Az egyéni érdekek érvényesítése nem hatékony: ebből a felismerésből alakultak meg az első szakszervezetek, érdek-képviseleti szervezetek. Először még csak vállalati szinten működtek, később létrejöttek az országos, ágazati szinten működő szervezetek is, amelyek még jobban tudják képviselni a tagjaik érdekeit. Az érdek-képviseleti szervezet keretet nyújt, összefogja, elősegíti az érdekek feltárását, megfogalmazását, egyeztetését, ezenkívül védelmet nyújt, képviseletet biztosít a tagjainak. A tagság összefogva már partnerként léphet fel a munkavállalói oldallal szemben. Érdekképviselete természetesen mind a munkaadói, mind a munkavállalói oldalnak van, de a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet az érdekesebb és a témánk szempontjából fajsúlyosabb.
Munkaadói érdekképviselet
A munkáltatók általában különböző szövetségekbe tömörülnek (például Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége), az önkéntesség elve alapján. A munkaadói szövetségek célja, hogy a munkáltatói érdekeket koordinálja, összhangba hozza, hogy egységesen lépjenek fel a kormányzati és a munkavállalói oldallal szemben is.
SZAKSZERVEZET
A munkavállalói oldal hagyományos érdek-képviseleti szervezete a szakszervezet. A szakszervezet önkéntesen és hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetség, amelyet tagjaik az egyesülési szabadság alapján, saját szociális és gazdasági helyzetük javítása érdekében hoztak létre. Szakszervezet lehet szakmai és ágazati, vertikálisan pedig országos, helyi, vállalati szintű is. Ma már előtérbe kerülnek az ágazati, szakmai szinten szerveződött (például mozdonyvezetők, nyomdászok által szervezett) szakszervezetek, akik egységesen lépnek fel a munkaadói oldallal szemben.
Az ágazati szakszervezet az adott ágazat, iparág dolgozóit fogja össze, függetlenül a szakmai jellegtől, területi elhelyezkedéstől. Az adott ágazat így ágazati kollektív szerződést is tud kötni.
Jogosítványok
Az Mt. alapján szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.
A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja.
A szakszervezet elsődleges jogosultsága, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje. A szakszervezet jogosult a tagját – meghatalmazás alapján – annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni.
A szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató területére történő belépését a munkáltató nem tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal rendelkezik. A szakszervezetnek minderről a munkáltatót előzetesen értesítenie kell.
Tájékoztatáshoz való jog
A szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
Ellenőrzéshez való jog
A szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet, és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani.
A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles.
Kifogás
A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani.
A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl nem lehet benyújtani.
Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására.
Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésnek van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt.
A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve annak végrehajtását fel kell függeszteni.
Közzétételhez való jog
A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétegye.
A szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.
Munkaidő-kedvezmény
A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani.
A munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után
– 200 szakszervezeti tagig havi két óra,
– 201-500 szakszervezeti tagig havi másfél óra,
– 501 szakszervezeti tagtól havi egy óra.
E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni.
A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg. A szakszervezet tagjai részére összesen – a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára – a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.
A munkáltató és a szakszervezet megállapodhat, hogy a munkáltató a szakszervezet számára járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot pénzben megváltja. A megváltás összegét a szakszervezet csak érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma
A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.
A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni.
A szakszervezeti tisztségviselő védelme
A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve az Mt. 109. §-a szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.
A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet a véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene.
A tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás esetén a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három napon belül köteles közölni.
A tisztségviselőt a munkajogi védelem a megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
Reprezentatív szakszervezet
Reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanácsi választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.
Reprezentativitás meghatározásánál, ha az üzemitanács-választás az Mt. alapján érvénytelen, a választás első fordulóját kell figyelembe venni.
