Munkaviszony létesítése
A munkaviszony alanyai a munkavállaló és a munkáltató. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) pontosan meghatározza, hogy ki lehet munkavállaló és ki (mely szerv vagy szervezet) munkáltató. Az Mt. írja le azt is, hogyan lehet munkaviszonyt létesíteni, és milyen jogai, kötelezettségei vannak a munkavállalónak, munkáltatónak.
Munkavállaló
Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. A tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló munkaviszonyt csak az iskolai szünet alatt létesíthet. A tizenhat éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez szükséges a törvényes képviselő hozzájárulása is. A fentiekből következik, hogy a 15. életév betöltése előtt nem létesíthető munkaviszony.
A korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. A munkaviszony szempontjából fiatalkorú az a munkavállaló, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.
A munkáltató vagy jogszabály, illetve egyéb szabály előírhatja, hogy meghatározott munkakör betöltéséhez megfelelő szakképesítés, egyéb előfeltétel szükséges.
Munkáltató
Munkáltató az lehet, aki jogképes. Munkáltató lehet tehát a jogi személyiségű gazdasági társaság, a jogi személyiséggel nem rendelkező, de ilyen szerződéskötésre feljogosított gazdasági társaság (közkereseti társaság, betéti társaság) is.
Munkáltatói jogkör gyakorlója
A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltatói jogkör gyakorlóját érdemes a munkaszerződésbe is belefoglalni. A munkáltatói jogkör gyakorlóját meghatározhatja jogszabály is, például a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél a felszámolás kezdő időpontjától – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a belső szabályzatok és a munkaszerződések keretei között – a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat, és teljesíti az ilyen kötelezettségeket. [A csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvény 47. §-ának (1) bekezdése.]
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.
Munkaszerződés
A munkaviszony általában munkaszerződéssel jön létre. Kivételesen a munkaviszony létrejöhet kinevezéssel vagy választással, például ha a gazdasági társaság tisztségviselőjét választják meg. A munkaszerződés nem állhat ellentétben a kollektív szerződéssel, kivéve ha a munkavállaló számára a kollektív szerződésnél kedvezőbb feltételt állapít meg.
A munkaszerződés kötelező tartalmát az Mt. határozza meg. A szerződésbe 3 kötelező elemet kell belefoglalni: a munkavállaló munkakörét, a munkavégzés helyét és a személyi alapbérét. Ezeken kívül az Mt. a felekre bízza, hogy mit foglalnak a munkaszerződésbe. A vezetők munkaszerződései természetesen ennél tágabbak, hiszen ezeknek a speciális – sokszor polgári jogi elemeket is tartalmazó - szerződéseknek a felelősséget, a titoktartást, a munkaviszony alatti, illetve megszűnése utáni összeférhetetlenséget is érdemes tartalmaznia.
Ha a munkaviszony határozott időre jön létre, annak időtartama – az újabb munkaviszony létesítését is beleértve – az öt évet nem haladhatja meg.
Szóbeli munkaszerződés
A szóban megkötött munkaszerződés érvénytelen, a jelenleg hatályos munkajogi szabályok szerint azonban az érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, ő is csak a munkába állást követő 30 napon belül. A korábbi szabályok szerint csak az öt napot meghaladó munkaviszony esetén volt kötelező a munkaszerződés írásba foglalása, a sok visszaélés miatt azonban ez a szabály 1995. szeptember 1-jei hatállyal megszűnt.
A munkaügyi ellenőrzések során a munkaügyi ellenőrök már nagy súlyt helyeznek az érvényes munkaszerződések meglétére, az ellenőrzés első lépése a munkaszerződések megtekintése. Az ellenőrzésnél a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy azért hiányzik az írásbeli szerződés, mert azt szóban kötötték a felek.
A munkaviszony elvileg ráutaló magatartással is létrejöhet, ilyen például, amikor a gazdasági társaság az ügyvezetőt megválasztotta, aki azt elfogadta, és munkabér ellenében a feladatait ellátta.
Munkavégzés helye
A munkavégzés helyének a meghatározásának a kirendeléskor van jelentősége.
A munkavégzés helye meghatározható egy földrajzi hely megjelölésével (például Szentendre, Duna u. 119.), változó munkahely esetén azonban akár több helyszínt is belefoglalhat a munkáltató a munkaszerződésbe (a munkáltató székhelyét azonban ebben az esetben meg kell jelölni). Ilyenkor egy helyszínt a munkáltató köteles a tényleges munkavégzés helyének feltüntetni, ahonnan egyoldalú utasítással irányíthatja át a többi megjelölt munkahelyre a munkavállalóját. A változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (Legfelsőbb Bíróság, MK 5. sz. állásfoglalás).
Munkakör
A munkakör nem más, mint azon munkák köre, amelyet a munkavállaló végezni köteles. A munkakört többféleképpen lehet meghatározni: leírhatják foglalkozás szerint (például titkárnő), vagy a végzendő munkákat írják körbe (például kőműves mellett kisegítő munkák). A munkakör úgy is leírható, hogy a munkáltató meghatározza a dolgozó által elvégzendő munkák jellegét (például áruforgalmi osztály vezetése).
A munkakör kiterjedhet többféle munka végzésére is. A munkáltató jogosult meghatározni az egyes munkakörökön belül ellátandó feladatokat, azonban ezzel nem módosíthatja magát a munkakört, mert az már a munkaszerződést is módosítja, amihez pedig a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése szükséges.
A munkaszerződést részletes munkaköri leírás is kísérheti: mindkét fél érdeke, hogy a munkavállaló tisztában legyen a feladataival, kötelezettségeivel.
Személyi alapbér
A munkaszerződés kötelező eleme a személyi alapbér meghatározása. A személyi alapbér időbér, amelyet megállapíthatnak órabérben, napibérben, havibérben is.
Munkába lépés napja, munkaidő
Az Mt. 78. §-ának (2) bekezdése alapján a felek a munkába lépés napját a munkaszerződésben határozzák meg. Ha erre vonatkozóan a felek nem állapodnak meg, a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.
A felek a munkaszerződésben megállapodhatnak a munkaidőben is, főleg akkor, ha az Mt. általános szabályaitól eltérnek (például részmunkaidő). A munkaidő azonban az Mt. szabályaival ellentétes nem lehet. Ha nem állapodnak meg, akkor a napi munkaidő 8 óra, és az általános munkarend érvényes.
Próbaidő
A felek a munkaszerződésben próbaidőt is kiköthetnek. A próbaidő tartama 30 nap, azonban a felek a munkaszerződésben ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb 3 hónapos próbaidőben is megállapodhatnak. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.
A munkaviszony jellemzői
Munkaviszony helyett a munkáltatók gyakran megbízási, vállalkozási szerződéssel foglalkoztatják a tulajdonképpeni "munkavállalót". A munkaügyi ellenőrzések során az ellenőrök azonban a "vállalkozók", "megbízottak" szerződéseit is vizsgálhatják, és valós tartalmuk szerint bírálhatják el. Ha a munkaviszony elemei fellelhetők a szerződésben, akkor a "vállalkozó" foglalkoztatása munkaviszonynak minősül, és e szerint kell a közterheket is megfizetni. Az elhatárolás azonban nem mindig egyértelmű, hiszen a munkaviszony sokszor nagyon hasonlít a tartós megbízási szerződésekre, ilyen esetben a szerződés alapvető célját kell figyelembe venni, és bizonyítottság hiányában megbízási szerződésnek kell tekinteni a felek megállapodását.
Utasítási jog
A munkáltatónak a munkaviszony esetén széles utasítási jogköre van, ami a munkaviszony legfontosabb jellemzője és ismérve. Az Mt. 104. §-ának (1) bekezdése értelmében eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Az utasítás kiterjedhet minden munkafázisra. Nem köteles azonban a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló számolhat ezzel, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg. A megbízásnál ezzel szemben a megbízott a megbízótól csak a célszerű és szakszerű utasításokat köteles elfogadni. A vállalkozó ugyan köteles elfogadni a megrendelő utasításait, azonban ez nem terjedhet ki a munka megszervezésére.
A munkavállaló csak akkor köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse.
Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.
Megbízás a munkakörön kívüli feladatra
A munkáltatók sokszor úgy próbálnak járulékmentesen jövedelmet biztosítani a munkavállalónak, hogy a munkakörébe nem tartozó feladatra megbízási, vállalkozási szerződést kötnek. Az Mt. azonban ezt az esetet is az utasítási jog körébe utalja. A munkavállaló ugyanis az Mt. szerint – különösen indokolt esetben – munkakörébe nem tartozó munkát is köteles végezni, illetve állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető. Ez azonban beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel rá nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. A munkakörbe nem tartozó, illetve a más munkahelyen történő munkavégzés valószínű tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az ilyen munka – eltérő megállapodás hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a két hónapot. Ha a munkavállaló az ilyen munkavégzés mellett az eredeti munkakörét is ellátja, munkabérén felül külön díjazás is megilleti. A munkajogi szabályok alapján tehát nem lehet a munkavállalóval megbízási, vállalkozási szerződést kötni az ilyen munkavégzésre. A munkaügyi ellenőrzések gyakorlata azt mutatja, hogy ilyen szerződést csak egy esetben köthet a munkáltató a saját munkavállalójával: ha a megbízás alapján ellátandó feladat eseti, alkalomszerű.
Kirendelés
A munkavállaló írásban ideiglenesen más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (ezt nevezzük kirendelésnek). A munkavállaló kirendelés következtében felmerülő többletköltségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Kirendelés esetén meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját is. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja.
Rendszeresség, állandóság
A munkaviszonyra a munkavégzés rendszeressége és állandósága a jellemző, ami sem a megbízási, sem a vállalkozási szerződéseknek nem ismérve. A munkavégzés rendszerességének a kereteit – munkaidőt, munkaidőkeretet, munkaidő-beosztást - a munkáltatónak kell meghatároznia. A megbízási, vállalkozási szerződéseknél nincs munkaidő, ezt a megbízott, a vállalkozó magának osztja be, a munkaviszonynak azonban lényeges ismérve, hogy a munkáltató meghatározza a munkaidőt, illetve munkaidőkeretet, munkaidő-beosztást állapít meg. A munkaidőt az Mt. is részletesen szabályozza, de a munkaidőre, munkaidő-beosztásra a munkaszerződés és a kollektív szerződés is kitérhet.
Szoros kapcsolat a felek között
A munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató közötti szoros együttműködés jellemzi. A munkaviszony elsődlegesen bizalmi viszony, amelyben mindkét fél függ a másiktól, és ha ez a bizalom megrendül, akkor általában a munkaviszony is megszűnik. Ez a szoros együttműködési viszony a munkáltató és a vezető beosztású munkavállalók közötti munkaviszonyt jellemzi inkább, de más munkakörökben szintén gyakran előfordulhat (például titkárnő, asszisztens, pénztáros stb.). A szoros bizalmi viszony a tartós megbízási szerződéseket (például a cégnél állandó megbízással dolgozó ügyvéd) szintén jellemezheti, azonban a vállalkozási szerződéseknél – ahol csak az eredmény a fontos – nem, vagy csak ritkán van jelen.
Személyes munkavégzés
Az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján a munkavállaló köteles a munkáját személyesen ellátni. A megbízó más személy közreműködését is igénybe veheti, a vállalkozó alvállalkozót is foglalkoztathat.
Alá-fölé rendeltség
A munkaviszony ismérve az alá-fölé rendeltség is, ami a többi polgárjogi szerződést csak kismértékben jellemzi, hiszen a vállalkozó nagymértékben, a megbízó pedig viszonylagosan – az ügy ellátásától függően – független a megrendelőtől, megbízótól.
Munkáltatói kötelezettségek
A munkáltató köteles:
–a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni,
–az erre vonatkozó szabályok megtartásával – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani,
–a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja,
–a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni,
–a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani,
–a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni.
Munkavállalói köztelezettségek
A munkavállaló köteles:
–az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni,
–a munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni,
–a munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő,
–a munkáját személyesen ellátni,
–a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat – a törvényes munkaidőn belül – elvégezni (ha ez csak a munkaidején túl végezhető el, a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint ellenérték illeti meg),
–a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna,
–a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.
Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.
MUNKABÉR
A munkavállalónak munkaviszonya alapján munkabért kell fizetni. Ha a munkáltató és a munkavállaló másképp nem állapodik meg, a munkavállalónak a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér jár.
Munkabér – személyi alapbér
A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért az Mt. alapján időbérben kell meghatározni. Személyi alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér jár. A személyi alapbéren felül a munkavállalót általában még megilletik a különböző juttatások, ilyen például a bérpótlék és a prémium is. A személyi alapbér változhat is, ha például a munkavállaló más beosztásba kerül, vagy az adott cégnél bérfejlesztést hajtottak végre, illetve ha a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik tovább.
A költségtérítésként kapott összeg nem vehető munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha az e jogcímen feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem a munkaviszonyon alapuló személyes közreműködés, a végzett munka anyagi elismerése (BH 1993/772.).
Időbér
Az időbér lehet havibér, órabér és hetibér is. Hetibért inkább az angolszász országokban fizetnek. Nálunk időbér esetén általában órabérben számolnak, de havibért fizetnek.
A munkáltató időbér alkalmazása esetén is kiegészítheti a munkavállalók javadalmazását különböző, teljesítménycentrikus, bérjellegű juttatásokkal, például jutalommal.
Teljesítménybér
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltatónak kell megállapítania. A teljesítménytényezőket alkalmazásuk előtt írásban, vagy a munkaszerződésben az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbért) elérje. A munkáltatónak tehát nem szabad teljesíthetetlen követelményeket támasztania a munkavállalóval szemben. A teljesítménybérezés alapján való foglalkoztatás és a vállalkozás nagyon hasonlít egymáshoz, azonban a munkavállaló kötelezettsége teljesítménybérezés esetén is a munkavégzésre irányul, nem pedig eredmény szolgáltatására. Eltérő megállapodás hiányában a teljesítménybérezés például nem függ a munka minőségétől sem.
Garantált bér
A legkisebb munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti. Nagyon fontos garanciális szabály, hogy ha a munkáltató által előírt követelmény teljesítése nem csak a munkavállalón múlik, a teljesítmény alapján járó munkabért garantált bérrel kell kiegészítenie a munkáltatónak. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia. Ez azt jelenti, hogy a garantált bérnél minden olyan körülményt figyelembe kell venni, ami a munkavállalók teljesítményét a képességeikkel össze nem függő okból befolyásolja. Jelentősége van például annak is, hogy a munkáltató hasonló munkakört ellátó munkavállalói milyen teljesítményt értek el. Az a munkavállaló, aki képes a teljesítménykövetelmény teljesítésére, de mégsem teljesíti azt, garantált bérre nem számíthat.
Legkisebb munkabér
A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért a kormány állapítja meg. A legkisebb munkabér, más szóval a minimálbér minden évben változik, a jelenleg hatályos kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) megállapításáról szóló 215/1999. (XII. 26.) Korm. rendelet szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 25500 forint, órabér alkalmazása esetén 147 forint.
Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgó bér együttesen) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 25 500 forint. Ha a teljes munkaidő napi 8 óránál hosszabb, a havi bértételt, illetve ha a teljes munkaidő napi 8 óránál rövidebb, az órabértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan növelni kell.
Az Mt. szerint a kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelni kell a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket (ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát) is.
Bérpótlékok
Bérpótlék akkor jár a munkavállalónak, ha az általánostól eltérő időben, illetve helyen végzi a munkáját. Bérpótlék illeti meg a munkavállalókat az éjszakai, délutáni műszakra, a helyettesítésre, a túlmunkára. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére. A személyi alapbér vagy a teljesítménybér a munkaviszony alapján járó bér alsó határát jelenti.
Műszakpótlék
Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.
Több műszakos munkaidő-beosztásban, illetve folytonos munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár.
A délutáni műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakpótlék mértéke harminc százalék. A folytonos munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. Délutáni műszaknak minősül a tizennégy és huszonkét óra között, éjszakai munkának a huszonkét és a reggel hat óra között végzett munka.
A heti pihenőnapon munkavégzésre kötelezett munkavállaló a végzett munkáért járó munkabérén felül legalább ötvenszázalékos bérpótlékra jogosult, ha másik pihenőnapot, pihenőidőt kap. Ennek hiányában legalább százszázalékos bérpótlék jár.
Túlmunkadíj
Túlmunkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül – esetenkénti elszámolás alapján vagy átalányként – ötvenszázalékos bérpótlék is megilleti.
Gyakran felmerül, hogy ha a munkavállaló ideiglenes jelleggel külföldön végez munkát, és ott túlmunkát is teljesít, megilleti-e ezért külön díjazás. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 96. számú állásfoglalása alapján igen, tehát az ilyen munkavállalót a túlmunkáért a rendes munkabérén felül – kizáró körülmény hiányában – eseti elszámolás alapján vagy átalányként túlmunkadíjazás is megilleti.
"Csúsztatás"
Csúsztatáskor a munkavállaló az engedélyezett távollétet dolgozza le a rendes munkaidőn felül, illetve a túlmunkát veszi ki szabadidőben. Ez a gyakorlatban főleg akkor fordul elő, amikor havi vagy heti ciklusban egyenlőtlen a munka megosztása (havizáráskor, időszakos, szezonális munkák esetén stb.). Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása szerint a munkavállaló a túlmunka ellenértékeként a rendes munkabérén felül bérpótlék helyett szabadidőre jogosult, ez nem lehet kevesebb a végzett túlmunka időtartamánál. A szabadidőt a munkavégzést követő hónap végéig kell kiadni. Ha eddig az időpontig nem adja ki a munkáltató a szabadidőt, a munkavállalót 50 százalékos bérpótlék illeti meg.
Kollektív szerződés előírhatja, hogy nem jár túlmunka-ellenérték annak, aki – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása értelmében – a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg. Az Mt. szerint a vezetők ide tartoznak, de ilyenek lehetnek például az üzletkötők, vagy az olyan munkavállalók, akik otthon dolgoznak.
Pihenőnapon végzett munka
A munkaszüneti napon munkavégzésre kötelezett munkavállalót az aznapi munkájáért járó munkabérén felül távolléti díj is megilleti.
Készenlét
Készenlét esetén a munkavállaló nem végez munkát, hanem a munkáltató által meghatározott helyen "készen áll" arra, hogy bármikor munkavégzésre hívhatják be a munkavégzés helyére. Készenlét esetén az Mt. 149. §-a alapján a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelő munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót ennél magasabb összegű díjazás illeti meg.
Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára igénybe veszik, erre az időre a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint jár ellenérték, kivéve ha a munkavállaló a készenléti díjat és a túlmunka díjazását egyaránt magában foglaló díjban részesül.
Állásidő
A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre – amit állásidőnek nevezünk – személyi alapbére illeti meg.
Munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek eltérő megállapodása hiányában személyi alapbért kell fizetni akkor is, ha a munkáltató gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalót.
Távolléti díj
Ha a munkavállaló részére munkavégzés hiányában is jár díjazás, akkor eltérő megállapodás hiányában távolléti díjat kell fizetni neki. Az Mt. pontosan meghatározza, hogy melyek ezek az esetek. Ennek az a magyarázata, hogy mivel nem végez munkát a dolgozó, így a valódi munkabérét nem lehet meghatározni.
A munkavállaló részére távolléti díj jár:
–az állampolgári kötelezettség miatt kiesett munkaidőre,
–közeli hozzátartozó halála esetén két munkanapra,
–a kötelező orvosi vizsgálat és a véradás miatt kiesett munkaidőre,
–a munkaszüneti nap miatt kiesett időre,
–a szabadság időtartamára,
–a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére,
–a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára.
Az MK 23. számú állásfoglalás alapján az állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget. A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni. Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [Mt. 107. § h) pont], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás.
A távolléti díj mértéke
A távolléti díj a személyi alapbérnél tágabb, azonban az átlagkeresetnél szűkebb kategória. Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótlékai, valamint a túlmunka miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.
A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt azok a bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót a munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló
–két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,
–két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,
–folytonos munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát
kell figyelembe venni.
Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra túlmunkát teljesített, távolléti díja megállapításánál túlmunka miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban a túlmunka száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka, ha száz óránál több volt, a személyi alapbér öt százaléka. Ha a munkavállalót a tárgyévet megelőző időszakban törtévben foglalkoztatták, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.
Havi időbér esetén
–az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa,
–az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.
Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének – ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak – a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. Ezt a rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb.
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének – ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is – és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
Átlagkereset
A távolléti díjtól meg kell különböztetnünk az átlagkeresetet. A távolléti díj számításánál azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a kiesett időben mit kereshetett volna, az átlagkereset-számításnál pedig azt, hogy a múltban, egy adott időszakban milyen átlagkeresetet ért el. Főszabályként az átlagkereset számításánál a bruttó keresetet kell átlagolni.
Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár.
Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedévre, negyedév hiányában az utolsó naptári hónapokra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.
Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani.
Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (osztószám).
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
Az ítélkezési gyakorlat szerint a prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni. A törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás azonban olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe.
A költségek megtérítése
A munkavállalónak a munkavégzéssel kapcsolatban költségei merülhetnek fel, amelyeket a munkáltatónak meg kell téríteni a munkavállaló részére. A költségtérítésről rendelkezik egyrészt az Mt., másrészt a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő dolgozó élelmezési költségtérítéséről szóló 23/1989. (III. 12.) MT rendelet és a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet. A munkáltató ezenkívül köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz előzetesen hozzájárult.
A munkabér kifizetése
A munkabért jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Munkabért utalványban vagy más formában fizetni tilos. Ez a rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalhassa.
Magyarországon főszabályként a munkavállaló részére járó munkabért havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Előfordulhat azonban, hogy a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, amit az Mt. szerint ekkor kell kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – ilyen esetben is fizetni kell.
A munkabért – eltérő megállapodás hiányában – a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a tárgyhónap 10-ét megelőző munkanapon kell kifizetni.
Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.
A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.
Természetesen a munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.
A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni. Más személynek munkabért csak abban az esetben lehet odaadni, ha erre a munkavállaló felhatalmazza, vagy ha erre a munkáltatót bírósági, más hatósági határozat kötelezi. Leggyakrabban a bíróság a munkáltatót arra kötelezi, hogy a százalékban vagy meghatározott összegben megállapított gyerektartást utalja át a jogosultnak.
Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.
Természetbeni munkabér
Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk (például cigaretta).
Előleg
A munkáltató - megállapodás alapján – előleget is fizethet a munkavállalónak, amelyet a munkavállaló következő munkabéréből levonhat.
Jogalap nélkül kifizetett munkabér
A munkabér jogalap nélküli kifizetésekor a jogalap nélkül felvett összeget a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni.
A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő.
A törvény szerint a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti. Az ilyen igény sem fizetési meghagyással, sem keresettel nem érvényesíthető, a munkáltató fizetési felszólításával szemben a munkavállaló indíthat keresetet a mentesítés érdekében.
Szociális juttatások
A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat.
Ha a munkavégzés a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani.
"Menedzserjuttatások"
Némiképp más célt szolgálnak a felső vezetőknek, menedzsereknek nyújtható szolgáltatások, a vezetőknek adható pluszjuttatások. A cégek, vállalatok az értékes munkaerőt a magas fizetésen felül egyéb juttatásokkal is igyekeznek megnyerni, megtartani. Ilyen lehet a nagy értékű szolgálati gépkocsi (amit magáncélra is igénybe vehet a vezető, menedzser), az ingyenes sportolási lehetőség, a luxusnyaralás finanszírozása. Természetesen a mobiltelefon, az utazási költség, a benzinköltségek fizetése, az otthoni számítógép, a hordozható laptop már szinte mindenhol jár egy ilyen állás betöltésekor. A cég fizetheti a továbbtanulás, a tanfolyamok, a másoddiploma-képzés, a nyelvtanfolyamok költségeit, és hozzájárulhat a lakhatási költségekhez is, illetve fizetheti az orvosi ellátás költségeit is.
