A kormány tavalyi és idei foglalkoztatáspolitikai irányelveiben egyaránt kiemelte, hogy a foglalkoztatáspolitika fontos területének tekinti a nem általánosan elterjedt foglalkoztatási formákat. Ennek keretében célzott pályázati programmal segíti a részmunkaidős foglalkoztatási formák, valamint a távmunka széles körű elterjedését, elsősorban a családok, a nők, a gyermekes anyák, a fogyatékkal élők és a közeli hozzátartozójukat ápolók esetében. Ezzel összhangban az Országos Fogyatékosügyi Program végrehajtására vonatkozó középtávú intézkedési tervről szóló 2062/2000. (III. 24.) Kormányhatározat értelmében 2001. január 1-jéig a szociális és családügyi, valamint a pénzügyminiszternek komplex programokat kell kidolgoznia az atipikus foglalkoztatás (távmunka, rész-, illetve rugalmas munkaidő stb.) ösztönzésére, továbbá az integrált munkavégzés támogatására azoknak a fogyatékos személyeknek a számára, akik mind a munkahelyükre való eljutáshoz, mind a munkakörülményeik kialakításához egyéni segítséget igényelnek.
A távmunka elterjedésének segítése érdekében egyébként a munkaügyi tárca már 1998-ban készített programot a távfoglalkoztatásról, melynek végrehajtására létrehozta a Távmunka Közhasznú Társaságot (kht.) 15 millió forint alaptőkével. A kht. feladata a magyarországi távmunka számítástechnikai feltételeinek megteremtése, valamint az ehhez szükséges szolgáltatóközpont üzemeltetése volt. A kht. által kiírt pályázatokra azonban a vártnál jóval kisebb volt az érdeklődés, így a kht. működése nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, ezért a Szociális és Családügyi Minisztérium a távmunkarendszer átalakítása mellett döntött.
A távmunkarendszer meghonosításhoz tehát számos jogszabályt – így köztük a Munka Törvénykönyvét is - újra kell majd gondolni, és továbbra is megvalósításra vár a számítógépes háttér megteremtése.
Részmunkaidős foglalkoztatás
Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az alkalmazás a munkakörre megállapított teljes munkaidőnél rövidebb időre – általában napi 4-6 órára – szól, a munkabérnek a munkaidővel arányosan történt megállapításával. Ilyen jellegű foglalkoztatásra általában akkor kerül sor, ha az adott munkakör ellátása nem igényel teljes elfoglaltságot, hanem elégséges a rövidebb munkaidő is. Sokszor a dolgozó érdeke a részmunkaidős foglalkoztatás, például a kisgyermekes anya esetében, aki csak heti 2-3 nap, illetve egy nap rövidebb munkaidőben tud munkát vállalni.
Ugyanaz a dolgozó részmunkaidős elfoglaltságot nemcsak egy, hanem több munkáltatónál is vállalhat. Dolgozhat tehát például hétfői és szerdai munkanapokon A, keddenként és csütörtökönként B, valamint péntekenként C munkáltatónál. Természetesen a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló minden munkáltatónál a munkaidővel arányos bért kap.
Szabadság
Fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalásai alapján a munkavállalót a szabadság minden munkaviszonyban, tehát a további munkaviszonya után is megilleti. Minden munkaviszonyban különállóan kell azonban elbírálni a munkavállalót megillető szabadság mértékét. Ha a munkavállalót az egyes munkaviszonyokban bármilyen okból eltérő mértékű szabadság illeti meg, a munkavállaló köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben szabadságra nem jogosult, akkor is, ha a másik munkaviszonyában még szabadságát tölti.
A munkavállalónak akkor is jár évi rendes szabadság, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazza. Ha a részmunkaidőben alkalmazott dolgozó a hétnek az általános munkaidő-beosztás szerinti minden munkanapján munkát végez, a szabadság ugyanolyan mértékben megilleti, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat. A rendes szabadság idejére járó díjazás azonban ilyenkor csak a munkaidejével arányos időre jár.
Ha a nem teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló csak a hét meghatározott napjain végez munkát úgy, hogy hetenként kettőnél több napon nem dolgozik, a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.
Távmunka
A távmunka bizonyos szakmákban, bizonyos munkákra mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára előnyt jelent. A munkáltatónak például nem kell kialakítania irodát, munkahelyet, míg a munkavállaló otthon dolgozhat, maga oszthatja be a munkaidejét. Ez mindkét fél számára költségtakarékos megoldás. A távmunka-foglalkoztatás lehetősége elsősorban a számítógéppel végezhető munkáknál merül fel. A távmunka lényege, hogy az otthoni számítógép össze van kötve a munkahellyel, amin keresztül a munkáltató tartja a kapcsolatot a munkavállalóval, a munkavállaló leadhatja a munkát, a munkáltató a számítógépen keresztül utasíthatja stb.
A Nyugat-Európában már több évtizede elterjedt távmunka-foglalkoztatás azonban hazánkban még mindig nem elfogadott. Nehezíti a helyzetet, hogy Magyarországon ennek a munkavállalási formának jelenleg nincsen még jogi szabályozása, bár sokan szorulnának rá erre a munkavégzési lehetőségre (például testi fogyatékosok, kisgyerekesek stb.).
Munkavállaló lízingelése
A lízing a gazdasági életben meghonosodott angolszász szó, amely tulajdonképpen bérletet jelent. Speciális lízing a munkaerő lízingelése, amelyet jelenleg Magyarországon a munkajogi szabályozás még nem ismer. Az európai államokban, különös tekintettel az európai uniós tagállamokra, a munkaerő-lízingelésre 3-féle megoldás alakult ki. Az államok kisebb része kifejezetten tiltja, illetve nem engedélyezi a munkaerő-kölcsönzést, míg egy további csoport nem tiltja, de nem is szabályozza ezt a jogintézményt, a harmadik csoportba pedig azok az államok tartoznak, amelyek megfelelő jogszabályi háttérrel legalizálták ezt a tevékenységet. Magyarországon a rendszerváltás óta sajátságos helyzet alakult ki a "munkaerő-kölcsönözés" terén, mivel a törvény szabályozása híján a gyakorlat alakította ki az erre vonatkozó normákat. A munkaerő-kölcsönzést társas vállalkozás keretében folytató céggel a munkaerőt megrendelő vállalkozás áll jogviszonyban. A megrendelő cég bejelenti a megfelelő munkaerő iránti igényét, és a lízingeléssel, illetve a kölcsönzéssel foglalkozó cég annak megfelelően közvetíti a megrendelő részére, a megrendelés szerinti időtartamra a megfelelő szakképzettséggel rendelkező munkaerőt.
Előnyök
A munkaerő lízingelése az olyan munkáltatóknak éri meg, ahol például szabadságolások vagy idényjellegű munkák miatt csak rövidebb időre van szükség némely munkavállalókra. Ilyen lehet például, amikor az adóbevallási időszakban több könyvelőre van szüksége egy cégnek, mint máskor. A szezonmunka általában a mezőgazdaságban és az élelmiszer-feldolgozó iparágakban, például a tartósítóiparban jelentkezik. E munkaterületeken igen nagy jelentősége van annak, hogy viszonylag kis időtartam alatt óriási mennyiségű munkát kell elvégezni, amelyhez szükséges rövid idő alatt, viszonylag nagyszámú munkaerőt foglalkoztatni. Ez elsődlegesen segédmunkási munkakört jelent.
A kvalifikáltabb munkakörök közül a gyakorlatban a titkárnő, a szállodai recepciós vagy a tolmács munkakörökre van ideiglenesen igény. Előfordul az is, hogy külföldre szóló megrendelés érkezik egy meghatározott munkafolyamat elvégzésére.
A munkáltató a lízingcégnek megfizeti a szerződésben meghatározott ellenértéket, a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég pedig fizeti a dolgozó bérét és a közterheket. A munkavállaló vállalja az állandó "kihelyezést", de az is gyakran előfordul, hogy valamely munkáltatónál beválik, aki aztán "normál módon" alkalmazza őt. Az ilyen munkát – a nagyfokú bizonytalanság miatt – általában főképp az egyetemisták vagy a nyugdíjasok vállalják.
A lízingcég felelőssége
Mivel a megrendelő a lízingcéggel áll jogviszonyban, a lízingcégnek kell felelősséget vállalnia arra, hogy a megfelelő képzettségű munkaerő a megrendelő által meghatározott időpontban rendelkezésre álljon. Ha ez nem következik be, a lízingcég szerződésszegő magatartást tanúsít, amelyből polgári jogi vita keletkezhet. A lízingcég felelőssége tehát nagyon közel áll az áruért fennálló felelősséghez, amelyet a kereskedelemben már régóta kiforrott szabályok állapítanak meg.
Kirendelés
Az Mt. a kirendelés jogintézményét is ismeri. A törvény előírása szerint más munkáltatóhoz is kirendelhető a munkavállaló azzal a megszorítással, hogy az nem lehet hátrányos a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire. Időbeli korlátozást is tartalmaz a törvény, mert a kirendelés legfeljebb naptári évente két hónapra szólhat. A kirendelést tartalmazó munkáltatói utasítást – jelentőségénél fogva – írásban kell elrendelni. A törvény védelemben részesíti a nőt, terhessége megállapításától gyermeke 3 éves koráig, akit csak a beleegyezésével lehet kirendelni más munkáltatóhoz. A munkáltatói jogokat kirendelés esetén az a munkáltató látja el, ahol konkrétan a munkavégzés történik, de ettől a felek eltérhetnek, tehát az eredeti munkáltató is gyakorolhatja a munkáltatói jogkört. A munkaviszony megszüntetésére azonban kizárólag csak a munkavállalót kirendelő eredeti munkáltató jogosult.
A kirendelés jogintézménye tehát lehetővé teszi, hogy a munkavállaló átmenetileg más munkáltatónál végezzen munkát, de ez nem hozható összefüggésbe semmilyen vonatkozásban a munkaerő-kölcsönzéssel, mert nincs közbeiktatva egy harmadik olyan cég, amely üzletszerűen végezné a más munkahelyre történő közvetítést. Abban is lényegesen különbözik a két jogintézmény, hogy a kirendelés kötelezi a munkavállalót, míg a munkaerő-kölcsönzésnél a munkavállaló önként vállalja, hogy ideiglenesen más munkahelyen is munkát végez.
