14. Munkaügyi viták

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. május 7.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetők Kiskönyvtára 2004/05. számában (2004. május 7.)

14.1. Kollektív munkaügyi vita

Kollektív munkaügyi vitának minősül a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató, avagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vita.

14.1.1. Egyeztetés

A kollektív munkaügyi vitában az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul.

Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti.

Az egyeztetés során – a felekkel egyetértésben – szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. Az egyeztető eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatót terhelik.

Az egyeztetés során történő megállapodás kollektív szerződéses megállapodásnak minősül.

14.1.1.1. Közvetítés

A felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítőt a felek közösen kérik fel közreműködésre.

Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől – az általa szükségesnek tartott mértékben – tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az esetben a vitatott intézkedés végrehajtásának tilalmára vonatkozó 7 napos határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik.

Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni, és a felek részére átadni.

14.1.2. Döntőbíráskodás

A kollektív munkaügyi vitájukat a felek – megállapodásuk alapján - döntőbíró elé is vihetik, akinek a döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelező.

A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek.

14.1.2.1. Kötelező döntőbíráskodás

A döntőbíró eljárása kötelező, ha a jogvita azzal a szabállyal kapcsolatos vitákban, amely szerint

– a munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye,

– a szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.

– a munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit, amelynek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg,

– az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.

A döntőbíráskodás során – a felekkel egyetértésben – szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. A döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatót terhelik.

A döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül.

14.2. Munkaügyi jogvita

A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) az Mt.-ből, illetőleg a kollektív szerződésből vagy az üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.

A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvitának akkor van helye, ha a munkáltató megsértette a döntésének kialakítására irányadó szabályokat.

A munkáltató – az Mt. eltérő rendelkezésének hiányában (lásd a 14.3. pontot!) – a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el.

14.2.1. Békéltetés

Kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét lehet kikötni. A békéltető feladata, hogy a vitában egyezséget kíséreljen meg a felek között. Az egyeztetést a békéltetőnél kell kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni.

14.2.2. A bírósági eljárás megindítása

A békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően az elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni.

A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni ezzel szemben:

– a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással;

– a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;

– a rendkívüli felmondással;

– a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott, kollektív szerződésbeli jogkövetkezménnyel;

– a jogalap nélkül felvett munkabérre vonatkozó fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre – ideértve a leltárhiány megtérítésére – kötelező határozattal kapcsolatban.

A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet.

14.2.2.1. Halasztó hatály

A keresetnek az intézkedés végrehajtására általában nincs halasztó hatálya. Kivétel ez alól, ha a vita tárgya

– a szakszervezeti kifogás,

– az üzemi tanács jogait sértő munkáltatói intézkedés,

– a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott, kollektív szerződésbeli jogkövetkezmény,

– a jogalap nélkül felvett munkabérre vonatkozó fizetési felszólításra, illetve a kártérítésre – ideértve a leltárhiány megtérítésére – kötelező határozat.

A bíróság a megtámadott határozat vagy intézkedés végrehajtását azonban indokolt esetben kérelemre vagy hivatalból felfüggesztheti.

14.2.3. Munkaügyi per

A Polgári Perrendtartás (Pp.) szerint munkaügyi pernek minősül

– a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra,

– a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra,

– a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra

alapított igény érvényesítése.

A munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény munkaügyi perben is érvényesíthető.

A fél a pénzkövetelés iránti igényét fizetési meghagyás útján is érvényesítheti, kivéve ha a per tárgya a jogviszony keletkezése, módosulása, megszűnése, vagy a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény, illetve fegyelmi vétség miatt alkalmazott jogkövetkezmény.

14.2.3.1. Hatáskör, illetékesség

Munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez vagy végzett.

14.2.3.2. Képviselet

Munkaügyi perben meghatalmazottként a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet is eljárhat a saját tagjának perében.

14.2.3.3. Intézkedések a keresetlevél alapján

Ha az ügy természete vagy bonyolultsága megkívánja, az alperes az idézéssel együtt rövid határidő kitűzése mellett felszólítható, hogy a keresetlevélre írásban nyilatkozzék. Ha külön intézkedésre (előkészítés, iratbeszerzés, hiánypótlás stb.) nincs szükség, legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz érkezésétől számított tizenötödik napon belül ki kell tűzni a tárgyalást.

A megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perben a bíróság soron kívül jár el.

14.2.3.4. Tárgyalás

Ha a tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőik útján megjelentek, a tárgyalás – a munkaviszony vétkes megszegése miatt a kollektív szerződésben előírt jogkövetkezmény tekintetében vagy a fegyelmi felelősség alapján indult per kivételével – a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kezdődik. Evégett az elnök a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a felekkel megvitatja. Ha az egyeztetés eredménytelenül végződött, a bíróság a tárgyalást nyomban megtartja.

A felperes keresetétől az alperes hozzájárulása nélkül is bármikor elállhat. Munkaügyi perben a munkabér megfizetése, továbbá a munkáltatói igazolás kiadása iránti kérelem az ideiglenes intézkedés alkalmazásában különös méltánylást érdemlő jogvédelmi igénynek minősül.

14.2.3.5. Jogorvoslat

A fellebbezést a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei bíróság bírálja el. A munkaügyi bíróság jogerős ítélete vagy a jogerős végzésével jóváhagyott egyezség ellen az általános szabályok szerint perújításnak van helye. Amennyiben a munkaviszony megszüntetése ellen hat hónap után nyújtanak be perújítást, a munkavállaló nem követelheti munkaviszonyának helyreállítását és az eredeti munkakörben vagy munkahelyen történő továbbfoglalkoztatását. Ugyanebben az esetben a munkavállaló a perújítás iránti kérelem benyújtását megelőző hat hónapon túli időre munkabér-követelést sem támaszthat.

14.3. A munkaviszonyból származó igények egyéb érvényesítése, végrehajtás

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti.

A bíróság végrehajtási záradékkal látja el a munkáltatónak a Munka Törvénykönyve alapján

– a munkavállalóhoz intézett olyan – keresettel meg nem támadott – írásbeli felszólítását, amely a munkavállaló részére jogalap nélkül kifizetett munkabérnek vagy a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő más tartozásának a megtérítésére irányul,

– a munkavállalót kártérítésre kötelező – jogerős és végrehajtható - határozatát,

– a munkavállalóval a békéltető eljárás során kötött egyezségét.

Az írásbeli felszólítás, határozat és egyezség akkor látható el végrehajtási záradékkal, ha a tartozásnak a munkabérből való közvetlen levonására nincs lehetőség, illetőleg az nem vezetett, vagy aránytalanul hosszú idő múlva vezetne eredményre.

 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. május 7.) vegye figyelembe!