9.1. A munkaviszony megszüntetése munkaerő-kölcsönzés esetén
A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. A kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi, és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja. A kölcsönvevő ezzel szemben az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja, és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.
A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő – megállapodásuk szerint – megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének joga azonban kizárólag a kölcsönbeadót illeti meg, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli. A munkavállalóra a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető:
– közös megegyezéssel,
– felmondással,
– azonnali hatályú felmondással,
– azonnali hatállyal a próbaidő alatt.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.
9.1.1. Rendes felmondás
A határozatlan időtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valósságát és okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.
A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha
– a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
– a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
– a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy
– a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.
9.1.1.1. Felmondási idő
A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő mértéke harminc napra emelkedik. Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani.
9.1.1.2. Felmentés a munka alól
A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén – a felek eltérő írásbeli megállapodása hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.
9.1.2. Azonnali hatályú felmondás
A határozott és a határozatlan időtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást.
A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi.
A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az erről szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e tényre történő hivatkozással, azonnali hatályú felmondással – a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül - köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidőn belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megszűnik.
Az azonnali hatályú felmondás jogát – a fentebb említett, a kölcsönbeadónak a nyilvántartásból való törlése miatti eset kivételével – az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számít.
Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése miatt szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a rendes felmondási időre járó átlagkeresetét.
Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók, de megfelelően irányadó az a rendelkezés, amely szerint a felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.
9.1.3. Teendők a munkaviszony végén
A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napot követő – ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony megszűnésétől, megszüntetésétől számított – öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megillető munkabért, a felmentési, illetve a felmondási időre járó átlagkeresetet, egyéb járandóságot kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
9.1.4. A munkaviszony jogellenes megszüntetése
A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna.
Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót.
Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a fentieken túlmenően megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is.
A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén – a fentebb írtaktól eltérően – a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.
9.2. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezések
Az Mt. alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese. A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet döntése a munkavállaló munkaviszonyát – eltérő megállapodás hiányában – nem érinti.
A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.
A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére nem terjed ki az a szabály, amely szerint a munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, illetve vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ugyancsak nem alkalmazhatók ebben az esetben a felmondási védelem, a csoportos létszámcsökkentés, illetve a felmondási idő szabályai.
A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hathavi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére ezt meghaladóan járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé.
A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezető közeli hozzátartozója (a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs) tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
A vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, tizenkét havi átlagkeresetével felel.
9.2.1. Gazdasági társaság vezető tisztségviselője
A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (Gt.) szerint a vezető tisztségviselőt e minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre (a törvényben meghatározott eltérésekkel) a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait (társasági jogi jogviszony) vagy a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
A vezető tisztséget – ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik – az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja nem láthatja el munkaviszonyban. Minden egyéb esetben a vezető tisztség betölthető munkaviszonyban is.
A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg az Mt. rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót – a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére. A vezető tisztségre szóló szerződés minősítésénél nem annak elnevezése, hanem egész tartalma az irányadó. Ezért nem a szerződésnek a felek által használt esetleges "megbízás" elnevezése, hanem lényeges tartalma, különösen a munkakör és a személyi alapbér megállapítása, a fegyelmi jogkör fennállása stb. alapján a megállapodás munkaszerződésnek és az azon alapuló jogviszony munkaviszonynak minősül. Amennyiben a határozott idő lejártát követően további munkakörben a felek nem állapodnak meg, ez a munkaviszony határozott időre szól.
Az ügyvezetői munkakörre létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ezért a felperes határozott idejű munkaviszonya a visszahívással megszűnt. A visszahívó határozat elleni kereset ugyanis a meghozatalától számított 30 nap alatt terjeszthető elő a bírósághoz, ennek elmaradása esetén a visszahívás – jogvesztés bekövetkezése miatt – nem támadható.
Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy annak indokai nem feleltek meg az Mt.-ben meghatározott rendelkezéseknek, a visszahívás a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek tekintendő, és a dolgozót megilleti a határozott időre járó elmaradt munkabére. Ilyen esetekben a munkaügyi bíróságnak mindenekelőtt azt kell vizsgálnia, hogy a visszahívást közölték-e az érintettel, illetve a visszahívás megfelelt-e a közlése idején a határozott idejű munkaviszony munkáltatói felmondására megállapított rendelkezéseknek, elsősorban annak indokolását illetően. Nemleges esetben a munkaviszonynak visszahívással történt megszüntetése jogellenes, és annak a jogkövetkezményei az irányadók.
Mint láttuk, ha a gazdasági társaság ügyvezetője a tisztségét és ebből eredő munkáját munkaszerződés alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is megszünteti. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A perben abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben – a megszüntetés érintése nélkül – az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni.
A határozatlan időre létrehozott munkaszerződést – ha az az ügyvezetővé választást megelőzően fennállt – ezzel szemben az ügyvezetővé választás eredményeképpen a munkakör módosításának kell tekinteni. Az ügyvezetői tisztség megszűnése után a munkaviszony az eredeti munkakörre vonatkozóan tehát ebben az esetben nem szűnik meg. Az ügyvezetői megbízás időtartamáról való rendelkezés hiányában az ügyvezetőt öt év határozott időre megválasztottnak kell tekinteni, és a határozott idő lejárta szükségképpen vezet az ügyvezetői feladatokra létesített egységes jogviszony (vezető tisztségviselői és munkaviszony) megszűnéséhez. Az ügyvezetői tisztségre történt megválasztás – az eredeti munkakör további ellátása mellett – a munkakör tekintetében a munkaszerződés módosítását eredményezte (az ügyvezetői munkakör ellátására a tisztség betöltésével azonos időtartamra), nem érintette azonban a munkaviszony határozatlan idejét.
Ha azonban a vezető tisztségviselő munkaszerződése határozott időre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni.
9.3. Bedolgozók
A bedolgozók foglalkoztatásáról szóló 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet szerint a bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható.
A bedolgozói jogviszony megszűnik:
– a bedolgozó halálával;
– a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnésével;
– a határozott idő lejártával.
A bedolgozói jogviszony megszüntethető:
– közös megegyezéssel;
– rendes felmondással;
– rendkívüli felmondással.
A határozott idejű bedolgozói jogviszony közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással szüntethető meg.
9.3.1. Közös megegyezés
A bedolgozói jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot írásba kell foglalni. A foglalkoztató és a bedolgozó a bedolgozói jogviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti.
9.3.2. Rendes felmondás
A határozatlan idejű bedolgozói jogviszonyt mind a foglalkoztató, mind a bedolgozó rendes felmondással megszüntetheti. A felmondási idő 15 nap.
9.3.3. Rendkívüli felmondás
A foglalkoztató a bedolgozói jogviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha
– a bedolgozó felróható jelentős késedelme miatt a munka elvégzése már nem áll érdekében;
– a bedolgozó olyan magatartást tanúsít, amely a bedolgozói jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A bedolgozó a bedolgozói jogviszonyt akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással, ha a foglalkoztató jelentős mértékű szerződésszegése a munka elvégzését vagy egyébként a bedolgozói jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított hat hónapon belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.
9.3.4. A jogviszony jogellenes megszüntetése
Ha a bíróság megállapítja, hogy a foglalkoztató a bedolgozói jogviszonyt jogellenesen szüntette meg, a foglalkoztató a rendes felmondás esetén járó felmondási időre számított minimális bér összegét köteles megfizetni a bedolgozó részére. A bedolgozó a jogviszony helyreállítását nem követelheti.
Ha a bedolgozói jogviszonyt a dolgozó szünteti meg jogellenesen, és azzal kárt okoz, a rendes felmondás esetén járó felmondási időre számított minimális bér összegéig terjedő kártérítésre kötelezhető.
9.3.5. Teendők a jogviszony végén
A bedolgozói jogviszony megszűnése esetén a bedolgozó részére igazolást kell kiadni, amely tartalmazza a bedolgozói jogviszonyban eltöltött időtartamot, valamint a bedolgozó díjazásából jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást és annak jogosultját.
9.3.6. Biztosított bedolgozó
A foglalkoztató és a bedolgozó megállapodhat abban, hogy a foglalkoztató meghatározott munkamennyiséggel a bedolgozót ellátja, a bedolgozó pedig ebben a mértékben rendszeresen munkát végez. (Ez az úgynevezett biztosított bedolgozói jogviszony.) A megállapodást legalább olyan mennyiségű munkára kell megkötni, amelynek elvégzése esetén a bedolgozó havi díjazása eléri a kötelező legkisebb havi munkabér 30%-át.
Az ilyen foglalkoztatás esetén a bedolgozókra vonatkozó általános szabályokat az alábbi eltérésekkel kell alkalmazni.
Ha a foglalkoztató a meghatározott munkamennyiséget nem biztosítja, a biztosított bedolgozó részére a megállapodásban meghatározott, de legalább a kötelező legkisebb munkabér 30%-át elérő díjazás jár.
A biztosított bedolgozói jogviszony rendes felmondása esetén a felmondási idő harminc nap.
A foglalkoztató nem szüntetheti meg rendes felmondással a biztosított bedolgozói jogviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a keresőképtelenség első napjától számított egy év, gümőkóros megbetegedés esetén két év, további üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság teljes ideje;
– a terhesség és a szoptatás, a szülést követő hatodik hónap végéig.
Ha a biztosított bedolgozó a rendkívüli felmondással szemben jogvitát kezdeményez, annak jogerős elbírálásáig a foglalkoztató a biztosított bedolgozó meghatározott munkamennyiséggel történő ellátását felfüggesztheti.
9.4. Munkaügyi jogvita
A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvényből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkáltató – ha az Mt. másképp nem rendelkezik – a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. Kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni. A kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően az elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek az intézkedés végrehajtására – főszabályként – halasztó hatálya nincs.
A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni:
– a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással;
– a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;
– a rendkívüli felmondással;
– a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel;
– a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre – ideértve a leltárhiány megtérítésére – kötelező határozattal kapcsolatban.
A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet.
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható.
A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése.
A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben – a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni.
9.5. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai
A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatok megtétele során különös jelentősége van annak, hogy az érintett, különösen a munkáltató joggyakorlása nem ütközik-e az Mt. alapelvi rendelkezésébe. Igenlő esetben ugyanis a jognyilatkozat akkor is jogellenes lesz, ha egyébként megfelel a törvényi feltételeknek.
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.
A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. Mindez a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is.
A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően ez a kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján, és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók.
Az Mt.-ben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell.
A munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét is meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény szerint az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:
– a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;
– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;
– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;
– a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;
– a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;
– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában;
– a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;
– az előmeneteli rendszerben;
– a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során.
Nem jelenti ugyanakkor az egyenlő bánásmód követelményének megsértését
– a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,
– a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.
9.6. Ösztöndíjas foglalkoztatás megszűnése
A 2004. évi CXXIII. törvény szerint az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződés alapján
– az ösztöndíjas foglalkoztatott ösztöndíj ellenében köteles a foglalkoztató által kiadott feladatokat a jogszabályok, a felek megállapodása, a foglalkoztató belső szabályzatai, valamint a foglalkoztató utasításai alapján ellátni, valamint a foglalkoztató által munkatapasztalat céljából előírt szakmai megbeszéléseken, képzésben, egyéb programokon részt venni;
– a foglalkoztató köteles az ösztöndíjas foglalkoztatottat a jogszabályok, a felek megállapodása, a foglalkoztató belső szabályzatai, valamint az egyéni programban foglaltak szerint munkatapasztalat-szerzés céljából feladatokkal ellátni, biztosítani a szakmai készségek megszerzésének és begyakorlásának lehetőségét. A foglalkoztató köteles továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatott számára ösztöndíjat fizetni, valamint a biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján nem kerülhet sor a munkaügyi törvények szerinti próbaidő kikötésére, az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződéstől eltérően való foglalkoztatásra, munkakörbe történő átirányításra, helyettesítésre, más munkáltatóhoz való kirendelésre, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre.
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony megszűnik:
– az ösztöndíjas foglalkoztatott halálával,
– a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnésével,
– az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződésben meghatározott időpontban.
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony megszüntethető:
– a felek közös megegyezésével,
– azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A foglalkoztató az ösztöndíjas foglalkoztatott azonnali hatályú felmondása esetén a szerződés megszűnéséig még hátralévő időre járó ösztöndíjat egy összegben megfizeti.
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.
A fenti rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony megszűnésekor a foglalkoztató az ösztöndíjas foglalkoztatott részére
– kifizeti foglalkoztatási ösztöndíját, esetleges egyéb járandóságait,
– igazolást, továbbá ajánlólevelet ad ki.
Az igazolás tartalmazza:
– az ösztöndíjas foglalkoztatott személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
– az ösztöndíjas foglalkoztatott taj-számát;
– a foglalkoztatónál ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban töltött idő tartamát;
– a foglalkoztatási ösztöndíjból jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát vagy azt, hogy az ösztöndíjat tartozás nem terheli;
– az ösztöndíjas foglalkoztatott pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett ösztöndíjas foglalkoztatott nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.
Az ajánlólevél tartalmazza:
– az egyéni programban kitűzött, valamint az ösztöndíjas foglalkoztatott által ellátott feladatok leírását,
– az ösztöndíjas foglalkoztatott kérésére tevékenységének értékelését,
– a foglalkoztató döntésétől függően az ösztöndíjas foglalkoztatott munkavégzésre való ajánlását más munkáltatók részére.
