A vezetők a vezetői tisztséggel járó feladatokat elláthatják munkaviszonyban és megbízási viszonyban is. A vezető tisztségviselők jogállását szabályozza az Mt. és a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) is.
Ki minősül vezető állású munkavállalónak?
Vezető állású munkavállalónak a munkáltató vezetője minősül. Így vezető például az állami vállalatnál az igazgató, a szövetkezetnél az elnök, a részvénytársaságnál az igazgató stb. Fontos azonban kiemelni, hogy a vezető állású munkavállaló fogalma nem azonos a vezető tisztségviselő fogalmával. A gazdasági társaságokban a vezető tisztségviselők munkaviszonyban, de munkaviszonyon kívüli egyéb polgári jogi jogviszonyban is elláthatják a feladataikat (leggyakrabban megbízási szerződéssel). A jogviszony megválasztása a tulajdonos, illetőleg a társaság legfelsőbb szervének a joga.
A gazdasági társaságokat szabályozó törvény alapján vezető tisztségviselő a közkereseti és a betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag, a közös vállalatnál az igazgató, a korlátolt felelősségű társaságnál az ügyvezető. A részvénytársaság ügyvezetését az igazgatóság látja el, így az igazgatóság tagjai minősülnek vezető tisztségviselőnek.
Az Mt. 188/A §-a alapján a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó munkakör tekintetében előírhatja azt is, hogy az ilyen munkakört betöltő dolgozó az Mt.-ben írt szabályok alkalmazása tekintetében (a vezetővel szembeni rendkívüli felmondás joga, a vezetővel kapcsolatos összeférhetetlenségi szabályok, a vezető munka- és pihenőideje, a vezető kártérítési felelőssége) vezetőnek minősül. Erről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban kell tájékoztatni. Ezzel a törvényalkotó azt ismeri el, hogy vannak olyan munkakörök, amelyek ellátása az átlagosnál nagyobb bizalmi viszonyt tételez fel.
Gt. vagy Mt.?
Sajátos a helyzete a gazdasági társaságnál vezető tisztségviselői posztot betöltő, de egyben munkaviszonyban is álló vezetőnek. A bírói gyakorlat alapján az első tisztázandó kérdés az, hogy a vezető tisztségviselő két különálló vagy egyetlen egységes jogviszony alapján látja-e el a társaság vezető tisztségviselői, illetve a munkavállalói feladatait.
Különálló a polgári jogi és a munkajogi jogviszonya például annak az igazgatósági tagnak, aki egy másik cégnél áll munkaviszonyban. Ebben az esetben a két jogviszony független egymástól, az egyikre a Gt., a másikra az Mt. rendelkezései az irányadók. Így vezető tisztségviselői (igazgatósági tagsági) jogviszonya kötelezően határozott időre szól a Gt. alapján, míg munkaviszonya lehet határozatlan időre szóló is.
Határozott idejű munkaviszony
A feladatát egységes jogviszonyban ellátó vezető tisztségviselő esetében az egységes jogviszonynak meg kell felelnie a Gt. és az Mt. rendelkezéseinek is. Ez a jogviszony határozott időre szól, és a visszahívás mindkét jogviszonyt – a munkaviszonyt is – megszünteti.
A bírói gyakorlat alapján a felek hiába kötnek ki az ügyvezetői tevékenység és a munkakör ellátására határozatlan idejű munkaviszonyra szóló munkaszerződést, a munkaviszonyt a Gt. speciális rendelkezéseivel összhangban határozott idejűnek kell tekinteni, amely rendes felmondással nem szüntethető meg, csak rendkívüli felmondással, közös megegyezéssel, próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetéssel vagy a törvény által előírt mértékű megváltással. Ha a munkáltató nem így szünteti meg az ügyvezető munkaviszonyát, az kérheti a megszüntetés jogellenességének megállapítását és a vagyoni következmények szempontjából a munkáltató marasztalását. Külön rá kell mutatni arra, hogy a megszüntetés jogellenességének megállapítása esetén sem kérheti azonban a munkavállaló munkaviszonya helyreállítását, mivel az a gazdasági társaság visszahívásról rendelkező határozatával a Gt. speciális szabályai alapján automatikusan megszűnik (BH 1994/429., BH 1995/358., BH 1997/260.).
Cégvezető
A gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény 39. §-ának (2) bekezdése alapján lehetőség van a gazdasági társaságoknál cégvezető alkalmazására. A cégvezető a társaság munkavállalói közül kerülhet ki, tehát kizárólag munkaviszonyban foglalkoztatható. A cégvezető – mint a vezető tisztségviselők – általános képviseleti jogkörrel rendelkezik, feladatát önállóan, a vezető tisztségviselők utasításának megfelelően látja el.
Vezetők munkaszerződései
Menedzserszerződés
A vezető nem áll a kollektív szerződés hatálya alatt, mivel a vezető a munkáltató nevében szerződést kötő félként szerepel, így ha a kollektív szerződés hatálya rá is kiterjedne, saját magára állapíthatna meg szabályokat. Ezért a vezetőkkel olyan munkaszerződést – úgynevezett menedzserszerződést – szokás kötni, amelyek részletesen lefektetik a vezető jogait és kötelezettségeit, valamint amiben kitérnek a vezetői munkavégzés és felelősség minden mozzanatára. A felek megállapodhatnak a munkaidő-beosztásban, a munkabérben, illetve a pluszjuttatásokban (lakásbérlés, gépkocsihasználat, golfbérlet, klubtagság, sportolási lehetőségek, nyaralás finanszírozása stb.), a szabadság kiadásában is.
A vezetőknél nem érvényesül az a tilalom, miszerint a határozott időre létesített munkaviszony időtartama - az újabb munkaviszonyt is figyelembe véve – az 5 évet nem haladhatja meg. A speciális törvényi szabályozás alapján a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőit határozott időre, legfeljebb 5 évre lehet választani, de az 5 év eltelte után az újraválasztásnak nincs törvényi akadálya, akár további 5 évre sem.
Titoktartás
A vezetők munkaszerződéseinek nagyon lényeges eleme a titoktartás és az összeférhetetlenség. A vezető állású munkavállaló a munkavégzése során tudomására jutott üzleti titkot (ami lehet gyártási technológia, üzleti partnerek névjegyzéke, forgalmi adat, kutatási eredmény stb.) a munkaviszony fennállása alatt, de általában utána is köteles megtartani. Az Mt. 3. §-ának (3) bekezdése alapján a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét veszélyeztetné. Az említett § (4) bekezdése szerint a munkaviszony megszűnését követően ez a kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb 3 évig terhelheti. Erre a megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók, vagyis a felek erre vonatkozóan külön – polgári jogi – megállapodást is köthetnek. A megállapodásban általában egy évig kötelezik arra a munkavállalót, hogy hasonló jellegű munkahelyen nem tölthet be vezető állást, és erre az időre általában a fél- vagy akár az egyévi átlagkereset jár. A munkavállaló számára ez hátrányt azért jelent, mert amíg nem létesíthet a szakmájában munkaviszonyt, lemaradhat a legújabb kutatási eredményekről, a feladata ellátásához elengedhetetlen technikai fejlődéstől (például a távközlési mérnök).
További munkaviszony
A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. A további munkaviszony fogalma a másodállást és a mellékfoglalkozást takarja, egyéb jogviszony elsősorban a bedolgozói, a tagsági, a vállalkozási és a megbízási szerződésen alapuló, továbbá a személyes közreműködéssel járó gazdasági társasági jogviszony.
A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntése (BH 1996/450.) alapján abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával.
Ha a munkaszerződésben másképp nem állapodnak meg, mentesül a fenti tilalom alól az, aki tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységet folytat.
Összeférhetetlenség
A vezető nem szerezhet részesedést a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, és nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket. Kivételként megengedett a vezető számára a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés.
A törvény összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg a vezető közeli hozzátartozója (házastárs, egyenes ágbeli rokon, örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, örökbe fogadó, mostoha- és nevelőszülő, testvér, élettárs) munkakörével kapcsolatban is. A vezető köteles a munkáltatójának bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak tagja lett, illetve vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Ilyen esetben a körülményekre tekintettel a munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni.
Amennyiben a vezető ezt a tilalmat megszegi, tehát például a munkáltatóéval azonos tevékenységet végző cégben részesedést szerez, a munkáltató kártérítést követelhet, vagy kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át neki, vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, illetve az arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. A munkáltató az igényét attól az időponttól számított 3 hónapon belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezetőnek a tilalomba ütköző eljárásáról tudomást szerzett. Az igényt a keletkezésétől számított 1 év elteltével azonban már nem lehet érvényesíteni.
Munkajogi szabályok
Felmondás
A vezető munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor a rendes felmondás szabályai közül nem lehet alkalmazni a felmondás indokolására, a felmondási tilalomra és a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket. A munkáltató tehát írásbeli rendes felmondással bármilyen korlátozás nélkül megszüntetheti a vezető munkaviszonyát.
A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében mutatott rá arra, hogy mivel a munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető között, a tulajdonosok személyében bekövetkező változás egyértelműen érinti ezt a viszonyt. A vezető jogviszonyának megszüntetése szempontjából a rendes felmondás körében a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül a tulajdonosváltozás (BH 1999/274.).
A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkezésétől számított 3 éven belül lehet gyakorolni, szemben az általános szabályozás 1 évével.
Abban az esetben, ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató legfeljebb 6 havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni a dolgozónak. Az ezt meghaladó díjazás az eljárás megszűnésekor, illetve a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé.
Visszahívás
A gazdasági társaság vezető tisztségviselője bármikor visszahívható. A visszahívás a vezető munkaviszonyát akkor szünteti meg, ha a vezető tisztségviselői és az egyéb feladatok ellátására egységes jogviszonyt létesítettek a felek, mivel ez esetben a Gt. idevonatkozó rendelkezései speciális szabályokat jelentenek az Mt.-nek a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseihez képest. Amennyiben azonban külön-külön létesítettek jogviszonyt (illetve ilyen értelemben módosították a munkaszerződést) a vezető tisztségviselői és az egyéb feladatok ellátására, akkor a visszahívás csak a vezető tisztségviselői feladatok ellátására létesített jogviszonyt szünteti meg, egyéb tekintetben megmarad.
Kártérítés
A vezető a polgári jog általános szabályai szerint felel a tevékenysége körében okozott károkért, akárcsak a vezetővé minősített munkavállalók.
Ha a vezető nem vezetői tevékenysége keretében gondatlanul okoz kárt, a munkajogi kártérítési felelősség szabályai érvényesülnek, ebben az esetben a vezető felelőssége 12 havi átlagkeresete erejéig terjedhet. Akkor is a kártérítés szabályait kell alkalmazni, ha a vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetésével okoz kárt, felelőssége ez esetben is 12 havi átlagkeresetéig terjedhet.
Munkaidő-beosztás
A törvény a vezetőre bízza munkaideje beosztását és azt is, hogy pihenőidejét hogyan veszi igénybe. Mindezek során természetesen szem előtt kell tartania a munkáltató érdekeit is. A felek ezt a kérdéskört részletesen rendezhetik a munkaszerződésben. A vezetőt általában nem illeti meg ellenérték a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért, de természetesen ettől eltérő megállapodás is lehetséges.
A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntése (BH 1999/476.) szerint a vezető ilyen mértékű önállóságából következően a vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására, ha arra nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket.
Társasági jogi szabályok
A gazdasági társaságok vezető tisztségviselői mind munkaviszony, mind polgári jogi megbízási szerződés alapján elláthatják a feladatukat (kivéve a részvénytársaság igazgatósági tagsága és az igazgatóság elnöki tiszte, mely munkaviszony keretében nem tölthető be). Az ennek megfelelően rájuk vonatkozó általános munkajogi vagy polgári jogi szabályokon kívül azonban, azokat megelőzve speciális szabályozásként érvényesülnek mindkét esetben a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény rendelkezései.
Mivel a vezető tisztségviselő feladatainak ellátása állandósult vezetői tevékenységet igényel, a törvény korlátozása alapján egy személy vezető tisztségviselőnek legfeljebb három gazdasági társaságnál választható meg. A vezető tisztségviselőnek az új tisztség elfogadásától számított 15 napon belül írásban kell tájékoztatnia azokat a társaságokat, amelyeknél már betölt hasonló posztot. Annak ellenére, hogy a Gt. nem tartalmaz szankciókat, ha ezt a szabályt a vezető nem tartja be, a gyakorlatban a tájékoztatás elmaradása – a munkajogi szabályozással analóg módon – okot adhat az ügyvezetői tisztségből történő visszahívásra.
Vezető tisztségviselő – a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságokat kivéve kizárólag természetes személy lehet, aki a törvény erejénél fogva csak személyesen láthatja el tisztségviselői feladatait (képviseletnek tehát ebben a körben nincsen helye), mivel a vezető tisztségviselők önállóan, fokozott személyes felelősséggel kötelesek teljesíteni az ügyvezetési kötelezettségeiket. Ebből következően a vezető tisztségviselőt e minőségében senki nem utasíthatja – még a társaság tagjai vagy a munkáltatója sem –, és a törvényen vagy az alapító okiraton alapuló hatásköre is csak kivételesen vonható el abban az esetben, ha erre a társasági szerződés kifejezetten feljogosítja a társaság legfőbb szervét. Kivételt csak az egyszemélyes részvénytársaságok és korlátolt felelősségű társaságok, valamint az olyan stratégiai többség alá eső társaságok képeznek, amelyeknél valamelyik tag részesedése meghaladja a 75 százalékot. Ezeknél a gazdasági társaságoknál a többségi részesedéssel rendelkező tag a vezető tisztségviselő részére írásban utasítást adhat, az utasítás alapján hozott döntés azonban mentesíti a vezetőt a személyes felelősség alól.
Vezetői hatáskörök
A vezetők főbb ügyvezetési-hatásköri kötelezettségei:
–a társaság törvényes képviselete,
–a társaság jogszerű működésének biztosítása,
–a törvényben, illetve más jogszabályokban előírt bejelentési kötelezettségek teljesítése,
–adatszolgáltatás,
–a szervezet működésének és az egyes eljárások szabályszerűségének a biztosítása társaságon belül,
–tiltakozás a jogellenes társasági határozatok meghozatalának veszélye esetén a társaság legfőbb szervénél,
–a jogszerű határozatok végrehajtása,
–a társaságot, illetve az egyes szerveit terhelő kötelezettségek teljesítésének, illetve végrehajtásának ellenőrzése,
–együttműködés a társaság más szerveivel, illetve vezető tisztségviselőivel,
–a társaság gazdaságos tevékenységének biztosítása (versenyképesség, likviditás, igényérvényesítés),
–a társasági tagok jogai gyakorlásának biztosítása,
–titoktartás és felvilágosításadás, és
–a hitelezői érdekek védelme.
A vezető tisztségviselőtől elvárható, hogy a társaság ügyeinek intézése során fokozott gondossággal járjon el, vagyis úgy, ahogy a gondos üzletember saját ügyében szokott cselekedni. A törvény kimondja továbbá, hogy valamennyi ügyintézés körébe eső kötelezettség teljesítése során a gazdasági társaság érdekei az elsődlegesek.
A törvény alapján a vezető tisztségviselők társaságnak okozott károkért való felelősségére – a munkajogi szabályozással összhangban – a polgári jog szabályait kell alkalmazni.
Kizárási szabályok
A vezető tisztségviselői státus feddhetetlenséget, megbízhatóságot, lojalitást, szakértelmet és együttműködési képességeket feltételez. Kizárt ezért annak a személynek a vezető tisztségviselővé választása, akit bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen szabadságvesztés-büntetésre ítéltek, amíg nem mentesült a Btk. szerinti hátrányos jogkövetkezmények alól. Ha valakit mellékbüntetésként valamely foglalkozástól eltiltottak, az ítélet hatálya alatt olyan gazdasági társaságban, amelynek cégjegyzékbe bejegyzett tevékenységi körébe olyan tevékenység kerül megjelölésre, amelyre a büntetés kiterjed, nem lehet vezető tisztségviselő (például járművezetéstől eltiltás mellékbüntetés hatálya alatt nem lehet fuvarozási tevékenységet végző társaság ügyvezetője). A Legfelsőbb Bíróság eseti döntésében (BH 1992/352.) mutatott rá arra, hogy a bűncselekmény elkövetése miatt jogerősen elítélt személynek gazdasági társaságban betöltött ügyvezetői megbízatása az ítélet jogerőre emelkedésével minden külön eljárás nélkül megszűnik, ugyanakkor a tagsági viszonya folytán fennálló esetleges érdekeltsége miatt a személyére is kiható rendelkezéseket tartalmazó cégbírósági határozatokkal szemben jogorvoslati jogosultsága fennmarad.
A hitelezők védelmét szolgálja az a rendelkezés, amely szerint a gazdasági társaság felszámolását követő 3 évig nem lehet más gazdasági társaság vezető tisztségviselője az, aki a felszámolást elrendelő jogerős végzés meghozatalának napját megelőző 2 éven belül legalább 1 évig a gazdasági társaságnál vezető tisztségviselő volt, kivéve ha a vezető tisztségviselő megbízatására kifejezetten a felszámolás elkerülése érdekében került sor.
A vezető tisztségviselők ügyvezetési feladatainak nem megfelelő színvonalú ellátásával rendszerint összefügg nemcsak a cég rossz gazdasági helyzete, de a társaság jogsértő működése is. Ezért a gazdasági társaságnak cégjegyzékből hivatalból történő törlését követő 2 évig nem lehet más gazdasági társaság vezető tisztségviselője az a személy, aki a törlést megelőző évben a társaság vezető tisztségviselője volt.
A vezető tisztségviselő megválasztása
A vezető tisztségviselőket a társaság legfőbb szerve választja meg a törvény által előírt legfeljebb 5 évnyi határozott időtartamra. Abban az esetben, ha a társasági szerződésben a vezető tisztségviselői megbízás időtartamáról a tagok nem rendelkeznek, a vezető tisztségviselőt 5 évre megválasztottnak kell tekinteni, kivéve ha a társaság ennél rövidebb időre jött létre. A Legfelsőbb Bíróság az 1991/481. számú eseti döntésében mutatott azonban rá arra, hogy semmisnek kell tekintetni azt a kifejezett társasági szerződési rendelkezést, mely a cég vezető tisztségviselőinek megválasztását határozatlan időre engedi meg.
Megbízás
A vezető tisztségviselők tisztségüket jogi értelemben – a munkaviszony keretében betöltött ügyvezetést kivéve – megbízási szerződés alapján látják el, mivel a Gt. ebben a körben visszautal a Ptk. megbízási jogviszonyra vonatkozó rendelkezéseire. A törvény szerint jogilag a vezető tisztségviselői megbízatás akkor jön létre, ha azt a vezető elfogadja. Az elfogadás hiányában nem gyakorolhatók érvényesen az ügyvezetői státushoz kapcsolódó jogosítványok sem, ahogy a vele járó kötelezettségek sem terhelik az érintettet. Fontos kiemelni a gyakorlat számára, hogy a vezető tisztségviselő megbízatása automatikusan sohasem hosszabbodik meg, ezért a társaság gazdasági és jogbiztonsága tekintetében mindenképpen meg kell hosszabbítani a megbízatást. A tisztségviselői megbízás határozott időtartama a törvény értelmében nem zárja ki az időtartam lejárta után az újraválasztás lehetőségét, ahogy azt sem, hogy a legfőbb szerv a határozott idő lejárta előtt bármikor visszahívhassa a vezető tisztségviselőt, aki pusztán emiatt azonban nem támaszthat anyagi igényt a társasággal szemben.
A megbízatás megszűnése
A vezető tisztségviselői megbízatás automatikusan megszűnik, ha az időtartama lejár, illetve ha a törvényben szabályozott kizáró okok bekövetkeznek, illetve megszűnik a vezető tisztségviselő halálával is. A jogviszony megszűnik továbbá a társaság, illetve a vezető egyoldalú jognyilatkozatával, a visszahívással (amit nem szükséges indokolni) és a tisztségről való lemondással.
A munkáltatói jogok gyakorlása
A munkaviszony létesítésekor a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni arról, hogy ki a munkáltatói jogkör gyakorlója. A gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat – ha a társasági szerződés ettől eltérően nem rendelkezik - a vezető tisztségviselő gyakorolja.
A munkavállaló kirendelése esetén meg kell jelölni a munkáltatói jogok gyakorlóját. Ha ezt elmulasztják, akkor a munkáltatói jogokat a kirendelő munkáltató gyakorolja a dolgozója felett. A munkaviszony megszüntetésének jogát azonban akkor is csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja, ha az egyéb munkáltatói jogokat a kirendelés időtartamára átruházta a másik munkáltatóra.
Felszámolás
Felszámolás alatt álló gazdasági társaság esetében a felszámolás kezdő időpontjától a munkáltatói jogokat a felszámoló, illetve annak képviselője gyakorolja. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében (BH 1997/143.) kimondta, hogy a felszámolás elrendelése után a munkáltatói jogok átruházására nincsen lehetőség, azaz a felszámoló a gazdálkodó szervezet vezetőjét nem tarthatja meg eredeti pozíciójában a munkáltatói jogkör gyakorlójának.
Részvénytársaság
A részvénytársaság igazgatóságához – a társaság bonyolult szervezete folytán – az alapszabályban meghatározott keretek között közvetlenül is kapcsolódnak munkáltatói jogok (például a társasággal munkaviszonyban is álló elnök-vezérigazgató tekintetében kollektív szervként gyakorol az igazgatóság munkáltatói jogokat).
A Legfelsőbb Bíróság eseti döntése alapján a felmondás hatáskörtúllépést jelent abban az esetben, amikor az elnök-igazgató a felmondási jogot anélkül gyakorolta, hogy erre feljogosították volna (BH 1994/637.).
A munkáltatói jogokat az igazgatóságra mint testületre telepítő rendelkezés azonban nem kötelező érvényű, az alapszabály és a közgyűlés is átruházhatja az egyik igazgatóra, vagy a részvénytársasággal munkaviszonyban álló bármely más személyre. Jogszerűnek ismerte el a bírói gyakorlat azt az eljárást is, amikor a munkáltatói jogokat gyakorló igazgatóság határozatával feljogosította az elnök-vezérigazgatóját a rendkívüli felmondási jog gyakorlására a nem fizikai munkavállalók vonatkozásában. Így a munkaviszonyt megszüntető rendkívüli felmondást az elnök-vezérigazgató írta alá (BH 1996/451.).
Az igazgatóság tagjai felett gyakorolt munkáltatói jogok – mint a tagok megválasztása, visszahívása, díjazásuk megállapítása – a létesítő okiratban a felügyelőbizottságra ruházhatók.
Több vezető
Több vezető tisztségviselő nem gyakorolhat egyidejűleg munkáltatói jogokat, ezért a társasági szerződésben vagy a társaság legfőbb szervének határozatával rendezni kell, hogy a társaság kire bízza a munkáltatói jogok gyakorlását. Ebben a körben lehetőség nyílik arra is, hogy az előbb említett döntés nyomán a társaság nem vezető tisztségviselő munkavállalója más munkavállalók felett munkáltatói jogokat gyakoroljon, kivéve természetesen a vezető tisztségviselőket.
Fontos rámutatni arra a gyakorlati kérdésre, hogy az egyébként alapos és indokolt felmondással történő munkaviszony-megszüntetés esetén is sikerrel hivatkozhat a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének jogellenességére, ha a felmondás nem az arra jogosulttól – tehát a társasági szerződésben vagy a társaság legfőbb szervének határozatában megjelölt személytől – származik.
A vezető tisztségviselő kijelölése, megválasztása, visszahívása, díjazásának megállapítása és a vezetővel szemben a munkáltatói jogok gyakorlása a gazdasági társaság legfőbb szervének kizárólagos hatáskörébe tartozik. A közös vállalat igazgatójának megválasztása és visszahívása, valamint az igazgatóval kapcsolatos munkáltatói jogok gyakorlása az igazgatótanács hatáskörébe tartozik, a korlátolt felelősségű társaság ügyvezetőjét a taggyűlés választja meg, hívja vissza, állapítja meg díjazását és gyakorolja az egyéb munkáltatói jogokat. A részvénytársaságnál az igazgatóságot a közgyűlés választja meg, hívhatja vissza és állapítja meg a tagok díjazását, az egyéb munkáltatói jogokat az igazgatóság gyakorolja.
A munkáltatói jogok gyakorlása a munkajogi rendelkezések alapján elsősorban a következő jogkörök érvényesítését jelenti:
–munkaviszony létesítése,
–munkaviszony módosítása,
–munkaviszony megszüntetésének kezdeményezése, valamint
–a díjazás, a különböző kedvezmények és az egyéb juttatások megállapítása.
Utasítási jog
Mivel a munkajogban az utasítási jog jóval szélesebb körű, mint a polgári jogi jogviszonyokban, így a munkavállaló részére nemcsak a szerződés megkötésekor és az eredmény tekintetében adható utasítás, hanem a jogviszony fennállásának teljes tartama alatt, a munkaszerződés, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretein belül. Az utasítási jog a jogviszony alanyainak alá-fölé rendeltségi helyzetéből fakadóan a munkaviszony legfontosabb ismérve. A munkáltatói utasításnak kiemelkedő a jelentősége a dolgozói kártérítési felelősség kapcsán is, hiszen ebből fakad a polgári jogi és a munkajogi kártérítési felelősség közötti különbség (a munkajogban enyhébb kártérítési felelősségi szabályok vannak).
Alkalmi munkát, bedolgozást és részmunkaidős elfoglaltságot egyaránt vállalhat a dolgozó kizárólag, valamint a főállása mellett is. A második és minden esetleges további munkavégzésre irányuló jogviszony mellékfoglalkozásnak minősül akkor, ha annak munkaideje az egyes jogviszonyokban nem esik azonos időtartamra.
A mellékfoglalkozás létesítését a dolgozó a szerződéskötést megelőzően köteles bejelenteni főállás szerinti munkáltatójának. A munkáltató megtilthatja a mellékfoglalkozás elvállalását, ha az veszélyeztetné a jogos gazdasági érdekeit. Ha a tiltás ellenére is jogviszonyt létesít a munkavállaló, illetőleg a munkavégzést a tilalom ellenére sem hagyja abba, főállásában a munkáltató felelősségre vonhatja, és a munkaviszonyát is megszüntetheti.
