A kollektív tárgyalás általában a két oldal között zajlik. A tárgyalás célja a munkaadók és munkavállalók közötti megállapodás a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos igényeiről, a munkafeltételekről, legfőképpen a munkabérekről, egyéb juttatásokról, a kötelezettségekről és a két fél közötti kapcsolatrendszerről. A tárgyalásokba gyakran az állam is bekapcsolódik, amely az Érdekegyeztető Tanács harmadik oldala. A munkaügyi kapcsolatrendszert az Mt. is részletesen szabályozza.
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS
A kollektív szerződés komoly alkudozások eredménye a szakszervezetek és a munkáltató között, a létrejött kompromisszum alapján dönthető csak el, hogy melyik fél tudta az érdekeit jobban megjeleníteni a szerződésben. A nagyobb részvénytársaságoknál, vállalatoknál – ha megvannak a kollektívszerződés-kötéshez az előfeltételek – mindenképpen érdemes a sok egyéni munkaszerződés helyett (esetleg mellett) kollektív szerződést kötni.
Ezzel kapcsolatban az 1997. évi LI. törvény európai uniós jogharmonizációs feladatkörében új fogalmat vezetett be a magyar munkajogba: az ágazati kollektív szerződést.
Mit szabályoz a kollektív szerződés?
A kollektív szerződés egyrészt szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetőleg teljesítésének a módját, az erre vonatkozó eljárás rendjét (normatív szabályozás), másrészt a kollektív szerződést kötő felek közti kapcsolatrendszert (kötelmi szabályozás). A gyakorlatban a kollektív szerződést úgy kötik, hogy benne mind a normatív, mind a kötelmi szabályozás megjelenik.
A kollektív szerződés alapja a Munka Törvénykönyve. Amit az Mt. nem, vagy nem elég részletesen szabályoz, illetőleg ahol eltérő szabályok megállapítását engedélyezi, azokat a területeket szabályozza – vagy érdemes szabályoznia – a kollektív szerződésnek.
A kollektív szerződés esetleges tartalmi elemei:
– általános szabályok (szerződéskötő felek, kire terjed ki, kire nem terjed ki, hatálybalépés),
– a kollektív szerződés kötése,
– a kollektív szerződés felmondása,
– szakszervezetek működési feltételei,
– együttműködés, kollektív munkaügyi vita,
– a munkaviszony létesítése (előnyben részesítés, munkaszerződés, próbaidő, változó munkahely, a munkáltató telephelyei, fióktelepei, további munkaviszony létesítése),
–a munkaviszony megszűnése, a munkaviszony megszüntetése, felmondás, rendkívüli felmondás esetei,
– előmeneteli rendszer,
– munkavégzés szabályai (munkavállaló, munkáltató kötelességei, munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése, itt ki lehet térni a különböző kötelezettségszegésekre, az ezzel kapcsolatos eljárásra stb.),
– munkaidő, munkarend, pihenőidő (tág szabályozási lehetőségek: túlmunka, készenlét, szabadnap, munkaközi szünet, munkaidő szabályozása, éjszakai munka, ezeknek az általánostól eltérő díjazása, munkaidő kezdete-vége, eltérő foglalkoztatási csoportok eltérő munkarendje stb.),
– szabadság kiadása, mértéke, a szabadsággal való rendelkezés szabályozása, betegszabadság,
– a munka díjazása (bérpolitikai irányelvek, pótlékok, alapbér, 13. havi fizetés, besorolási rend, kitüntetések, költségtérítések, távolléti díj, a kifizetés eljárási rendje, a jogtalanul felvett munkabér, ennek visszafizetése, prémiumok, az eltérő beosztásokban dolgozók eltérő bérezése, teljesítménybér, időbér, bértarifák felsorolása stb.),
– kártérítési felelősség,
– szociális, kulturális és egyéb juttatások,
– kiküldetések,
– tanulmányi szerződés,
– sztrájk,
– munkaügyi jogvita,
– munkaruha-juttatás,
– nyugdíjaztatás, előnyugdíj,
– végkielégítés,
– nők és fiatalkorúak számára tiltott munkakörök,
–a Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdések.
Felek
Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, több szakszervezet köthet. A munkavállalói oldalról a szerződéskötési kötelezettséget a törvényhozó nagyon részletesen szabályozza, mert a kollektív szerződés azokra a munkavállalókra is kiterjed, akik nem tagjai a szakszervezetnek. A törvény különbséget tesz aközött, hogy egy vagy több szakszervezet működik-e közre a munkáltatónál.
A kollektív szerződés megkötése
A munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Ez nem zárja ki természetesen annak a lehetőségét, hogy a kollektív szerződésben az eltérő foglalkoztatási csoportokra eltérő rendelkezéseket állapítsanak meg (például a mellékletben sorolják fel azoknak a munkavállalóknak a körét, akik eltérő munkarendben - folytonos, heti 36 órában, 12/24 órás munkarendben – dolgoznak).
A kollektív szerződés megkötésére, módosítására bármelyik – szerződéskötésre jogosult – fél ajánlatot tehet. A szerződéskötést általában – hosszabb vagy rövidebb – alkufolyamat előzi meg, ahol részt vehetnek azok a munkáltatónál képviselt szakszervezetek is, amelyek szerződéskötési jogosultsággal nem rendelkeznek.
A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza. Ha vita merül fel a tekintetben, hogy a fél rendelkezik-e kollektívszerződés-kötési jogosultsággal, kérelemre a munkaügyi bíróság nemperes eljárásban dönt. A munkáltató kötelezettsége, hogy évente javasolja a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését.
Érvényességi terület, hatály
A kollektív szerződés hatálya – ágazati kiterjesztés hiányában – kiterjed arra a munkáltatóra és munkavállalóira, amely:
– a kollektív szerződést kötötte,
– a szerződés megkötése idején tagja a szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervnek,
– később az érdek-képviseleti szervhez csatlakozott. Csatlakozás esetén szükséges a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése is ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya kiterjedjen a munkáltatóra.
A kollektív szerződést alkalmazni kell azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek (ezért részletezi az Mt. a szerződéskötési jogosultságot, hogy minél tágabb kör legyen képviselve a kollektív szerződés kötésénél).
Vezető beosztású munkavállaló
A kollektív szerződés hatálya a vezető beosztású munkavállalóra nem terjed ki (Mt. 189. §). A vezető beosztású munkavállaló – főleg egy nagy, esetenként több száz vagy ezer főt foglalkoztató gazdálkodó szervezetnél – speciális helyzetben van (más a bérezés, a munkaidő-beosztás, a felelősség stb.), ezért általában a foglalkoztatására külön munka- vagy megbízási szerződést kötnek.
Hatálybalépés, megszűnés
A kollektív szerződésben meg lehet határozni, hogy mikortól lépnek hatályba a rendelkezései, egyébként, ha erről nem rendelkeznek, a kihirdetéssel lép hatályba [Mt. 38. § (1) bek.]. A törvény a munkáltató kötelességévé teszi annak elősegítését, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. Ez nem jelenti azt, hogy minden munkavállalónak biztosítani kell egy példányt a kollektív szerződésből, hanem azt, hogy azt a munkavállalót kell ellátni kollektív szerződéssel, aki munkaköri kötelezettségéből fakadóan alkalmazza a szerződés rendelkezéseit. (El kell látni szerződéssel az üzemi tanács tagjait, és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit is.)
Mint minden munkaszerződést, a kollektív szerződést is bármelyik fél felmondhatja, de szigorúbb feltételekkel, mint a munkaszerződéseket. Az Mt. ezt az esetet részletesen szabályozza. A határidő 3 hónap, de csak a szerződés megkötésétől számított 6 hónap eltelte után lehet a felmondás jogával élni, fél évig tehát a kollektív szerződésnek hatályban kell lennie.
Több szakszervezet, több munkáltató – vagy munkáltatói érdek-képviseleti szervezet – esetén is bármelyik fél élhet a felmondás jogával, de az együttesen kötött kollektív szerződés csak azok esetében veszti hatályát, akik a felmondás jogával éltek. Ha az üzemi tanácsi választáson valamely szakszervezet a leadott szavazatok több mint 65%-ának megszerzésével kollektív szerződés kötésére válik jogosulttá, a kollektív szerződést ő felmondhatja (azt, amelyet végeredményben nem is ő kötött).
Felmondással a kollektív szerződés hatályát veszti. Ugyancsak hatályát veszti, ha a szakszervezet vagy a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, ha több szakszervezet vagy több munkáltató kötötte, akkor csak valamennyi megszűnésével veszti hatályát. A jogutódlás nem érinti a kollektív szerződés hatályát.
Módosítás
Kötelező módosítani a kollektív szerződést a jogszabályok módosulása miatt, vagy ha a szerződés jogszabálysértő rendelkezéseket tartalmaz. Egyéb esetekben a módosítás a felek megegyezésén múlik.
A munkaszerződés és a kollektív szerződés kapcsolata
Az Mt. 76. §-ának (2) bekezdése szerint a munkaszerződés a kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Az Mt. 82. §-ának (2) bekezdése alapján a kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.
Egyéni munkaszerződést olyan munkáltatónál kötnek, ahol kollektív szerződést nem kötnek, illetve a vezető beosztású munkavállalókra, akikre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Felvetődik a kérdés, hogy melyik szerződés kedvezőbb a munkavállaló, illetve a munkáltató számára. Az egyéni munkaszerződés személyre szabottabb, jobban körülírhatók a jogok és a kötelezettségek, a munkaidő, a munkarend. A munkavállaló az egyéni munkaszerződésben az érdekeit is jobban meg tudja jeleníteni. A munkáltatónak hasonló szempontok alapján nagyobb a "variálási" lehetősége, mint a kollektív szerződésben. Viszont egyes munkáltatóknál a kollektív szerződés nagyobb biztonságot, kiszámíthatóságot jelent mind a két fél számára (a különböző munkavállalói csoportokra a kollektív szerződésben is van lehetőség eltérő szabályokat megállapítani).
Eltérés a törvénytől
Az Mt. sok estben megadja a lehetőséget arra, hogy a kollektív szerződés a törvénytől eltérően szabályozzon bizonyos kérdéseket. Ezek a következők:
Előnyben részesítés
Kollektív szerződés előírhat az alkalmazásnál előnyben részesítést (például a régen ott dolgozók hozzátartozói, ha nem áll fenn összeférhetetlenség). A próbaidő mértékét szabályozhatja 30 napnál hosszabb időtartamban is, de ebben az esetben maximum 3 hónapot köthetnek ki [Mt. 81. § (2) bekezdés].
A munkaviszony rendkívüli felmondásának esetei, határideje
A munkáltató tág lehetőséget kap arra, hogy konkrét eseteket, szabályszegéseket jelenítsen meg a szerződésben, elkerülve azt, hogy a rendkívüli felmondás esetén a munkavállaló munkaügyi bírósághoz forduljon, vitatva a rendkívüli felmondás jogszerűségét.
Rendkívüli felmondás gyakorlásának határideje
A kollektív szerződés megengedi, hogy a rendkívüli felmondás jogát az ok bekövetkeztétől legfeljebb egy évig gyakorolja a munkáltató, ellentétben az Mt.-ben szabályozott 6 hónapos határidővel.
Munkaidő, pihenőidő, munkarend
A kollektív szerződésben az adott munkahelyre vonatkozóan az Mt. itt ad a legnagyobb mozgási, eltérési lehetőséget. A kollektív szerződésben a különböző beosztásokban, foglalkoztatási csoportokban dolgozók munkaidejét, pihenőidejét, munkarendjét külön-külön is meg lehet határozni: kezdő időpontját, befejezési időpontját stb. Az Mt. nem határozza meg a munkaidőkeretet, munkarendet, hanem csak arra utal, hogy ezeket a munkáltató vagy a kollektív szerződés szabályozza. Általános szabályozást erre a területre nehéz is felállítani, sok függ a munkahely jellegétől, az ott dolgozók összetételétől, a különböző igényektől, szokásoktól. Mindkét fél számára biztonságot jelent, ha ezt részletesen szabályozza a kollektív szerződés.
Bérezés
A másik nagy szabályozási kör a bérezés területe, a munka díjazása. Ebben a körben az általános szabályokon túl konkrét pluszjuttatásokat, prémiumokat, jutalmakat, 13. fizetést határozhat meg a kollektív szerződés, illetve szabályozhatja ezek megadásának feltételeit. A pótlékok rendszere a munkahelyektől, beosztásoktól is függ.
Nemcsak a munkabér mértékét, hanem ezzel összefüggésben a kifizetés módját, idejét, számításának módját, a munkaviszony-megszüntetésnél a kifizetés rendjét és egyéb – ezzel összefüggő - kérdéseket is szabályozhat a kollektív szerződés. A szakszervezetek erre külön is nagy hangsúlyt fektetnek, a legtöbb munkabeszüntetés, figyelmeztető sztrájk az elmaradt munkabérfizetésből, illetve az elmaradt munkabéremelésből származik. Ha ezt pontosan szabályozzák, és a lefektetett szabályokat pontosan betartja mindkét oldal, akkor elkerülhetők az ebből fakadó konfliktusok.
Jóléti, szociális, kulturális juttatások
A kollektív szerződés szabályozhatja a munkavállalók jóléti, szociális, kulturális támogatásainak feltételeit. Ha fenntartanak gyermekintézményeket, akkor a kollektív szerződés tartalmazhatja az erre való jogosultság feltételeit, a munkásszállás, a munkaruha, a sport, a kulturális lehetőségek, az üzemorvos, az étkezési lehetőségek felsorolását, ezek igénybevételének feltételeit, de idetartozik a lakásépítési, a lakásvásárlás-támogatás, az albérleti hozzájárulás, a lakhatási, letelepedési támogatás szabályozása is.
A munkavégzéssel összefüggő egyéb juttatások szabályozása
Az egyéb juttatások szabályozása szintén helyet kaphat a kollektív szerződésben. Külön érdemel említést a tanulmányi szerződés: az Mt.-ben szabályozott általános szabályokon túl a kollektív szerződés konkrét szabályokat is lefektethet, pl. konkrét támogatási összegeket, munkaidő- és egyéb kedvezményeket.
Kollektív munkaügyi vita
A kollektív munkaügyi vita jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vita, amely a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (érdek-képviseleti szervezete) és a szakszervezet között merül fel. A felek közt egyeztető tárgyalás indul meg, az első fázisa írásban történik, a vita alapjául szolgáló intézkedést fel kell függeszteni. A felek közvetítő személyt vehetnek igénybe a konfliktus rendezése érdekében, vagy a másik lehetőség a döntőbíró igénybevétele, aki egyeztetőbizottságot hozhat létre a rendezés érdekében. Ezt a törvényi - igen általános – szabályozást a kollektív szerződésben a felek tartalommal tölthetik meg, meghatározhatják a vitás kérdéseket, megnevezhetik a döntőbírót is.
Ágazati kollektív szerződés
Az 1997. évi törvénymódosítással került be az Mt.-be az ágazati kollektív szerződés, amely új távlatokat nyitott a kollektív munkajognak. A kiterjesztésre vonatkozó szabályok pontosítása a jogharmonizációs kötelezettségek körébe ágyazódik, illetve a pontosításra a gyakorlati tapasztalok is rászorították a törvényalkotót. A kiterjesztés mind a munkáltatók, mind a munkavállalók érdekeit szolgálhatják, szerepe jelentős a piac- és versenyszabályozásban, a foglalkoztatási szabályok közelítésében.
A miniszter a kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek a hatályát csak a felek együttes kérelmét követően (a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után) terjesztheti ki az egész ágazatra (alágazatra). Feltétele a kiterjesztésnek, hogy a szerződést kötő szervezetek az adott (al)ágazatban reprezentatívnak minősüljenek.
A kollektív szerződések között így egyfajta hierarchia jön létre, a szélesebb hatályú kollektív szerződések (ágazati kollektív szerződések) a hierarchiában megelőzik a szűkebb, helyi szinten kötött szerződéseket. Ebből az következik, hogy ez utóbbiak csak annyiban térhetnek el az ágazati szinten kötött kollektív szerződésektől, amennyiben a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat állapítanak meg.
