1. A vezetés mint tevékenység
1.1. A vezetési folyamat, az irányítás területei
A menedzsment lényegében olyan irányító tevékenység, amely egy folyamatot ölel fel, azaz annak keretében
– meghatározzák a cégnél az adott időben és keretek között megvalósítandó célokat;
– tervezik a célok megvalósítása érdekében elvégzendő feladatokat;
– ellenőrzik (és egyben irányítják is) a célok megvalósulásához vezető tevékenységeket.
A vezetői tevékenység a fentieken túl kihat az adott szervezeti egységen belül tevékenykedők kapcsolatrendszerére is, illetve jelentősen meghatározza azt.
1.1.1. Befolyásolás
A vezetés mint tevékenység szinte minden esetben valakinek, avagy valakiknek a befolyásolására irányul, hiszen a kitűzött célokat csak úgy lehet elérni, ha az azok érdekében kifejtett tevékenység, az arra irányuló akarat egységes.
1.1.2. Kapcsolatok
Emellett a vezetés során a vezetők és a vezetettek között értelemszerűen különféle személyes kapcsolatok alakulnak ki, amelyekben a befolyásolás kölcsönös, ami azonban nem vezethet oda, hogy a vezetettek vezetik a vezetőt, hiszen az eleve a menedzsment bukásához vezet, és azt mutatja, hogy sem a célok meghatározása, sem az azokról való döntés nem volt megalapozott, átgondolt, és a vezetés ezen túlmenően arra is alkalmatlan, hogy a döntéseinek végrehajtásához, a célok eléréséhez vezető folyamatokat megfelelően ellenőrizze, illetve koordinálja.
1.1.2.1. Kiválasztási szempontok
A vezetők kiválasztásakor (kinevezésekor) tehát lényeges szempont, hogy a vezetők egyrészt szaktudásukkal, az adott területen szerzett ismereteikkel – illetve azzal, hogy az adott ismereteket a gyakorlatban is megfelelően képesek alkalmazni – kivívják az alkalmazottak megbecsülését, másrészt emberileg is olyan tulajdonságokkal kell rendelkezniük, amelyek a vezetettekben tiszteletet ébresztenek. Ezek hiányában ugyanis a vezetés és a vezetettek közötti együttműködés nem lesz eredményes, amely ahhoz vezet, hogy a vállalatvezetés által kitűzött célok nem, vagy nem a kívánt mértékben valósulnak majd meg.
1.1.3. Célmeghatározás
A vezetés – mint tevékenység – kiindulópontja minden esetben a célok meghatározása. Ebben a folyamatban lényeges, hogy a vállalatvezetés mindig olyan célokat tűzzön ki, amely egyrészt az adott szervezet érdekében történik, és amely az adott szervezet anyagi, humán- és egyéb forrásait figyelembe véve megvalósítható. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a menedzsmentnek kizárólag az egész vállalatot átfogó, nagy volumenű célokat kell meghatároznia. A vezetés kitűzhet olyan célokat is, amelyek a dolgozók bizonyos csoportjaihoz kötődnek – általában az ilyen célmeghatározások alapja az adott csoporttól a vezetésnek címzett igény –, de lehetnek a vezetésnek olyan egyéni céljai is, amelynek igénye ugyan nem a vezetettektől ered, azonban az eredményes megvalósítás érdekében ezeket is meg kell velük ismertetni, és lehetőség szerint a megvalósítás folyamatába is be kell vonni őket, illetve, amennyiben arra esetlegesen a vezetésnek – az adott folyamat jellege miatt – nincs lehetősége, úgy a megvalósulás szakaszairól a vezetetteket célszerű tájékoztatni.
1.1.4. Kommunikáció, információáramlás
Ezzel el is érkeztünk ahhoz az alapvető – vezetéstani – szabályhoz, hogy az irányítási folyamatban a kommunikáció elengedhetetlen. A kommunikáció a humánmenedzsment szempontjából lényegében nem más, mint a dolgozók (vezettettek) befolyásolására alkalmas eszköz, amely megnyilvánulhat a feladat magvalósítása érdekében hozott előírások formájában, de adott esetben a feladat teljesítési módjának kritikájában stb. is. A befolyásolás azonban soha nem történhet úgynevezett direkt módon, hiszen az olyan vezetői hiba, amely bizonyos esetekben a célok teljes meghiúsulását vonhatja maga után.
1.2. Vezetési módok
1.2.1. Egyszemélyi vezetési formák
Az egyszemélyes – úgynevezett uralmi típusú – vezetési módok az emberiség fejlődése során viszonylag korán kialakultak. Az egyszemélyi vezetésről – annak köznapi értelmében – az embereknek általában az uralkodás, a vezetettek véleményének mellőzése és hasonló gondolatok jutnak az eszébe. Azonban az említett vezetési forma sem sablonos, az egyszemélyi vezetés is lehet demokratikus, a vezetettek véleményét, igényeit, ötleteit stb. messzemenően figyelembe vevő. Emellett lényeges az is, hogy vannak olyan (irányítási) helyzetek, gyakorlati szituációk, amelyekben kifejezetten az "erőskezű" irányítás hozza meg a várt eredményt.
A következőkben tehát tekintsük át az egyszemélyi vezetési formákat, illetve azok főbb jellemzőit!
1.2.1.1. Autokratikus vezetés
Az autokratikus típusú vezető mellett a vezetettek viszonylag kis mértékű bizalmat élveznek, és meglehetősen ritkán van arra lehetőségük, hogy kezdeményezzenek, ötleteiket továbbítsák a vezetőhöz (vezetéshez).
Jellemző ennél a formánál az is, hogy általában a tévedéseket azonnal szankcióval "honorálják", ami azzal is összefüggésben áll, hogy a vezetés és a vezetettek között gyakorlatilag nincsenek kiépített kommunikációs csatornák, illetve az információk áramlása egyirányú, a vezetőtől a vezetettek felé.
A fentiek ismertetése után már nem is lehet kétséges, hogy a döntéseket is a vezetői szinten hozzák meg ebben a modellben, és a vezetetteknek még a saját munkakörük vonatkozásában sincs véleménynyilvánítási, beleszólási, következésképpen döntési jogosultságuk. Végül lényeges az is, hogy a vállalati célokat vezetői utasítással határozzák meg.
1.2.1.2. Patriarchális vezetési stílus
A patriarchális vezetés sajátossága, hogy egy árnyalatnyit enyhül a vezető korlátlan hatalma, azaz a munkatársakba vetett bizalom némiképp nagyobb, mint az előzőekben ismertetett modell esetében, és a vezető viszonylag gyakrabban tart igényt a vezetettek kezdeményezésére is. Az ösztönzés eszköze itt általában a pénz. A kommunikáció azonban itt is meglehetősen alacsony szintű, és a fentiekhez hasonlóan a vezetőktől lefelé, a munkatársak felé áramlanak az információk. Lényeges, hogy igen csekély lehetőségük van a vezetetteknek arra, hogy dönthessenek akár a vállalat, akár saját területük kérdéseiben.
Lényeges azonban, hogy a célok meghatározásakor a vezetettek véleményét meghallgatják.
1.2.1.3. Konzultatív vezetés
A konzultatív stílusú vezetők mellett a vezetettek meglehetősen nagy bizalmat élveznek, és a vezető gyakran veszi figyelembe döntéseinél munkatársai véleményét. A vezetettek munkáját elismerik, a kommunikációs csatornák pedig szerteágazóbbak, mint ahogyan azt az előző két formációnál láthattuk. Fontos, hogy az információáramlás kétirányú.
Lényeges, hogy a vezető ebben a rendszerben a döntési jogkörét gyakran ruházza át kollégáira, és az adott célokat úgynevezett kollektív vita keretében határozzák meg.
1.2.1.4. Participatív vezetési forma
A participatív vezetés jellemzője, hogy a munkatársak a vezetés részéről nagy bizalmat élveznek, és kezdeményezéseiket szinte minden esetben figyelembe veszi az irányítás. A vezető igényli az együttműködést a vezetettekkel, a kommunikáció pedig széles körű. Az információk minden irányban áramlanak, és a vezetettek saját munkaterületük szinte valamennyi ügyében döntési jogosultsággal rendelkeznek. A célokat ennél a vezetési stílusnál ún. munkacsoportokban határozzák meg.
1.2.2. Kollektív (csoportos) vezetés
A csoportos vezetés legfőbb jellemzője, hogy a munkacsoportok önállóan tevékenykednek, a vezető szerepe pedig lényegében csak a koordinálásra korlátozódik. A kollektív vezetési stílus főbb formáit a következőkben ismertetjük.
1.2.2.1. Konzultatív vezetés
A konzultatív vezetési modell legjellemzőbb sajátossága a vezetettek egymás mellé rendeltsége, a tárgyalási folyamatokban, a döntés-előkészítésben, a feladatmeghatározásban betöltött egyenrangú pozíciója. Lényeges, hogy az információs kapcsolatok, csatornák is többirányúak.
1.2.2.2. Teamek (csoportok) a vezetésben
Ebben a vezetési stílusban a teamek összekapcsolódását láthatjuk. Első ránézésre ebben a formában egyáltalán nincsenek hierarchikus viszonyok, hiányzik a vezetők és a vezetettek kapcsolatának formalitása. A döntéseket csoportosan hozzák meg az ilyen formációban működő vezetettek, és amennyiben bizonyos kérdésekben nincs közöttük egyetértés, úgy általában a többség véleményét, akaratát veszik figyelembe. Az egyes csoportok közötti szervezés, összehangolás azonban szükséges ebben a modellben is.
1.3. A vezetés mint tevékenység részei
A vezetés – mint tevékenység – általában az alábbi elemeket foglalja magában:
– feladatok meghatározása,
– a feladatok, tevékenység megtervezése,
– döntés,
– irányítás és
– ellenőrzés.
1.3.1. A célok meghatározása
Az első és talán a legnehezebb elem az irányítás folyamatában a célmeghatározás, hiszen, amennyiben a menedzsment nem megfelelő célokat tűz ki maga – illetve a vezetettek – elé, úgy az végső esetben még a vállalat megszűnéséhez is vezethet (például a vállalat anyagi, vagyoni helyzetén jelentősen túlmutató célok, amelyhez olyan mértékű hitelfelvétel szükséges, amelyet a vállalkozás nem tud kitermelni stb.).
1.3.2. Tervezés
A célok megvalósításához szükséges feladatokat a vezetés jellemzően üzletpolitikájában, üzleti tervében határozza meg, amelyekben – egyebek mellett – az adott célok bevétel-ráfordítás vonatkozását is ki kell dolgozni.
1.3.3. Döntés
A döntés a vezetés meglehetősen fontos eleme. A döntések között a jövedelmi-vagyoni helyzetet befolyásolók érintik legérzékenyebben a vállalatot.
1.3.4. Irányítás
A döntések megvalósítása mindig folyamat, amely a döntések, célok függvényében lehet egyszerűbb vagy összetettebb, illetve rövidebb vagy hosszabb, azonban bármilyen is, az eredmény, a célok megvalósulása érdekében egyik esetben sem nélkülözheti az irányító (összehangoló) tevékenységet.
1.3.5. Ellenőrzés
A vezetési tevékenység fontos része végül a döntések megvalósításának ellenőrzése.
2. Személyügyi vezetés a cégnél
Mi is az a humánmenedzsment? A szakirodalom lényegében humánmenedzsmentnek az egyes elkülönült, adott irányú – a munkaerővel kapcsolatos elemzés, a vezető és a vezetettek közötti kapcsolatok, az emberi kapcsolatok információs hátterének megteremtése stb. – tevékenységek összességét tekinti. A menedzsment szóban a humán jelző azt jelenti, hogy az említett kapcsolatok mindig emberek közötti viszonyok.
2.1. A személyügyi vezetés főbb tevékenységi irányai
A fentiekben utalólag már említettünk néhány, a humánmenedzsment tevékenységébe tartozó feladatot. A következőkben áttekintjük e tevékenységek legfontosabb területeit. Terjedelmi okok miatt ez az áttekintés természetesen csak vázlatos lehet.
2.1.1. A dolgozói (vezetetti) állomány vizsgálata
A vizsgálat tárgya lényegében ezen a területen annak a tisztázása, hogy milyen szakképzettségű és milyen mennyiségű munkaerőre számíthat az adott cég feladatai megoldásakor. A vizsgálat során természetesen figyelembe veszik az annak időpontjában már előre látható, illetve tervezhető változásokat is.
2.1.2. A várható munkaerőhiány vizsgálata
Természetesen ennek a kérdésnek a vizsgálata csak azoknál a munkáltatóknál lényeges, ahol a munkaerőhiány általában befolyásoló tényező a vállalat tevékenységére. Lényegében itt is azt vizsgálja a vezetés, hogy a következő időszakban (időszakokban) elvégzendő feladatok milyen létszámú, illetőleg milyen szakképzettséggel rendelkező munkaerő-állományt igényelnek.
2.1.3. Alkalmazási kérdések
A vállalatok folyamatosan vizsgálják, hogy jövőbeni feladataik megvalósításához szükségük van-e a rendelkezésükre álló munkavállalókon (megbízottakon) kívül további munkatársak felvételére. Amennyiben a vezetés úgy ítéli meg, hogy a fentiekben elmondottakra szüksége van a vállalkozásnak, úgy meg kell terveznie azt, hogy milyen szakképzettségű és létszámú további munkavállalóra van szüksége, illetőleg el kell döntenie azt is, hogy azokat belső forrásból – esetlegesen más munkaterületekről való ideiglenes vagy végleges átcsoportosítással, avagy külső forrásból – pályázat útján, hirdetés közzétételével, esetlegesen fejvadászcég bevonásával (kvalifikáltabb munkaerő-szükséglet esetén) stb. – szerzi-e meg.
2.1.4. Minőségi fejlesztés a munkaerő-állományban
A munkaerő-állomány minőségi fejlesztése egy vállalatnál általában akkor válik szükségessé, ha új feladatokat kell megoldania, új termelési rendszert vezet be stb., amelyre a rendelkezésére álló dolgozók – képzettségüknél fogva stb. – már nem alkalmasak. A minőségi fejlesztés eredményeként tulajdonképpen a szakképzettségi színvonal nő a fejlesztést elhatározó vállalkozásnál.
2.1.5. Elbocsátási kérdések
Az elbocsátás általában valamennyi munkáltatónál igen nagy problémát jelent, és arra a vállalat általában akkor kényszerül, ha feladatai csökkennek, és ezekhez a csökkent feladatokhoz viszonyítva munkaerőtöbblet keletkezik. Általában a létszám csökkentése a végső eszköz az itt jelzett probléma megoldására.
Nem kívánjuk ennél a kérdésnél a munkaviszony megszüntetésének módjait, valamint a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit részletezni. Figyelemmel azonban arra, hogy amikor a munkáltatók a fentiekben ismertetett helyzetbe kerülnek, általában nagyobb létszámú dolgozójuktól kell megválniuk. Ezért célszerűnek tartjuk a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényben (Mt.) szabályozott, a csoportos létszámleépítésre vonatkozó rendelkezések összefoglalását.
2.1.5.1. Csoportos létszámleépítés
Csoportos létszámcsökkenésről akkor beszélünk, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, illetve
– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
Előfordulhat, hogy a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, ilyenkor az előzőekben meghatározott átlagos statisztikai létszámot értelemszerűen az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. Ha pedig a munkáltatónak több telephelye van, az ismertetett feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. Végül a változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
Abban az esetben, ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, úgy döntését megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (azaz a munkavállalók képviselőivel) konzultációt kezdeményezni, és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
– az előzőekben meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
– a kiválasztás szempontjait, valamint
– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.
A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
– elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
– elveire,
– következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
– az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
Amennyiben a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.
Abban az esetben pedig, ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni
– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, és emellett
– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. A harmincnapos időszak szempontjából minden esetben a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
A munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról – írásban – értesítenie kell a létszámcsökkentéssel érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát át kell adni a munkavállalók képviselőinek.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot (valamint a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalót) a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat – azaz amikor a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát az általános előírásoktól eltérően (tehát nem közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal) szünteti meg (emlékeztetőül: ilyenkor a munkavállalót az egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti) – közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
– személyi adatait (ideértve a társadalombiztosítási azonosító jelét is),
– utolsó munkakörét,
– szakképzettségét, valamint
– átlagkeresetét.
Lényeges, hogy a fentiekben foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.
Végül abban az esetben, ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzőekben meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság a beadvány tárgyában nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.
2.1.6. A dolgozói állományváltozással kapcsolatos kérdések
Az állományváltozás a munkaerőfelvétel, a minőségi fejlesztés, valamint a létszámcsökkenés eredményeként jön létre. Megoszlása nagyban függ a vezetés összehangoló tevékenységétől.
2.1.7. A munkába állítás feladatai
A munkaviszony kezdetének első lépése, amikor a vezetés tájékoztatja a munkavállalót arról, hogy feladataikat az adott területen (munkahelyen) milyen formában – munkaidő, szakképzettség stb. – kell ellátniuk.
2.1.8. A vezető és a beosztottak viszonyának irányítása
Az irányítás keretében a vezetők és a beosztottak kapcsolatát rendezik.
2.1.9. Munkaügyi költségek
A költségek alakulásában két elem játszik alapvető szerepet, az adott, tényleges munkaerő-állomány, valamint a tényleges állományváltozás.
2.1.10. Információs háttér
Az információk a személyekre vonatkozó adatokat jelentik a humánmenedzsment esetében. Ilyen adatok különösen:
– a munkavállalók képességeire vonatkozó adatok, illetve
– a munkahelyekkel szemben meghatározott szakmai követelményekkel kapcsolatos adathalmaz.
3. Vezetők a munkáltatóknál
3.1. A vezetők kiválasztása
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1991. évi XXII. törvény (Mt.) alapján lehetőség van arra is, hogy a munkavállalót a munkáltató pályázat kiírása útján "szerezze meg". Napjainkban ez a mód a vezetők tekintetében meglehetősen gyakori. Emellett a munkáltatók jelentős hányada bíz meg ún. fejvadászcéget azzal, hogy felkutassa számára a megfelelő képzettségű, képességű, szakmai gyakorlattal rendelkező, összefoglalva: az igényeinek mindenben megfelelő vezetőt, vezetőket.
3.1.1. A pályázat
Amennyiben jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakört pályázat útján töltenek be, az adott munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett, és a pályázati feltételeknek megfelelt.
3.1.1.1. Pályázati felhívás
A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
3.1.1.2. A pályázat tartalmának közlése harmadik személlyel
A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.
3.1.2. Adatvédelem
A munkaviszony létesítése előtt a munkáltatónak jogos igénye, hogy a kiválasztás eredményessége érdekében a lehető legszélesebb körű információt sikerüljön megszereznie leendő munkavállalójáról. Ez fokozottan igaz a vezetők kiválasztásánál.
Az információgyűjtésnek és -felhasználásnak a gyakorlatban kialakult etikai normáin túl, a munkavállaló alárendelt szerepéből adódóan, szükséges a személyiségi jogok törvényi szintű biztosítása. (Megjegyzendő, hogy az adatvédelemről külön törvény rendelkezik.)
3.1.2.1. Az adatkérés feltételei
Az Mt. alapján az adatkérésnek két (együttes) feltétele van:
– egyrészt, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse, és
– a munkaviszony létesítésével összefüggő lényeges kérdésre vonatkozzon. Ilyen lehet például a büntetlen előélet, szakképzettség igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel előírása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó tájékoztatáskérés.
3.1.2.2. Adatkérők
Mivel az Mt. külön nem nevesíti, utalunk arra, hogy adatkérő lehet a munkáltató, a leendő munkáltató, de a fejvadászcég is, aki tevékenysége során szintén köteles a személyiségi jogokra vonatkozó szabályokat betartani.
Figyelemmel arra, hogy az utóbbi két adatigénylő és a sérelmet szenvedett között munkaviszony nem áll fenn, a leendő munkavállaló a polgárjogi szabályok szerint, a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.) 84. §-a alapján kérheti majd – sérelem esetén – a jogsértés megállapítását és orvoslását.
3.2. A vezetők felelőssége
Az Mt. rendelkezései szerint a vezető
– a vezetői tevékenységének keretében okozott károkért, illetve
– azokért a károkért, amelyek a munkáltatót amiatt érik, hogy a vezető megszegte a részesedésszerzési és ügyletkötési tilalommal, illetőleg bejelentési kötelezettségével kapcsolatos – az előzőekben ismertetett rendelkezéseket,
a polgári jog szabályai szerint felel.
A fenti, második bekezdésben írt károk vonatkozásában a vezetőre irányadó szabályok szerint felel a kárért az Mt. szerint vezetőnek minősülő személy is.
A károkozás egyéb eseteiben a vezető felelősségére az általános kárfelelősségi szabályok (Mt. VIII. fejezete) az irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet.
Lényeges, hogy a vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, úgy a munkáltatót ebből ért károsodásért tizenkét havi átlagkeresetével felel.
3.2.1. Kárfelelősség a polgári jogban
A kártérítési felelősségnek a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.) szerinti általános szabálya, miszerint aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni, és csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható.
3.2.1.1. Részbeni mentesítés a felelősség alól
A bíróságnak lehetősége van arra, hogy a kárért felelős személyt – rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján – részben mentesítse a felelősség alól.
3.2.1.2. Kárenyhítési szabályok
A kárfelelősségi szabályok azonban a károsultra – esetünkben a munkáltatóra – is előírnak kötelezettséget. Eszerint a károsult a kár elhárítása, illetőleg csökkentése érdekében úgy köteles eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ebből következően nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amely abból származott, hogy a károsult azt ún. kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
Mindezeken túl a károsult terhére esik mindazoknak a mulasztása is, akiknek a magatartásáért felelősséggel tartozik.
3.2.1.3. Kármegelőzés, biztosítékok
Amennyiben a károsodás veszélye fennáll, úgy a veszélyeztetett kérheti a bíróságtól, hogy azt, akinek részéről a veszély fenyeget, tiltsa el a veszélyeztető magatartástól, illetőleg kötelezze a kár megelőzéséhez szükséges intézkedések megtételére és – szükség szerint – biztosíték adására.
Ezt a szabályt kell alkalmazni akkor is, ha a károsodás veszélyét tisztességtelen gazdasági tevékenységgel idézték elő (például vezető esetében ez megvalósulhat akkor, ha a vezető a munkáltatóval konkurens vállalkozás javára tevékenykedik munkaviszonya alatt).
3.2.1.4. A felelősség korlátozása, kizárása
Semmis valamely szerződésnek az a kikötése – ezért azt figyelmen kívül kell hagyni, illetve arra eredménnyel hivatkozni nem lehet –, amely
– a szándékos vagy súlyos gondatlanságból eredő károkozásért,
– az életben, a testi épségben, az egészségben okozott károsodásért, továbbá
– a bűncselekmény következményeiért való felelősséget
előre korlátozza, illetőleg kizárja.
3.2.1.5. Károkozás a károsult beleegyezésével
Nem jár kártérítés abban az esetben, ha a kárt a károsult beleegyezésével okozták, és a károkozás társadalmi érdeket nem sért vagy veszélyeztet.
3.2.1.6. A felelősség alakulása közös károkozás esetén
Amennyiben többen közösen okoznak kárt, felelősségük a károsulttal szemben egyetemleges, egymással szemben pedig magatartásuk felróhatósága arányában oszlik meg. A kár a károkozók között egyenlő arányban oszlik meg azonban akkor, ha magatartásuk felróhatóságának arányát nem lehet megállapítani.
A bíróságnak lehetősége van arra is, hogy mellőzze az egyetemleges felelősség megállapítását, és a károkozókat közrehatásuk arányában is marasztalhatja akkor, ha
– ez a kár megtérítését nem veszélyezteti, és tetemesen nem is késlelteti, vagy
– a károsult maga is közrehatott a kár bekövetkeztében, vagy igénye érvényesítésével menthető ok nélkül késlekedett.
3.2.1.7. Károkozás harmadik személynek
Abban az esetben, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a károsulttal szemben a munkáltató felelős. Ezt a szabályt kell alkalmazni akkor is, ha szövetkezet tagja okoz a tagsági viszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt.
3.2.1.8. A megbízott által okozott kár
A megbízott által ilyen minőségben okozott kárért a károsult harmadik személlyel szemben azonban a megbízó egyetemlegesen felelős a megbízottal. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy őt a megbízott megválasztásában, utasításokkal ellátásában és felügyeletében nem terheli mulasztás. Lényeges, hogy az ismertetett szabály a fokozott veszéllyel járó tevékenységet folytató személyek felelősségére nem vonatkozik.
Állandó jellegű megbízási viszony esetében, továbbá ha a megbízó és a megbízott egyaránt gazdálkodó szervezet, a bíróság a károsult és a megbízó viszonyában az alkalmazottak károkozásáért való felelősség szabályait is alkalmazhatja.
3.2.2. Kárfelelősség a munkajogban
Az Mt. kárfelelősségi szabályai között alapvető rendelkezés, miszerint a munkavállaló – így a korábban említett eseteken kívül a vezető is – a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik, azzal hogy
– a munkavállaló vétkességét,
– a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint
– az okozati összefüggést
a munkáltatónak kell bizonyítania.
3.2.2.1. Gondatlan károkozás
Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke – mint említettük – a vezető 12 havi átlagkeresetéig terjedhet.
3.2.2.2. Szándékos károkozás
Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.
3.2.2.3. Objektív felelősség
A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül azonban a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
A munkavállalót az előzőek szerinti teljes anyagi felelősség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.
A fentiekben meghatározott felelősséget megalapozó feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja.
Amennyiben pedig a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.
3.2.3. Felelősség a leltárhiányért
A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. (Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban – leltári készlet – ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét – azaz a forgalmazási veszteséget – meghaladó hiány.)
A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével
– a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát,
– azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el,
– a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
– a leltárhiány meghatározásának szabályait, illetőleg
– a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
Lényeges, hogy a munkavállalót a fentiek szerint meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését, illetve a leltáridőszak kezdetét megelőzően tájékoztatni kell.
3.2.3.1. A leltárfelelősségi megállapodás
A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni, és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. Ebben az általános leltárfelelősségi megállapodás tartalmi elemein túl meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek.
3.2.3.2. A felelősségre vonás alapja
A leltárhiányért való felelősség feltétele
– a leltárfelelősségi megállapodás megkötése;
– a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele; valamint
– a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása.
Abban az esetben, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen.
3.2.3.3. Az igényérvényesítés feltétele
Leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.
3.2.3.4. Szempontok a kártérítés mértékének megállapításakor
A felelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, illetve amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát.
3.2.3.5. A kártérítés mértéke
A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hathavi átlagkeresete mértékéig felel.
Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét.
3.2.3.6. Eljárási rend a munkáltatónál
A leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét – kollektív szerződéses rendelkezés hiányában, illetve amennyiben a vezetőnek van ilyen felelőssége – a munkáltató állapítja meg.
Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki.
A leltárfelelősséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, és észrevételeit – kivéve ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg – meg kell hallgatni.
3.2.3.7. Igényérvényesítés a bíróságon
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét az Mt. általános szabályai szerint (Mt. 173. §-a) érvényesítheti (azaz a bíróság előtt) azzal, hogy a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárás esetén ez a határidő harminc nap, és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
4. vezetői jogviszony
4.1. Vezetők munkaviszonyban
Az Mt. alkalmazásában vezető állású munkavállalónak minősül
– a munkáltató vezetője, valamint
– helyettese (azaz a vezetők).
A munkaviszonyra, a munkaviszony létrejöttére, tartamára és tartalmára, a munkaviszony megszűnésére a vezető(k) tekintetében az Mt. előírásait bizonyos eltérésekkel kell alkalmazni. Általánosságban elmondhatjuk, hogy az eltérések általában szigorúbb előírásokat jelentenek a vezetőkre nézve.
A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv (közkereseti és betéti társaságnál a tagok gyűlése, korlátolt felelősségű társaságnál a taggyűlés, részvénytársaság esetében a közgyűlés stb.) a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló
– a rendkívüli felmondás jogának gyakorlása;
– további munkaviszony – egyéb jogviszony – létesítése, részesedésszerzés, ügyletkötés bejelentési kötelezettsége;
– munkaidő-beosztás, pihenőidő, szabadságolás, illetőleg
– a vezetőkre vonatkozó kárfelelősségi rendelkezések alkalmazása
tekintetében vezetőnek minősül. Erről a körülményről azonban a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor minden esetben írásban tájékoztatni kell. (A fentiekben említett, vezetőkre vonatkozó előírásokra a következőkben még részletesen visszatérünk.)
A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet előzőekben ismertetett döntése azonban a munkavállaló munkaviszonyát egyebekben – eltérő megállapodás hiányában – nem érinti.
Az Mt. 1999. augusztus 17-én hatályba lépett módosítása általában szigorította a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat.
A korábbi rendelkezésekhez hasonlóan a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjednek a munkáltató vezetőjére, valamint a vezető helyettesére. Sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lévő személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetőkre vonatkozó szigorúbb felelősségi szabályokat. Ezért az Mt. – mint azt a fentiekben láthattuk – lehetőséget biztosít arra, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv vezetőnek minősítse a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot ellátó személyeket is.
Lényeges azonban, hogy a vezetőnek minősülő személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetőre vonatkozó szabályok, hanem csak a munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében. Az előbbiekhez kapcsolódó kötelezettségek teljesítése miatt (például további munkaviszony létesítésének tilalma stb.) a vezetővé minősítésről a munkaviszony létesítésekor a munkavállalót tájékoztatni kell.
4.1.1. Kollektív szerződés
A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Az Mt. a vezető jogállásának szabályozását kivonja a kollektív szerződés hatálya alól, egyrészt mert a vezető a pozíciójából adódóan nincs jellemzően ráutalva a kollektív szerződésben biztosított védelemre, másrészt mert a vezető – általában – kollektív szerződést kötő félként jelenik meg. Így a törvényi előírásokon túl a munkaszerződésnek van komoly jelentősége a vezetői jogviszony tartalmának meghatározásakor, amelyben személyre szóló, a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyaló egyéniesített feltételeket lehet kötni.
4.1.2. Határozott idejű munkaviszony
A vezetőre nem terjed ki az Mt. 79. §-ának (2) bekezdésében meghatározott tilalom sem, ami a gyakorlatban annyit jelent, hogy amennyiben a vezetővel a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt létesít, úgy az – értve alatta az újabb munkaviszony létesítését is – öt évet meghaladó időtartamú is lehet.
4.1.3. Munkaviszony megszüntetése rendes felmondással
4.1.3.1. A felmondás indokolása
A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére nem terjed ki az Mt. 89. §-ának (2) bekezdésében meghatározott munkáltatói kötelezettség, azaz amennyiben a munkáltató vezető munkaviszonyát szünteti meg rendes felmondással, úgy nincs indokolási kötelezettsége, illetőleg vita esetén bizonyítási kötelezettsége a felmondási ok (okok) valósága vonatkozásában.
4.1.3.2. Munkáltatói többletjogosítványok rendes felmondás esetén
A munkáltatónak – az általános szabályokkal ellentétben – lehetősége van arra, hogy a vezető (vezetők) munkaviszonyát rendes felmondással szüntesse meg a következőkben meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság;
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (Mt. 139. §-a);
– a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [Mt. 138. §-ának (1) bekezdése];
– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság [Mt. 138. §-ának (5) bekezdése], továbbá
– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított
időtartama.
Mindezek miatt értelemszerűen a vezetők tekintetében a felmondási idő kezdetére – illetőleg az ún. felmondási védelemre – vonatkozó rendelkezések sem alkalmazhatók, ha a munkáltató a fenti időtartamok alatt él azzal a jogával, hogy vezetőjének munkaviszonyát rendes felmondással szüntesse meg.
4.1.3.3. Felmondási idő
A vezetők vonatkozásában a felmondási időre vonatkozó rendelkezések sem alkalmazhatók, azaz nem kell betartani az Mt. szerinti minimális 30 napos és maximális 1 éves felmondási időt, továbbá figyelmen kívül lehet hagyni azt az előírást, miszerint a harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
– három év után öt nappal,
– öt év után tizenöt nappal,
– nyolc év után húsz nappal,
– tíz év után huszonöt nappal,
– tizenöt év után harminc nappal,
– tizennyolc év után negyven nappal, illetőleg
– húsz év után hatvan nappal
hosszabbodik meg.
4.1.4. Rendkívüli felmondás a vezetőkkel szemben
A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására az Mt. 96. §-ának (4) bekezdésében foglaltak szerint van lehetőség. Ennek megfelelően a vezetővel szemben is a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül van lehetőség a felmondási jog gyakorlására, azonban az általános szabályokkal szemben az legfeljebb az annak alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
4.1.4.1. Felmondás testület által
A vezetők esetében is alkalmazni kell azonban azt az előírást, hogy amennyiben a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
4.1.5. Munkaviszony-megszüntetés csőd-, illetve felszámolási eljárás során
Előfordulhat, hogy a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg. Ilyenkor a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hathavi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére az esetlegesen ezt meghaladóan járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé.
4.1.6. Többes munkaviszony, összeférhetetlenség
A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Abban az esetben, ha a felek munkaszerződése nem tartalmaz eltérő kikötést, úgy az említett tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet a vezető tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesített.
A fenti rendelkezés indoka, miszerint a vezető alapvető kötelezettsége a munkáltatója kizárólagos érdekeinek szem előtt tartása, ezért rögzíti, hogy például további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.
Míg a korábbi szabályok megengedték, hogy a felek ettől eltérően rendelkezzenek, az említett szakasz 1999. augusztusban hatályba lépett módosítása megszüntette ezt. Emellett újabb szigorítást vezetett be, miszerint a munkaszerződésben korlátozni lehet a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység létesítését és folytatását. Az eddigi szabályok szerint az úgynevezett szellemi tevékenységet szabadon folytathatta a vezető, és nem csak akkor, ha a munkaszerződés ezt nem tiltotta.
4.1.7. Versenytilalmi szabályok a vezetőkkel szemben
Az Mt. rendelkezése szerint a vezető
– nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben;
– nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket; valamint
– köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója (házastársa, egyenes ágbeli rokona, házastársának egyenes ágbeli rokona, örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermeke, örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülője, testvére, illetve élettársa) tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
4.1.7.1. Versenytilalmi megállapodás
Az Mt. fentiekben ismertetett 191. §-a a vezetőre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza. Az Mt. alapján a munkaviszony megszűnése után is fennállhat a munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma, de ez a kötelezettség csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Ennek megfelelően az úgynevezett versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést, vagy a munkáltatóéval megegyező gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra, hogy jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését.
A megállapodásnak fontos része a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom időtartamának egyértelmű rögzítése, a földrajzi kör behatárolása.
Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg, amelyet a (volt) munkáltató kifizethet egy összegben vagy részletekben, azonban az ellenérték összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet, és ettől az időponttól számított legfeljebb három évig terhelheti a munkavállalót.
4.1.7.2. Összeférhetetlenség a gyakorlatban
Az irányadó gyakorlat szerint a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek – Bírósági Határozatok, 1996/502. számú jogeset, compLex CD Jogtár.
A fentiekkel szemben viszont jogszerűen él a munkáltató a rendkívüli felmondás jogával, ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, ebben személyesen közreműködik, és e gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit.
Adott esetben a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. Kötelezettségszegésként rótta a dolgozó terhére, hogy a munkaviszonya alapján fennálló jogosultsága következtében a munkavállaló a saját tulajdonában lévő korlátolt felelősségű társaság által elvégzett munkákat igazolta, és ezáltal a saját cégének bevételt keletkeztetett. A saját tulajdonú gazdasági társaság létrehozását, az abban való személyes közreműködését a munkáltatójának nem jelentette be. A munkáltató – figyelemmel a munkavállaló műszaki vezető munkakörére – a fennálló helyzetet összeférhetetlennek találta.
A munkavállaló tehát – az elmondottak alapján – tulajdonosa volt annak a gazdasági társaságnak, amellyel a munkáltató rendszeres üzleti kapcsolatban állt. A bevétel esetenként úgy keletkezett, hogy a végzett munkákat a munkavállaló igazolhatta munkaviszonya keretében a megrendelő nevében, ezáltal a tulajdonában lévő társaság az ellenértékre jogosulttá vált. Mindezekből pedig egyértelműen megállapítható, hogy a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztette azáltal, hogy a munkaviszonyában végzett tevékenysége (például számlák igazolása) által lehetősége volt arra, hogy a tulajdonában lévő korlátolt felelősségű társaság gazdasági érdekeit képviselhesse. A törvény értelmében a gazdasági érdekek veszélyeztetettségének vagy a veszélyeztetettség lehetőségének és nem annak van jelentősége, hogy a konkrét hátrány bekövetkezzen. Mindezek miatt a munkavállaló az Mt.-ben meghatározott lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan megszegte, ezért a munkaadó rendkívüli felmondása megfelel az Mt. vonatkozó rendelkezésének – Bírósági Határozatok, 1996/450. számú jogeset, compLex CD Jogtár.
4.1.7.3. Jogkövetkezmények
Amennyiben a vezető a fentiekben felsorolt tilalmakat megszegi, a munkáltató
– kártérítést követelhet, vagy
– kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy
– követelheti, hogy a munkavállaló a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.
A munkáltató a fentiek szerinti igényt attól az időponttól számított három hónapon – de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója, a vezető az előzőekben meghatározott tilalmak első és második csoportjába ütköző eljárásáról tudomást szerzett.
A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezető közeli hozzátartozója
– tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg
– vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
4.1.8. Munkaidő, túlmunka
4.1.8.1. Munkaidő-beosztás, szabadság
A vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét – a munkaszerződésben foglaltak szerint –, az általános szabályokkal ellentétben, maga állapítja meg.
4.1.8.2. A túlmunka díjazása
A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért (a napi munkaidőt meghaladó munkavégzésért, a munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon, munkaszüneti napon végzett munkáért stb.) nem illeti meg díjazás.
4.2. Vezetők megbízási jogviszonyban
A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkáltató a vezetőt nem munkaviszonyban, hanem a Ptk.-ban szabályozott, megbízási jogviszonyban "foglalkoztatja". Írásunkban ezért szükséges a megbízási jogviszony lényeges elemeinek, sajátosságainak rövid áttekintése is.
4.2.1. A megbízás teljesítése
A megbízási szerződés alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni. A megbízást minden esetben a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni. Amennyiben a megbízás teljesítéséhez szerződéskötésre van szükség, a megbízáshoz olyan alakszerűségek szükségesek, amilyeneket jogszabály a megbízás alapján kötendő szerződésre előír.
4.2.2. Személyes eljárás, közreműködő igénybevétele
A szerződés alapján a megbízott személyesen köteles eljárni; igénybe veheti azonban más személy közreműködését is, ha ehhez a megbízó hozzájárult, vagy ha ez a megbízás jellegével együtt jár. A megbízott az igénybe vett személyért úgy felel, mintha a rábízott ügyet maga látta volna el.
A megbízott igénybe veheti más személy közreműködését – a fentieken túlmenően – akkor is, ha ez a megbízónak károsodástól való megóvása érdekében szükséges. Ebben az esetben az igénybe vett személyért nem felelős, ha bizonyítja, hogy annak kiválasztása, utasításokkal való ellátása és ellenőrzése terén úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható.
4.2.3. Jogosulatlan igénybevétel, a megbízott felelőssége
Ha azonban a megbízottnak más személy igénybevételére nem volt joga, felelős azokért a károkért is, amelyek e személy igénybevétele nélkül nem következtek volna be. Abban az esetben azonban, ha a megbízott által igénybe vett személyt a megbízó jelölte ki, a megbízott e személyért nem felelős, ha bizonyítja, hogy az igénybe vett személy utasításokkal való ellátása és ellenőrzése terén úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható.
4.2.4. Szakszerűtlen megbízói utasítás
Ha a megbízó célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a megbízott köteles őt erre figyelmeztetni; ha a megbízó utasításához e figyelmeztetés ellenére is ragaszkodik, az utasításból eredő károk őt terhelik.
4.2.5. Tájékoztatási, értesítési kötelezettség
A megbízott köteles a megbízót tevékenységéről és az ügy állásáról kívánságára, szükség esetén e nélkül is tájékoztatni, különösen ha más személy igénybevétele vált szükségessé, vagy ha a felmerült új körülmények az utasítások módosítását teszik indokolttá.
A fentieken túl a megbízott köteles a megbízót a megbízás teljesítéséről haladéktalanul értesíteni.
4.2.5.1. Eltérés a megbízó utasításától
A megbízott a megbízó utasításától csak akkor térhet el, ha ezt a megbízó érdeke feltétlenül megköveteli, és a megbízó előzetes értesítésére már nincs mód. Ilyen esetben a megbízót haladéktalanul értesíteni kell.
4.2.6. Megbízási díj
A megbízó díj fizetésére köteles, kivéve ha az ügy természetéből, illetőleg a felek közötti viszonyból arra lehet következtetni, hogy a megbízott az ügy ellátását ingyenesen vállalta. A díj – fő szabály szerint – a szerződés megszűnésekor esedékes.
4.2.6.1. Díj és eredmény
A megbízott díját akkor is követelheti, ha eljárása nem vezetett eredményre. A megbízó a díjat csökkentheti, illetőleg kifizetését megtagadhatja, ha bizonyítja, hogy az eredmény részben vagy egészben olyan okból maradt el, amelyért a megbízott felelős.
4.2.6.2. A szerződés megszűnése teljesítés előtt
Ha a szerződés a megbízás teljesítése előtt szűnt meg, a megbízott a díjnak tevékenységével arányos részét követelheti.
4.2.6.3. Költségek
Az ügy ellátásával felmerült költségek a megbízót terhelik. A megbízott a költségek előlegezésére nem köteles.
4.2.7. A szerződés megszűnése
A szerződés megszűnésekor a megbízott köteles elszámolni, és ennek keretében a megbízónak mindazt kiadni, amihez a megbízás teljesítése céljából vagy eljárása eredményeképpen jutott, kivéve amit abból a megbízás folytán jogosan felhasznált.
4.2.7.1. Mentesítési kötelezettség
A szerződés megszűnésekor a megbízó köteles a megbízottat a megbízás alapján harmadik személyekkel szemben vállalt kötelezettségei alól mentesíteni, valamint szükséges és hasznos költségeit megtéríteni.
A megbízottat költségei és díjkövetelése biztosítására zálogjog illeti meg a megbízónak azokon a vagyontárgyain, amelyeket a megbízás alapján birtokol.
4.2.7.2. Megszűnési okok
A szerződés a megbízás teljesítése nélkül is megszűnik, ha
– valamelyik fél a szerződést felmondja;
– bármelyik fél meghal, illetőleg ha jogi személy megszűnik, kivéve ha a megszűnő jogi személynek jogutódja van;
– a megbízó cselekvőképtelenné vagy korlátozottan cselekvőképessé válik, vagy pedig a megbízott cselekvőképességét elveszti, illetve ha
– a megbízás tárgytalanná válik.
Ha a megbízás a megbízó személyében rejlő okból szűnik meg, a megszűnés abban az időpontban következik be, amikor a megbízott a megszűnés okáról hitelt érdemlően tudomást szerez.
A megbízott a felmondás, a megbízó halála vagy cselekvőképességének megszűnése esetén a szerződés megszűnése után is köteles a megbízó érdekének védelmében a halaszthatatlan intézkedéseket mindaddig megtenni, amíg a megbízó vagy jogutódja az ügy intézéséről gondoskodni nem képes.
A felmondás jogának korlátozása vagy kizárása semmis; folyamatos megbízási jogviszonynál azonban a felek megállapodhatnak a felmondás jogának korlátozásában.
A megbízó a szerződést bármikor azonnali hatállyal felmondhatja, köteles azonban helytállni a megbízott által már elvállalt kötelezettségekért.
A szerződést a megbízott is bármikor felmondhatja; a felmondási időnek azonban elegendőnek kell lennie ahhoz, hogy a megbízó az ügy intézéséről gondoskodhasson. A megbízó súlyos szerződésszegése esetén a felmondás azonnali hatályú is lehet.
Ha a megbízás felmondása alapos ok nélkül történt, az okozott kárt meg kell téríteni, kivéve ha a megbízás ingyenes volt, és a felmondási idő elegendő volt ahhoz, hogy a megbízó az ügy intézéséről gondoskodhasson.
5. alapképzések
5.1. Humánerőforrás-menedzser
Humánerőforrás-menedzser szakon alapképzésben főiskolai végzettség megszerzésére van lehetőség.
5.1.1. A képzés célja
A humánerőforrásmenedzser-képzés elsődleges célja olyan, az ökonómiai tudományokban jártas, magas szintű szakmai és általános műveltséggel rendelkező szakemberek képzése, akik az emberi viszonyok kezeléséhez és a harmonikus társadalmi kapcsolatok kialakításához szükséges általános vezetői, ps
