A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, a más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét. A kollektív szerződésben a vétkes magatartásra előírt jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. Amennyiben a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, a jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti.
A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. A tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás esetén a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három napon belül köteles közölni.
Az említett munkajogi védelem a tisztségviselőt a megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
15.4. Üzemi tanács, üzemi megbízott
Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja. Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy főnél kevesebb, de a tizenöt főt meghaladja. A munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választani, ha az üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben megilletik.
Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat három évre választják. Az újonnan létrejövő munkáltatónál három hónapon belül kell az üzemi tanácsot, illetőleg az üzemi megbízottat megválasztani. Az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Ha a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni.
Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.
15.4.1. Információs jogok
A munkáltatónak biztosítania kell, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse.
15.4.2. Munkaidő-kedvezmény
Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár.
15.4.3. Egyetértési jog
Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja (lásd a 15.3.12. pontot!). A munkajogi védelemmel kapcsolatos jogot az üzemi megbízott tekintetében – ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő – a munkavállalók közössége gyakorolja. Az egyetértésről a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül a munkavállalók szavazással döntenek; a szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni. A munkavállalók előzetes értesítéséről a munkáltatónak megfelelően gondoskodnia kell.
15.4.4. Költségek
A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye.
15.4.5. Üzemi megállapodás
Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg.
15.4.6. Együttdöntési jog
Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.
15.4.7. Véleményezési jog
A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanácscsal véleményeztetni:
– a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket;
– a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a munkavállalóval kitöltetendő adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet;
– a munkavállalók képzésével összefüggő terveket, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket;
– a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét;
– az éves szabadságolási tervet;
– az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését;
– a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét;
– a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot.
Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. A tizenöt napos határidőt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani. Az üzemi tanács a véleményezési jogosultságának gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilvántartásaiba betekinteni.
A véleményezési jogot sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz.
15.4.8. Tájékoztatás
A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot:
– legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint
– a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről,
– legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,
– legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.
Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint az egyenlő bánásmód követelményének megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.
15.4.9. Adatvédelem
Az üzemi tanács, illetve tagja a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
15.5. Esélyegyenlőségi terv
A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet - szakszervezet hiányában az üzemi tanács – együttesen, meghatározott időre szóló esélyegyenlőségi tervet fogadhat el. Az esélyegyenlőségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen
– a nők,
– a negyven évnél idősebb munkavállalók,
– a romák,
– a fogyatékos személyek, valamint
– a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók
foglalkoztatási helyzetének (bér, munkakörülmények, szakmai előmenetel, képzés, a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezmények stb.) elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket (képzési, munkavédelmi, a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programok stb.).
Az esélyegyenlőségi terv elkészítéséhez szükséges különleges személyes adatok az 1992. évi LXIII. törvény rendelkezései szerint, az érintett önkéntes adatszolgáltatása alapján az esélyegyenlőségi terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelhetőek.
Az összeállítást készítette:
dr. Farkas Lászlóné
