A munkáltató érdeke, hogy megtartsa a jól dolgozó alkalmazottait és fokozza a teljesítményüket. A munkáltatónak ösztönöznie kell a munkavállalóit a munkaidő ledolgozására, a képességeik fejlesztésére, kibontakozására. Célja továbbá, hogy előmozdítsa a gazdaságosságot, az eredményességet. A munkavállalók munkára való ösztönzése az utóbbi időben kapott nagyobb hangsúlyt, amikor hazánkban is megjelentek a nemzetközi cégek, vállalatok, ahol speciális ösztönzőrendszereket alkalmaznak.
A legáltalánosabb ösztönzés természetesen a munkabér, a versenyképes fizetés. Egyes felmérések szerint a munkavállalót elsősorban a fizetéssel lehet ösztönözni. A munkavállaló a munkájáért járó megfelelő javadalmazásért dolgozik, azért vállal esetleg túlórát, pluszmunkát is. Az ösztönzőrendszerekre különböző elméletek alakultak ki, a munkáltatóknak a munkahely, munkavállalók, munkakörök jellemzőit figyelembe véve kell a legmegfelelőbbet kiválasztaniuk. A fizetés, a pénzbeli javadalmazás azonban nem az egyedüli módja a munkavállaló megtartásának, munkára való ösztönzésének. Az ezzel kapcsolatos felmérések tapasztalata szerint a fizetés csupán a pályakezdő fiataloknál az elsődleges motiváció, később már más szempontok is közrejátszhatnak a munkahely megválasztásában.
A következőkben ismertetjük a különböző ösztönzőrendszereket, bérrendszereket, juttatási formákat, illetve a munka díjazásának szabályozását.
Munkakör-értékelés
Az ösztönzésmenedzsmentnek a munkaköröket kell elsősorban értékelnie, rangsorolnia. A különböző munkaköröket előre meghatározott tényezők alapján elemzik (iskolai végzettség, szakismeret szintje, döntéshozatal, gyakorlati tapasztalatok, beosztás), majd ezeket a munkaköröket rangsorolják, fokozatokba osztják.
A munkakör-értékelés előnye, hogy a fizetési struktúra meghatározásakor pontos, korrekt, objektív képet nyújt. Az ösztönzésmenedzsment azonban nemcsak bérezést jelent, hanem annál tágabb fogalom: beletartozik a pénzbeli és a nem pénzbeli bérezés minden fajtája. A bérezés, a javadalmazás természetesen elsődleges, hiszen a munkavállalókat elsősorban a bérrel lehet megtartani, ösztönözni, illetőleg ez összefügg a nem pénzbeli ösztönzéssel is, például, ha valakit előléptetnek, akkor az új beosztásával nagyobb fizetés is jár. Nem pénzbeli juttatás például a gépkocsihasználat, az étkezési, üdülési támogatás.
JUTTATÁSOK
A munkavállaló juttatásai a következőkből állnak össze:
– alapbér,
– nem pénzbeli juttatások,
– változó bér, vagyis az ún. teljesítményalapú bérezés (például jutalék, prémium, nyereségrészesedés).
Pénzbeli, bérjellegű juttatások
A legáltalánosabb az eredménytől függő fizetés, vagyis a teljesítménybér. A másik az időarányos fizetés, amikor valamilyen okból nem mérhető a teljesítmény (például portás, oktató munkakörben dolgozóknál stb.), ilyenkor a ledolgozott óraszámtól függ a juttatás. A szolgálati időtől függő bérezés alapján a munkavállalók alapbére a ledolgozott szolgálati idejük hossza alapján emelkedik. Nem annyira elterjedt hazánkban a csoportteljesítménytől függő fizetés, illetőleg a szakértelemtől függő fizetés, vagy az önkiszolgáló (rugalmas) juttatási rendszer.
Nem pénzbeli juttatások
A nem pénzbeli juttatások a pénzbeli juttatások feletti juttatásokat tartalmazzák. A megfelelő juttatási rendszer növeli a munkavállalókban a munkahely iránti elkötelezettséget, javítja a munkahelyi közérzetet is.
A juttatási rendszer akkor jó, ha a munkavállalók tényleges igényeihez igazodik, rugalmas (tehát igazodik a megváltozott körülményekhez), növeli a kellemes munkahelyi közérzetet, illetőleg vonzóvá teszi a munkahelyet.
A nem pénzbeli juttatások a következők lehetnek:
– biztosítások, ezen belül főleg a nyugdíjbiztosítás, de ilyen lehet a baleset-, élet-, egészségügyi biztosítás is (ez nálunk még nem terjedt el), utazási biztosítás,
– személyes szükségletek kielégítése: pótszabadságok, otthondolgozás, tanulmányi szabadság,
– szociális juttatások: óvoda, bölcsőde,
– vállalati üdültetés, üdülési hozzájárulás, kirándulás,
– jogtanácsadás, egyéb tanácsadás,
– étkezési hozzájárulás,
– ruhapénz, utazásiköltség-térítés, telefon (mobiltelefon, telefonköltség-hozzájárulás), egyéb költségek megtérítése,
– szolgálati lakás,
– tanfolyamra való beíratás, nyelvtanfolyamok cégen belüli biztosítása.
Pénzbeli, nem bér jellegű juttatások
Pénzbeli, nem bér jellegű juttatások:
– pénzügyi támogatás adható lakáshoz jutáshoz, albérlet fenntartásához,
– költözési segély, kamattámogatás,
– vissza nem térítendő támogatás,
– kamatmentes támogatás, vállalati termékek kedvezményes megvásárlása stb...
ÖSZTÖNZÉS A BÉRRENDSZEREK ALAPJÁN
Időbér
A munkavállalókat a munkában töltött idő függvényében bérezik, keresetük a képesítésük, képzettségük szerint, a munkában töltött idővel arányosan alakul. Európában és Magyarországon havibért fizetnek, de órabérben számolnak, az angolszász országokban (USA, Nagy-Britannia) egy évre szóló bérben számolnak, azonban hetibért fizetnek.
Az időarányos bérezés legnagyobb előnye, hogy a munkavállaló számára előre kalkulálható, kiszámítható. A rendszer arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy minél tovább dolgozzanak egy adott munkahelyen, hiszen hosszú távon az időarányos fizetés növekszik. A munkáltatónak azért előnyös, mert könnyen végrehajtható, előre tervezhető. Hátránya, hogy ilyen fizetési rendszerben dolgozók nem érdekeltek a teljesítménynövekedésben, hiszen anyagi szempontból nem érdekük, hogy jobban, gyorsabban dolgozzanak. Ezért ott, ahol megfelelően mérhető a teljesítmény, nem is igen alkalmazzák ezt a rendszert.
Teljesítménybér
Az utóbbi években egyre inkább teret nyer hazánkban is ez a bérfizetési rendszer, így ösztönözve a munkavállalókat a nagyobb teljesítményre. Ebben az esetben a munkavállalókat a munka eredményétől függően bérezik, a kereset tehát függ valamilyen mennyiségi, minőségi vagy gazdaságossági követelmény teljesítésétől. A teljesítménybér-tényezőket, illetve a munkavállalóval szemben támasztott követelményeket a munkáltató állapítja meg, de ezeket írásban, a munkaviszony létesítésekor a munkavállaló tudomására kell hozni.
Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, akkor kötelező megállapítani azt a bérösszeget, amelyet a munkavállaló minden esetben kézhez kap, melyet "garantálnak" számára, ez az ún. garantált bér.
A teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy annak 100%-os teljesítése, a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállaló részére fizetendő munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbért) elérje, az eltérő megállapodás az Mt. alapján semmis. Ez nem feltétlenül esik egybe a garantált bérrel, hiszen a munkavállalónak "garantálhatnak" sokkal több fizetést is, mint a minimálbér.
A munkavállaló részére fizetendő munkabért általában az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásával állapítják meg (főleg a termelői, versenyszférában), így ugyanazon munkavállaló munkabérének mértéke havonként változhat.
Fontos, hogy a teljesítménybér hatékony és mérhető legyen, és a mennyiség ne menjen a minőség rovására (ezt megfelelő ellenőrzéssel ki lehet szűrni). A szakemberek a teljesítménybérezés legnagyobb hátrányaként a kollektíva kialakulásának a hiányát értékelik, az állandó versenyhelyzetet, illetőleg ennek a rendszernek a szükségszerű "büntető" szemléletét.
Teljesítményalapú ösztönző bérezés
A teljesítményalapú ösztönző bérezés nem esik egybe a teljesítménybérrel, ez utóbbi esetben nem az egyén teljesítményét fizetik meg, hanem a javadalmazását az egyéni, csoport, vállalati teljesítményszinthez mérik. Az ilyen bérezésnek több célja is van: növelhető a vállalathoz való elkötelezettség is, illetve elősegítheti a jó, összehangolt kollektív munkavégzést is.
A profitfüggő fizetés főleg a felsővezetők körében terjedt el, az elkötelezettség a vállalathoz ebben a körben a legfontosabb, a felsővezetők együttműködése fontosabb, mint "versenyeztetése". A feladatok különválnak, egymáshoz mérésük nem indokolt, így könnyebb a vezetők körében történő bevezetése is.
A felsővezetők ösztönzése
A felsővezetőket az ösztönzés szempontjából is kiemelten kezelik a vállalatok, főleg a multinacionális vállalatok. Ha egy felsővezető beválik, akkor nagyon fontos, hogy hosszú távon is a cégnél dolgozzon, tehát a vezetői réteget kell leginkább megtartani. A legfontosabb a versenyképes fizetés, de az erre fordított pénz megtérül azáltal, hogy a vezető szívvel-lélekkel a vállalat érdekében dolgozik, és nem változtat gyakran munkahelyet.
A vezetők általában több természetbeni juttatásban részesülnek (lakás, gépkocsi, étkezés), de ma már egyre jobban terjed a felsővezetők hosszú távú ösztönzése is. A leggyakoribb a részvényjuttatás. Ez érdekeltté teszi a vezetőt a hatékony munkavégzésben, a teamépítésben is (ennek több formája létezik: részvényopció, részvénytulajdon, fantomrészvény).
Szakértelemtől függő bérezés
Ez a bérezési rendszer önmagában nagyon kevés helyen érvényesül, általában kombinálják az idő- vagy teljesítménybérrel. Az utóbbi időben a szakképzettség, a szakértelem felértékelődött, egyre inkább a magasan kvalifikált munkaerőt keresik a munkáltatók. A szakértelmet, a szaktudást természetesen meg is kell fizetni, így a magasan képzett munkavállalók magas fizetést is kapnak. A végzettség, a szaktudás azonban önmagában még nem elegendő: a jó munkavégzést is meg kell követelni a munkavállalótól.
E módszer előnye, hogy a munkavállalót ösztönzi a szakképzés megszerzésére, hiszen az előléptetése, magasabb fizetése, bére függ tőle.
A MUNKA DÍJAZÁSA
Az ösztönzési rendszerek ismertetése után nem árt tisztában lennünk a Munka Törvénykönyvének (Mt.) a munka díjazására vonatkozó szabályaival.
Bérrendszer
A bérrendszer a munkabér elszámolásának alapjául szolgáló rendszer, amelyben az Mt. megkülönböztet időbért és teljesítménybért, illetve a kettő kombinációját.
A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkájáért díjazás – munkabér jár –, az ettől eltérő megállapodás az Mt. 141. §-a alapján semmis. A munkavállaló erről a jogáról tehát előre nem mondhat le, és nem köthet előre olyan megállapodást, amely e jogot az ő hátrányára csorbítja. A munkavállaló személyi alapbérének a megállapítása a munkaszerződés kötelező – legfontosabb – tartalmi eleme. A munkabér mértéke elsődlegesen a munkavállaló és a munkáltató közti megállapodás tárgya, ennek ellenére a jogszabályok, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok a bérfizetésre eligazítást nyújtanak, tartalmazzák a munkabér-megállapítás alapjául szolgáló besorolás feltételeit.
Természetbeni munkabér
A természetbeni munkabérnek szigorú feltételei vannak: Csak abban az esetben van rá lehetőség, ha az érintett árucikk vagy szolgáltatás a munkavállaló szükségleteinek a kielégítésére szolgál. Nem adható ilyen címen szeszes ital vagy más élvezeti cikk. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg.
Személyi alapbér
Az Mt. 143. §-ának (1) bekezdése alapján a személyi alapbért időbérben kell meghatározni, amely szólhat egy hónapra vagy egy órára is. A személyi alapbér a foglalkoztatás során évente akár többször is változhat (bérfejlesztés), ez történhet megegyezéssel vagy a jogszabály kötelező rendelkezése alapján is. Ez utóbbit bérrendezésnek hívjuk.
Bérfejlesztés
A bérfejlesztés, bérrendezés esetén a munkáltatóknak a következő szempontokat kell figyelembe venni:
– a legkisebb munkabér biztosítása,
– a teljesítmény szerinti díjazás,
– a különleges helyen, körülmények között dolgozók érdekeinek figyelembevétele,
– hátrányos megkülönböztetés tilalma nők és férfiak között (egyes statisztikák szerint az ugyanolyan munkahelyen, beosztásban dolgozó nők még mindig kevesebbet keresnek, mint a férfiak).
Ha a munkavállalót a megállapodás alapján meghatározott ideig a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a meghatározott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és a munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel kell módosítani. Ugyanez vonatkozik a sorkatonai vagy polgári szolgálatból, a gyermek gondozása, a közeli hozzátartozó ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállalókra is. A bérfejlesztéskor figyelmen kívül kell hagyni azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaviszonya a bérfejlesztéskor, illetve bérrendezéskor megszűnt vagy megszűnése folyamatban van.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló munkakörébe többféle, más besorolás alá eső munkaköri feladat tartozik, ilyen esetben az alapbérét arra a munkaköri tevékenységre meghatározott bérezés alapján kell megállapítani, amelyben munkaidejének nagyobb részét tölti.
Ha a munkavállaló az átlagostól eltérő – rövidebb vagy hosszabb – munkaidőben dolgozik, a személyi alapbért a munkavállaló munkaidejével arányosan csökkentve, illetőleg növelve kell megállapítani.
Minimálbér
Minimálbér az a munkabérösszeg, amelynél alacsonyabbat a munkaszerződésben nem lehet kikötni, illetőleg amelynek mértékét rendszeresen (általában évente) felül kell vizsgálni. A minimálbért az Mt. 144. §-a szabályozza, és a kormány évente - akár többször is – kormányrendeletet hoz a kötelező legkisebb munkabér megállapításáról.
A kormány a kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe veszi a munkavállalók szükségleteit, mérlegeli a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat, az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, a gazdasági körülményeket – ideértve a gazdasági fejlődés körülményeit –, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát is [Mt. 144. § (5) bekezdés]. A szociális és családügyi (1998 előtt munkaügyi) miniszter meghatározott körben – különösen a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkoztatásúak tekintetében – az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével eltérést engedélyezhet a kötelező legkisebb munkabér mértékétől, ha ez a foglalkoztatás érdekében szükségesnek mutatkozik [Mt. 144. § (6) bekezdés].
A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni, jelenleg ennek a mértéke 22 500 Ft, 1998-ban 19 500 Ft volt, 1997-ben pedig 17 000 Ft.
Teljesítménytényező
A törvényhozó az Mt. 151/A §-ában megadja a teljesítménytényező kiszámításának feltételeit is: e szerint a tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének – ideértve az időbér és teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is – és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérnek a hányadosa. Ha a munkaviszony a tárgyévben kezdődött, teljesítménytényezőnek a naptári negyedévek – ennek hiányában az utolsó naptári hónapok – egy órára jutó teljesítménybérének és az előző távollétidíj-fizetés esedékességekori egy órára jutó személyi alapbérének hányadosa számít.
A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével kell rögzíteni.
Átlagkereset
Ha munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, akkor a munkavállaló részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.
Az átlagkereset alapja
Az átlagkereset kiszámításának alapja az utolsó 4 naptári negyedévre kifizetett munkabér összege. Ha a munkavállaló még nincs ennyi ideje az adott munkáltatónál, akkor a nála számításba vehető negyedév(ek)et, ennek hiányában az utolsó hónap(ok)at kell számításba venni. Az átlagkereset- számításnál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni.
Ha a munkavállalónak az adott munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, átlagkeresete megegyezik a távolléti díjként fizetendő összeggel.
Az átlagkereset kiszámítása
Egy órára vagy egy napra jutó átlagkereset: a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával. Ezt együtt osztószámnak hívjuk. Az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe az a naptári negyedév, ennek hiányában naptári hónap, amelyhez osztószám nem tartozik.
Egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő, órabér esetén pedig az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
A munkabér elszámolása, kifizetése
A munkabért a munkában töltött idő, illetve a teljesített teljesítménykövetelmény alapján kell elszámolni, és a magyar törvényes pénznemben – kivételt képez ez alól a külföldön végzett munka – kell kifizetni. Bizonyos esetekben akkor is jár munkabér, ha a munkavállaló nem végez munkát.
Utalvány formájában fizetni tilos, ez azonban nem zárja ki azt a lehetőséget, hogy a munkáltató kollektív szerződés vagy a munkavállaló felhatalmazása alapján a munkavállaló bankszámlájára utalja a munkabér egészét vagy annak egy részét.
A kifizetésekről részletes elszámolást kell adni, az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét ellenőrizni tudja. A kifizetett összegekről, tartozásokról, levonásokról, az adózással kapcsolatos minden adatról személyenkénti nyilvántartást kell vezetni.
Munkabért – ha a felek másképp nem állapodtak meg – havonta egy ízben kell elszámolni, és azt a tárgyhónapot követő hó 10. napjáig kell kifizetni, ha ez a nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, akkor az azt megelőző munkanapon. Korábban kell kifizetni a munkabért akkor is, ha a munkavállaló szabadságon van a bérfizetési napon. Ilyen esetben – ha a szabadság mértéke a 10 munkanapot meghaladja – a szabadság megkezdése előtt 2 munkanappal esedékes a munkabér kifizetése.
Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony megszűnésekor kell elszámolni. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt az ennek megfelelő időpontban kell kifizetni, előleget azonban (havonta) köteles fizetni a munkáltató. A munkabér késedelmes kifizetésének esetére a polgári jog szerint kamat jár.
A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, hacsak az mást nem hatalmaz fel annak felvételére, illetőleg bírósági vagy hatósági határozat őt abban nem korlátozza. A munkabért munkaidőben, a munkahelyen kell kifizetni, italboltban, más szórakozóhelyen csak az ott dolgozóknak fizethető ki munkabér.
Munkaviszony megszűnése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni a munkabért, kivéve ha a munkavállaló a munkaviszonyát nem a jogszabályoknak megfelelő módon szüntette meg, vagy ha az elszámolás alapja akkor még nem állapítható meg. Ilyen esetben a munkabért a munkavállaló által megadott címre, a munkáltató költségére el kell küldeni.
Levonás a munkabérből
Levonásnak csak jogszabály, végrehajtandó határozat, illetve a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. Tilos az olyan levonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen vagy azt megtartsa (Mt. 163. §). Leggyakrabban gyermektartásdíjat vonnak le a munkáltatók a munkavállalók munkabéréből.
Munkabérelőleg
Szigorú feltételek esetén a munkabérből a munkáltató előleget nyújthat a munkavállaló számára. Ennek visszafizetése általában 6 hónap alatt, havi egyenlő részletekben történik. A munkaviszony megszűnése esetén a munkabérelőleget azonnal, egy összegben kell visszafizetni. Az előlegre nem kell kamatot fizetni. A munkáltató ebben az esetben jogosan vonhatja le a törlesztőrészleteket a munkavállaló munkabéréből.
Jogalap nélküli bérfizetés
Előfordulhat, hogy számolási hiba vagy egyéb okból a munkavállaló részére jogalap nélkül fizettek bért. Ebben az esetben írásbeli felszólítás után, 60 napon belül kell azt visszafizetni. Az általános elévülési időn belül akkor lehet visszakövetelni a jogalap nélküli munkabért, ha a munkavállaló a kifizetés helytelenségét felismerte vagy maga idézte elő.
