1.1. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok
Munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket rendező törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály, valamint a kollektív szerződés. A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de jogszabállyal ellentétes nem lehet.
1.1.1. Egyoldalú kogencia
A kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a Munka Törvénykönyvében foglalt rendelkezésektől fő szabályként eltérhet ugyan, ám ez az eltérési lehetőség egyoldalú: a munkavállalóra kedvezőbb feltételt kell az eltérő kikötésnek tartalmaznia. Az e szabályba ütköző kollektív szerződés, illetve megállapodása semmis, abból jogok és kötelezettségek nem származhatnak.
1.1.2. Milyen esetekben kell alkalmazni a Munka Törvénykönyvét?
A Munka Törvénykönyve - mint a munkaviszony alapvető szabályrendszere – kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát Magyarország területén végzik, de az Mt. vonatkozik arra a munkaviszonyra is, amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. Nem terjed ki viszont az Mt. hatálya – fő szabályként – arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató dolgozója végez munkát Magyarországon kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében.
Kivételképp az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni akkor is, ha a foglalkoztatás nem munkaviszony keretében történik. Idetartozik az az eset, amikor a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát. Ilyenkor a jogviszony létesítésére az Mt. szabályai vonatkoznak. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során alkalmazni kell az Mt.-nek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is. (Ugyanez a kivételes helyzet áll fenn a munkaerő-kölcsönzésre a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött jogviszonyra is.)
1.2. A munkaviszony alapelvei
Az Mt.-ben foglalt alapelvi rendelkezések ismerete azért különösen fontos, mert sok esetben – speciális előírás, egyéb szabály hiányában – ezek az "elvek" tételes szabályként az esetleges jogvita eldöntésének alapját képezik.
1.2.1. Jóhiszeműség, tisztesség, együttműködés
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. Ezt a törvény néhány általános előírással konkretizálja.
1.2.1.1. Tájékoztatás
A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. (Ez a munkáltatói kötelezettség a munkavállalóval szemben a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is érvényesül.)
A tájékoztatási kötelezettség azonban kölcsönös, a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során vonatkozik a munkavállalóra, az üzemi tanácsra és a szakszervezetre is.
1.2.1.2. Adatvédelem
A munkáltató csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet harmadik személlyel a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt. (A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók, és statisztikai célú felhasználásra – személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.)
1.2.1.3. A munkaadó gazdasági érdekeinek védelme
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt fő szabályként nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A felek köthetnek olyan polgári jogi megállapodást is, amely szerint ez a kötelezettség a dolgozót a munkaviszony megszűnését követően is terheli. Az ilyen megállapodásban azonban a dolgozó javára megfelelő ellenértéket kell kikötni, s a tilalom nem tarthat tovább három évnél.
1.2.2. Rendeltetésszerű joggyakorlás
Az Mt.-ben foglalt jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. Arra, hogy mi minősül e szabály megsértésének, a törvény példaként említeti, miszerint a jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. (A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell.)
1.2.3. Egyenlő bánásmód
A munkaviszonnyal kapcsolatban érvényesíteni kell az egyenlő bánásmód követelményét is. E követelmény megsértésének következményeit ugyancsak megfelelően orvosolni kell, ráadásul úgy, hogy az ne járjon más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
1.3. Jognyilatkozatok
1.3.1. Alakiság
A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat – hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik (lásd 1.1. pontot!) – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére azonban a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az egyébként nem kötelező. Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.
1.3.2. Indokolási kötelezettség, jogorvoslat
A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.
1.3.3. Közlés
Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek (például meghatalmazott) adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza az átvételt. Erről azonban jegyzőkönyvet kell felvenni.
1.3.4. Megállapodás
Az Mt. alkalmazása során megállapodásnak minősül a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.
1.3.4.1. Megtámadhatóság
A megállapodás megtámadható. Ennek feltétele, hogy a fél a megállapodás megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, s tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, avagy mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadási ok az is, ha valakit jogellenes fenyegetéssel vettek rá valamilyen jognyilatkozatra.
A megtámadás joga azt illeti meg, akit megtévesztettek, akit jogellenes fenyegetéssel vettek rá a nyilatkozat megtételére, illetőleg aki téves feltevésben volt.
A megtámadásra harmincnapos határidő áll rendelkezésre. A megtámadási határidő a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályait megfelelően alkalmazni kell (lásd az 1.4. pontot!). Hat hónap elteltével azonban a megtámadásra már nincs mód, így ez a határidő jogvesztő.
A megtámadást az erre nyitva álló határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárás a munkaügyi jogvita szabályai szerint zajlik (lásd a 14.2. pontot!).
Mindez értelemszerűen irányadó akkor is, ha a fél a saját jognyilatkozatát támadja meg.
1.3.4.2. Semmisség
Semmisség címén érvénytelen az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütközik. (Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.)
A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja.
1.3.4.3. Érvénytelenség
A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni. Kivétel ez alól, amikor a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Ilyenkor az egész megállapodás megdől.
Fontos szabály, hogy az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt fő szabályként a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. A munkáltató hibájából eredő érvénytelenségnél a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell alkalmazni. A megállapodás érvénytelenségéből eredő károk megtérítésére az Mt.-nek a kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók.
1.4. Elévülés
A munkaviszonnyal kapcsolatos igény elévülési ideje három év. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Az elévülést hivatalból kell figyelembe venni, ám az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni már nem lehet.
1.4.1. Az elévülés kezdete
Az elévülés az igény esedékessé válásától kezdődik. Amennyiben a jogosult menthető okból nem tudja érvényesíteni az igényét, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.
1.4.2. Az elévülés megszakadása
Megszakítja az elévülést
– az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás,
– az igény bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása,
– az egyezségkötés, valamint
– a kötelezett elismerése.
Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. (Amennyiben az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.)
1.5. A határidők számítása
A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés (például a kézbesítés) történt. Napon – a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezésének hiányában – naptári napot kell érteni.
A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdőnapnak megfelel. A hónapokban vagy években megállapított határidő azon a napon jár le, amely a számánál fogva a kezdőnapnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja a határidő lejártának napja.
Amennyiben a nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombatra, vasárnapra vagy munkaszüneti napra esik, a határidő a következő munkanapon jár le.
